TEMAS TELETRABAJO (Ley 1221 del año 2008). REFORMA (Decreto 884 del 2012) LA TERCERIZACION LABORAL Y SUS PROHIBICIONES LEY CONTRA LA DISCRIMINACION SALARIAL (ley 1496 DE 2011)

TELETRABAJO EN COLOMBIA LEY 1221 DE 2008 Qué es el teletrabajo? Literalmente, trabajo a distancia. Trabajo realizado cuando se está utilizando algún elemento que permite que el trabajo efectivo se realice en un lugar diferente del que se ocupa cuando la persona lo está realizando. Se utilizan medios informáticos para comunicarse durante la realización de la actividad.

¿En que consiste el teletrabajo? La modalidad del contrato de teletrabajo no es otra donde “el trabajador labora desde su casa”. Prácticamente estamos frente a lo que históricamente hemos conocido como el trabajo a domicilio, pero era una modalidad común en la manufactura, en la elaboración de cosas, en la costura por ejemplo, en la fabricación de prendas de vestir. Simplemente la persona trabaja desde su casa y la empresa le lleva hasta su casa, periódicamente, los materiales o la materia prima para que trabaje.

La diferencia radica en que la persona no va a producir unos bienes, no va a elaborar cosas, sino que se van a aprovechar las tecnologías como el teléfono e Internet para qué desde el computador de su casa, haga lo que debía hacer desde la oficina, que es estar todo el día frente a un computador, frente a un teléfono, cumpliendo sus funciones: contestando requerimientos de clientes, enviando soporte tecnológico por Internet, etc. Por lo tanto, es un trabajo común y corriente, simplemente que la persona no va hasta el sitio de trabajo sino que lo hace desde su casa.

¿Cuál es la normatividad que gira alrededor del teletrabajo? Si hablamos de teletrabajo estamos frente a la Ley 1221 del año 2008. Prácticamente hace cuatro años fue expedida la norma que hace referencia a este tema, pero quedó supeditada a la reglamentación y solamente hasta el mes de mayo de este año 2012 el Gobierno expidió el Decreto 884 del 2012, el cual hace referencia a su reglamentación.

¿Cuáles son los deberes del empleado? Todas las del Código Laboral, incluyendo el cumplimiento de un horario, porque así esté en su casa, la persona tiene que cumplir con un horario de inicio y final de actividades, y debe presentar unos reportes y demás. Y si periódicamente, no todos los días, hay una reunión en las instalaciones de la empresa, deberá ir hasta la oficina si está en la misma ciudad por supuesto.

Y para el empleador, ¿que obligaciones hay? Empecemos con seguridad social. Se debe pagar salud, pensión, riesgos profesionales (parafiscales) porque así la persona se encuentre en su casa, hay que pagarle riesgos pues está expuesta a alguna eventualidad mientras trabaja frente al computador o al teléfono. Salarios de acuerdo a la intensidad de horas trabajadas al día. Se deben pagar como mínimo en proporción al salario mínimo mensual legal vigente.

Se tienen que pagar prestaciones sociales, o sea primas, cesantías y vacaciones porque así la persona esté en su casa está trabajando. Como el trabajador no tiene que salir de su casa no se paga auxilio de transporte.

Obligaciones por parte y parte Empleador El empleador es responsable de la seguridad del teletrabajador conforme a la legislación vigente. El empleador deberá incorporar mediante resolución o en el reglamento interno de trabajo, las condiciones especiales para que opere el teletrabajo en el organismo o entidad y en la organización. El empleador está obligado a suministrar a los teletrabajadores equipos de trabajo seguros y medios de protección adecuados en la tarea a realizar y deberá garantizar que los trabajadores reciban una formación e información adecuadas sobre los riesgos derivados de la utilización de los equipos informáticos y su prevención.

El empleador debe incluir al teletrabajador dentro del programa de salud ocupacional y permitirle la participación en las actividades del comité paritario de salud ocupacional. El empleador deberá informar y dar una copia al teletrabajador de la política de la empresa en materia de salud y seguridad en el trabajo

Empleado (Teletrabajador) Participar en las actividades de prevención y promoción organizadas por la empresa, el Comité Paritario de Salud Ocupacional, o el Vigía Ocupacional correspondiente. Cumplir con las normas, reglamentos e instrucciones del programa de salud ocupacional de la empresa. Utilizar los elementos de protección personal y participar en los programas y actividades de promoción y prevención.

Tipo de contrato El contrato o vinculación que se genere por Teletrabajo debe cumplir con los requisitos establecidos en el artículo 39 del Código Sustantivo del Trabajo (por escrito) y de la Seguridad Social para los trabajadores particulares.

Afiliación al sistema general de riesgos profesionales Se deberá precisar las actividades que ejecutará el teletrabajador, el lugar en el cual se desarrollarán, la clase de riesgo que corresponde a las labores ejecutadas y la clase de riesgo correspondiente a la empresa o centro de trabajo, así como, el horario en el cual se ejecutarán. La información anterior es necesaria para la determinación del riesgo y definición del origen de las contingencias que se lleguen a presentar.

QUE ES LA TERCERIZACION LABORAL EN COLOMBIA ? En la actualidad los empresarios recurren a distintas formas de tercerización: empresas de servicios temporales (EST), cooperativas de trabajo asociado (CTA), agencias de empleo, y órdenes de prestación de servicios, entre otras. Pero la tercerización es algo más que la reorganización de una cadena de producción, es todo un mecanismo de los empresarios para aumentar la explotación de la mano de obra y reducir los costos laborales, a través de figuras jurídicas por medio de las cuales contratan a destajo por cortos períodos de tiempo a los trabajadores, evaden su responsabilidad de aportar a la seguridad social y debilitan su derecho a la asociación. La tercerización es una manera de eliminar los derechos laborales y diluir la relación patrono/trabajador, suprime la estabilidad laboral e impide el derecho de asociación.

La tercerización laboral Es importante resaltar, que la tercerización no significa que el tercero “haga todo”, pues excedería su esencia, simplemente debemos ver la tercerización de ciertas actividades o procesos dentro de toda la cadena de producción, siendo ese tercero más eficiente y más económico que si lo hiciera directamente el beneficiario del servicio, además, que el tercero especializado realiza su labor en sus propias dependencias y bajo su propia autonomía y riesgo.

EJEMPLO DE TERCERIZACION LABORAL Una fábrica contrata a una empresa especializada en contabilidad, para que de manera autónoma le lleve sus procesos contables. La empresa que produce gaseosas, subcontrata a otra empresa para que haga las botellas de vidrio y luego se las entregue listas para poder ser llenadas.

CARACTERISTICAS A TENER EN CUENTA Es un tercero especializado Hace apenas una parte del proceso de producción de su cliente Ese tercero especializado es autónomo Le puede prestar servicios simultáneamente a varios clientes Lo hace con su propio personal o trabajadores No existe ningún tipo de subordinación entre los trabajadores del tercero y el cliente El tercero especializado actúa bajo su propia cuenta y riesgo

¿Cuándo la tercerización se convierte en intermediación laboral? El cliente es dueño de los medios de producción (maquinaria e instalaciones) en los que deben operan los trabajadores del tercero especializado. El cliente ejerce mando y da órdenes sobre los trabajadores de la empresa que hace la tercerización. El cliente determina a que trabajador en particular se contrata o se desvincula, siendo “presuntamente” empleados del tercero especializado. El tercero especializado no tiene dependencia económica, pues depende del cliente.

Castigo por intermediación laboral Si la tercerización, en el fondo no lo es, sino que simplemente es una contratación indirecta de los trabajadores, pero en realidad se tiene el mando sobre éstos a pesar de estar en nómina de la empresa especializada, la legislación nacional castiga severamente esto,……..

SANCIONES : LEY 1429/2010 articulo 63… SANCIONES : LEY 1429/2010 articulo 63…. … El Ministerio de la Protección Social a través de las Direcciones Territoriales, impondrá multas hasta de 5.000 s.m.m.l.v., ($2.935.000.000) a las instituciones públicas y/o empresas privadas que no cumplan con las disposiciones descritas….” Favor leer; decreto 2025/11, ley 1429/10 art. 63 y ley 1233/08.

LEY CONTRA LA DISCRIMINACION SALARIAL (1496/2011) OBJETO LEY CONTRA LA DISCRIMINACION SALARIAL (1496/2011) OBJETO. La presente ley tiene como objeto garantizar la igualdad salarial y de cualquier forma de retribución laboral entre mujeres y hombres, fijar los mecanismos que permitan que dicha igualdad sea real y efectiva tanto en el sector público como en el privado y establecer los lineamientos generales que permitan erradicar cualquier forma discriminatoria en materia de retribución laboral.

ARTÍCULO 5o. REGISTRO. Con el fin de garantizar igualdad salarial o de remuneración, las empresas, tanto del sector público y privado, tendrán la obligación de llevar un registro de perfil y asignación de cargos por sexo, funciones y remuneración, discriminando clase o tipo y forma contractual. El incumplimiento a esta disposición generará multas de hasta ciento cincuenta (150) salarios mínimos legales mensuales vigentes. El Ministerio del Trabajo, por medio de la autoridad que delegue, fijará la sanción por imponerse, la cual se hará efectiva a través del Servicio Nacional de Aprendizaje (Sena).

ARTÍCULO 6o. AUDITORÍAS. El Ministerio del Trabajo implementará auditorías a las empresas de manera aleatoria y a partir de muestras representativas por sectores económicos que permitan verificar las prácticas de la empresa en materia de igualdad salarial o de remuneración. Para los fines del cumplimiento de esta disposición, el funcionario encargado por el Ministerio para realizar la vigilancia y control, una vez verifique la transgresión de la disposiciones aquí contenidas, podrá imponer las sanciones señaladas en el numeral 2 del artículo 486 y siguientes del Código Sustantivo del Trabajo.

ARTÍCULO 7o. El artículo 143 del Código Sustantivo del Trabajo quedará así: «A trabajo de igual valor, salario igual». 1. A trabajo igual desempeñado en puesto, jornada y condiciones de eficiencia también iguales, debe corresponder salario igual, comprendiendo en este todos los elementos a que se refiere el artículo 127. 2. No pueden establecerse diferencias en el salario por razones de edad, género, sexo nacionalidad, raza, religión, opinión política o actividades sindicales. 3. Todo trato diferenciado en materia salarial o de remuneración, se presumirá injustificado hasta tanto el empleador demuestre factores objetivos de diferenciación.

ARTÍCULO 9. En un plazo no superior a seis meses, el Departamento Administrativo Nacional de Estadística (DANE), incorporará en la Gran Encuesta Integrada de Hogares, las preguntas y/o variables necesarias para determinar el cargo que el encuestado o la encuestada ocupa en el empleo que desarrolla, la remuneración asociada al mismo, y la naturaleza pública o privada de la entidad en la que labora.

Muchas gracias JAIME AUGUSTO ESPINOSA.