Curso de Formación para delegados. CCOO. Palma de Mallorca Curso de Formación para delegados. CCOO. Palma de Mallorca. Febrero 2011 Prevención del acoso moral desde la empresa. El papel del delegado sindical

¿Cómo reconocer si en una empresa hay un caso de Mobbing? Por Marina Parés www.acosomoral.org

Indice: Introducción: líneas de investigación El fenómeno del Acoso Moral en la organización Reconocimiento del Mobbing en la empresa Conclusiones

¿ hay mobbing? Versión de la víctima + Elementos objetivables = Acoso Laboral / o No

Fenómeno del Acoso Moral en la Empresa Pioneros: Leymann, Hirigoyen, Piñuel, González de Rivera. Novedosos: Peris, Gimeno-Lahoz Características: carácter manipulador de la persona que instiga el acoso Necesidad de contar con un entorno mobbing = acoso grupal Objetivo: auto-eliminación de la víctima

Definición de Mobbing “es el acoso moral en el trabajo y tiene el objetivo de destruir la estabilidad psicológica de un ser humano, a través del descrédito y la rumorologia. Se practica acosando grupalmente de tal manera que la víctima "estigmatizada" no pueda defenderse, que no pueda hablar o que su palabra ya no tenga ningún valor. La indefensión de la víctima proviene de la pasividad de los testigos de la violencia, que permiten la destrucción de otro ser humano de manera indignamente cobarde” Marina Parés (2005)

Pautas de Reconocimiento del Mobbing en la Empresa Impedimentos: los mitos Indicios. Criterios de detección: los indicadores. Identificar al instigador: el lenguaje.

Reconocimiento del Mobbing en la Empresa Mito: Similitud entre acoso sexual/acoso laboral Encierra una idea que no corresponde con la realidad Proceso de desmitificación Reconocimiento: 1) Desmitificación 2) Existencia de Indicios 3) Indicadores de Verificación 4) Identificación Instigador

MITOS En el caso de la victima, se dice que ella lo provocó. No es un problema grave Las personas que hostigan son enfermos mentales El hostigamiento sólo afecta a algunas personas El hostigamiento complace a las víctimas El hostigador no puede, por naturaleza, controlar su agresividad Si quisieran, las víctimas pueden detener el hostigamiento La mayoría de las víctimas denuncian falsamente

MITOS Desmitificación La víctima lo provocó Ninguna persona quiere ser humillada El caso no es un problema grave No es hipersensible ni se hace la víctima Los hostigadores son enfermos mentales Son abusadores pero no están enfermos Sólo afecta a algunas personas Cualquier persona puede ser víctima El hostigamiento complace a la víctima Se realiza en contra de la voluntad de la víctima El hostigador no controla su agresividad El acoso no es natural, sino que es aprendido La víctima puede detener el acoso Es mentira. Hay desventaja de poder La mayoría de las víctimas denuncian falsamente Es una creencia equivocada utilizada por los hostigadores ©M.Parés

INDICIOS ¿Ha cambiado algún empleado radicalmente de comportamiento? ¿Alguien que no faltaba nunca al trabajo sufre ahora de bajas frecuentes y prolongadas? ¿Rinde poco alguien que antes rendía mucho más? ¿Ha recibido de un empleado quejas reiteradas sobre el comportamiento de uno de sus superiores? ¿Algún empleado se encuentra marginado? ¿Ha percibido algún comportamiento incorrecto o fuera de tono? ©L.Aramburu

Situación de Acoso: La víctima se ha convertido en molesta : Para el instigador = que por envidia quiere desembarazarse y además lograrlo quedando inmune le confiere mayor poder Para los otros acosadores = que agreden sistemáticamente sin piedad y no quieren reconocer su crueldad. Para los colaboradores = que participan sin estar muy convencidos y se sienten culpables Para los que no quieren saber nada = que sólo quieren paz y tranquilidad y están inquietos por el revuelo. Para sus amigos = que se han ido alejando para no verse implicados y se avergüenzan de su encanallamiento

Criterios de detección: 10 indicadores fiables 1-Las razones son frívolas o absurdas 2-Polarización de la bondad y la maldad 3-Distintas varas de medir 4-Argumento: haber hecho sufrir mucho al otro 5-Amnesia parcial 6-Ninguna culpa por las acciones agresivas 7-Sinrazones para no ver ni hablar 8-Actitudes agresivas sin provocación 9-Rechazo ciego a todo lo que procede de la víctima 10- Afectación de la salud en la víctima

Identificación del Acosador A través del lenguaje no verbal A través del lenguaje verbal: Contradicción en el discurso Incongruencia en el razonamiento

Resumen: Identificar al instigador Conocer cómo actúan Características relacionales Objetivo último Con sus propias palabras Rumorología y descrédito Manipulación (por adulación o por pena) Poder (sumisión y obediencia del entorno)

Las Consecuencias del Mobbing En la víctima. La víctima de acoso moral en el trabajo sufre graves alteraciones en su estado de salud, física y psíquica, que en caso de no recibir el tratamiento terapéutico adecuado pueden degenerar en secuelas permanentes La organización que ha permitido que un proceso de acoso se desarrolle sufre por ello a corto y largo plazo

Consecuencias del mobbing en la organización Las consecuencias a corto plazo sobre la organización son: los acosos de repetición y la desaparición institucional Las consecuencias a largo plazo son: el multiacoso, la alta corrupción y el relevo psicopático

Actuaciones de prevención sindical contra el mobbing Actuaciones de prevención primaria. actuaciones de promoción de buen clima laboral (organos de participación) y de protección específica del acoso (difusión de información sobre el mobbing, sensibilización sobre los mitos empresariales, elaboración de un protocolo antimobbing Actuaciones de prevención secundaria puesta en práctica de aquello descrito en el protocolo antimobbing.

Actuaciones de intervención sindical contra el mobbing La intervención en plena situación de acoso: oficina sindical contra el mobbing y medidas legales de protección La intervención post acoso actuaciones de recuperación del clima laboral mediante cursos formativos especificos

CONCLUSIONES: PREVENCIÓN: Primaria: Elaboración protocolo antimobbing y desmitificación Secundaria: Puesta en marcha del protocolo antimobbing INTERVENCIÓN: Pleno Acoso: Oficina sindical anti-mobbing Post Acoso: Curso de recuperación del clima laboral

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