MODELO DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO UNIVERSIDAD VERACRUZANA MODELO DE GESTIÓN DEL CAPITAL HUMANO M.A. Miguel Hugo Garizurieta Meza M.S.I. Jorge Iván Ramírez Sandoval M.A. José Vicente Díaz Martínez 1

Modelo de gestión Visión y Misión Institucional Plan General de Desarrollo 2025 L I D E R A Z G O PROMOCIÓN E INCENTIVOS A COLABORADORES COMPETENTES C P TA HUMANO IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS DESARROLLO CAPITAL GESTIÓN PARA EL DESARROLLO PROFESIONAL M T N S RESULTADOS Desempeño Desarrollo Proyección Satisfacción EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PROGRAMAS

Alineación de los programas con la visión y objetivos institucionales VISIÓN DE LA UNIVERSIDAD VERACRUZANA OBJETIVO ESTRATÉGICOS DE LA UNIVERSIDAD VERACRUZANA (PLAN GENERAL DE DESARROLLO 2025) OBJETIVO TÁCTICOS Y OPERATIVOS DE LA UNIVERSIDAD VERACRUZANA (PLADEA’s y PLADE’s) ACTIVIDADE DE ENTIDADES Y ENTIDADES ACADÉMICAS PROGRAMA DE DESARROLLO PROFESIONAL PROGRAMA DE CAPITAL HUMANO DESEMPEÑO IDÓNEO COLABORADORES IDÓNEOS PERFIL COMPETENTE PROGRAMA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO VS NECESIDADES DE CAPACITACIÓN PROGRAMA DE DESARROLLO DE COMPETENCIAS PERFIL REAL PROGRAMA DE ESTÍMULOS A COLABORADORES COMPETENTES PROGRAMA DE IDENTIFIACÓN DE COMPETENCIAS

Objetivo del Modelo Permitir el desarrollo eficiente del colaborador, a través de la aplicación del enfoque de competencias en la gestión de los recursos humanos de la Universidad Veracruzana, contribuyendo con ello al cumplimiento de los objetivos y al alcance de la visión de la institución.

Programas involucrados Programa de identificación de competencias Programa de capital humano Programa de desarrollo de competencias Programa de gestión para el desarrollo profesional Programa de evaluación del desempeño. Programa de promoción y estímulos a colaboradores competentes 5

Programa de identificación de competencias Objetivo Identificar las competencias con las que se cuentan, así como las requeridas. Acciones a desarrollar: Impartición de talleres para la identificación de competencias estratégicas y directivas, dirigido a colaboradores de nivel directivo. Impartición de talleres para la identificación de competencias específicas, dirigido a colaboradores de nivel operativo. Desarrollo de un catálogo de competencias, que muestre el perfil de puestos y el perfil de competencias. 6

Programa de capital humano Objetivo Identificar y cuantificar el capital humano del que se dispone y que puede emplearse. Acciones a desarrollar: Elaboración de un registro del capital humano: Conocimiento, formación académica, experiencia laboral, capacidad para resolver problemas, aportaciones, relaciones, cultura laboral. Diseño de planes individuales de vida laboral para colaboradores de nivel directivo y operativo.

Programa de desarrollo de competencias Objetivo Desarrollar en los colaboradores las competencias requeridas. Acciones a desarrollar: Diseño de un programa de capacitación y adiestramiento enfocado a disminuir la brecha entre las competencias que requieren los puestos y las competencias con las que cuentan los colaboradores. 8

Programa de gestión para el desarrollo profesional Objetivo Incrementar en los colaboradores el capital humano requerido para alcanzar una madurez profesional en consideración a la estructura organizacional de la institución. Acciones a desarrollar: Diseño de un programa de capacitación sobre el contexto universitario. Diseño de un programa de crecimiento humano que contemple los siguientes temas: Liderazgo, motivación, comunicación, inteligencias múltiples, inteligencia emocional, programación neurolingüística. Diseño de un programa de adiestramiento para el desarrollo de habilidades directivas: Gestión y administración estratégica, gestión de recursos humanos. Diseño de un programa de entrenamiento enfocado a la mejora del desempeño de los colaboradores de nivel operativo: Procesos, actividades, procedimientos, responsabilidades, autoridad, recursos disponibles, reglas, políticas.

Programa de evaluación del desempeño Objetivo Evaluar el desempeño de los colaboradores de nivel directivo y operativo. Acciones a desarrollar: Análisis de las propuestas de evaluación existentes. Elaboración del documento rector con factores y subfactores a evaluar, así como la ponderación de cada uno de ellos. Difusión del documento rector entre los colaboradores a ser evaluados. Capacitación de evaluadores. Ejecución de la evaluación. Difusión de los resultados de la evaluación.

Programa de promoción y estímulos a colaboradores competentes Objetivo Estimular a los colaboradores que muestren un desempeño idóneo. Acciones a desarrollar: Definición de criterios de basificación. Definición de criterios para los ascensos. Definición de criterios para el otorgamiento de incentivos. Implementación de un programa de estímulos.

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