El Compromiso Organizacional de los Trabajadores en las Pequeñas Empresas Maricela Carolina Peña Cárdenas Adriana Guadalupe Chávez Macías Melisa Yamilet Alarcón Peña San José, Costa Rica a 24 de Mayo de 2016

INTRODUCCIÓN Una organización es exitosa, a través del capital humano, ya que es uno de los mecanismos que tiene la dirección de una empresa para analizar la lealtad y vinculación de los empleados con la organización, a esto se le llama Compromiso Organizacional. Es importante para las empresas conocer no sólo el tipo, sino también el grado del compromiso de sus miembros. Para el buen funcionamiento de una organización es necesaria las actividades innovadoras y espontáneas por parte de sus empleados que vayan más allá de las exigencias de sus puestos y de igual forma, se necesita de personas comprometidas con los objetivos organizacionales.

OBJETIVO Identificar los componentes del compromiso organizacional y analizar su relación en las Pequeñas Empresas de la Industria Metal - Mecánica de Monclova, Coahuila.

REVISIÓN LITERARIA Porter y Lawler (1965) definen el Compromiso Organizacional como el deseo de realizar elevados esfuerzos por el bien de la institución, el anhelo de permanecer en la misma y aceptar sus principales objetivos y valores. Mientras que Meyer & Allen (1991), definen el Compromiso como un conjunto de impresiones y/o creencias relativos del empleado hacia la organización, que caracterizan la correlación entre una persona y la organización. Es algo que refleja un deseo, una necesidad y/o una obligación de mantenerse dentro de una organización

Dimensiones del Compromiso Organizacional Compromiso Afectivo (Deseo).- Se refiere al apego emocional, identificación e involucración de los empleados con la organización. Los empleados con fuerte compromiso afectivo se mantienen en la organización porque así lo quieren. Compromiso Normativo (Deber). - Refleja el sentimiento de obiligación de continuar empleado. Los empleados con alto nivel de compromiso normativo sienten que ellos deben mantenerse en la organización. Compromiso de Continuidad (Necesidad).- Se refiere a la conciencia de los costos asociados con dejar la organización. Los empleados se mantienen en la organización porque lo necesitan.

METODOLOGÍA La investigación es de campo, transversal, cuantitativa y cualitativa y de tipo descriptivo. La muestra se determino por consenso ya que incluye la población total de los trabajadores de las pequeñas empresas objeto de estudio: un total de 120 sujetos (21 del personal administrativo y 99 operativo. Instrumento de Medición El instrumento utilizado fue el de Meyer y Allen (1991) para estudiar los factores del Compromiso organizacional, compuesto por 21 ítems evaluando el Compromiso Afectivo (7 reactivos), el Compromiso Normativo( 6 reactivos) y el Compromiso de Continuidad (8 reactivos). Alfa de Cronbach, obteniéndose un coefiente de 0.898

RESULTADOS En a las características demográficas se procedió, a establecer los rangos por cada una de las características, calculando las frecuencias; observándose que la mayoría de los trabajadores conciernen al Género masculino representado por el 79%; en cuánto a la Edad el 36% y se encuentrán entre los 26 y 35 años de edad; mientras que la minoría están en un 4% en el rango de entre 46 y 55 años. En relación a la Antigüedad en la empresa, los resultados arrojan que el 37% están entre 1 y 3 años de servicio y el 2% se ubica en el rango de más de 20 años de antigüedad. Con respecto a la Formación Académica se encontró que el 37% de los trabajadores han cursado Secundaria, seguidos por el 34% que son Profesionistas. Y en relación a la Actividad Principal el 22% de los trabajadores son Operdores de Máquinas.

RESULTADOS Las Medias de los componentes del Compromiso Organizacional, siendo la más alta la dimensión de Compromiso Afectivo, lo cual indica que el trabajador tiene un sentido de pertinencia a la empresa, es decir “ tiene bien puesta la camiseta ”. Seguida por el Compromiso Normativo y por último el Compromiso de Continuidad.

Los resultados obtenidos de los Coeficientes de Contingencia y niveles de Significancia, en la que se encontró asociación ente las variables sociodemográficas y los componentes del compromiso organizacional, es la relación del Compromiso Afectivo y la Formación Academica; lo cual indica que el trabajador sin importar su nivel de estudios se siente orgulloso de pertenecer a la organización, ya que se identifica con los valores de la empresa y se preocupa por los problemas que esta tenga. Y una asociación entre el Compromiso Normativo y el Sexo, lo que quiere decir que todos los trabajadores sienten una obligación moral de pertenecer y permanecer en la organización

En base al análisis de los resultados obtenidos, se puede decir que los trabajadores están identificados con la empresa y existe un sentido de lealtad a la misma, sin importar si están satisfechos o insatisfechos. Y a su vez les resulta atractivo continuar en la organización, limitándose estrictamente hacer lo necesario para seguir dentro de la empresa; ya que en la región hay muy pocas oportunidades de encontrar un trabajo igual o mejor remunerado, esto se debe a la situación que esta viviendo el país con respecto al precio del acero. Por último proporcionar retroalimentación a los directivos de las empresas objeto de estudio, se entregará un informe con los resultados obtenidos de acuerdo a las respuestas dadas por los trabajadores. A su vez, hacer hincapié en el proceso de inducción para favorecer el sentimiento de pertenencia, conocer la misión, visión y los valores de la empresa para que se sientan incluidos en el logro de objetivos y en los resultados de productividad.

GRACIAS POR SU ATENCIÓN