E.S.E Hospital San Rafael de Tunja

Presentación del tema: "E.S.E Hospital San Rafael de Tunja"— Transcripción de la presentación:

1 E.S.E Hospital San Rafael de Tunja
Clima Organizacional 2015 E.S.E Hospital San Rafael de Tunja

2 Medición Clima Organizacional
Medición Clima Organizacional TALENTO HUMANO 2015 04-Agosto -2015 Inicio: 27- Noviembre-2015 Fin:

3 OBJETIVO Realizar la medición del Clima Organizacional en la E.S.E. Hospital San Rafael de Tunja.

4 Divisiones del estudio:
Metodología Muestra: 292 participantes Divisiones del estudio: Área de trabajo Tipo de contratación Área de trabajo: - Asistencial - Administrativo Tipo de contrato: -planta - OPS - Laboramos Instrumento: “CECLI” Elaborado por el grupo de investigación salud, trabajo y calidad de vida de la UPTC 44 preguntas Respuesta tipo likert Confiablidad del 0.94%

5 Interpretación del Cuestionario “CECLI”
Cuestionario para medir el Clima Organizacional ESCALA DE RESPUESTA -ACUERDO -TOTALMENTE DE ACUERDO - EN DESACUERDO -TOTALMENTE EN DESACUERDO INTERPRETACION PERCEPCION POSITIVA PERCEPCION NEGATIVA DIMENSIONES ORIENTACION ORGANIZACIONAL ADMINISTRACION DEL TALENTO HUMANO ESTILOS DE DIRECCION COMUNICACIÓN TRABAJO EN GRUPO MANEJO DE CONFLICTOS RECONOCIMIENTO

6 DISTRIBUCION DE LA MUESTRA
227 29 27 9 115 177

7 RESULTADOS

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9 En el análisis por área de trabajo, se encontró que el área administrativa tiene una mayor percepción positiva en relación al área asistencial en la mayoría de las dimensiones, sin embargo la comparación de estos resultados pueden sesgarse a causa de la diferencia en el número de participantes evaluados; por lo anterior se sugiere el análisis de los datos por grupos independientes.

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11 Por tipo de contrato (planta, OPS y Laboramos) se encontró que el 80% de los trabajadores perciben con relación a su jefe inmediato, que tiene los conocimientos, habilidades, actitudes necesarias para guiar el grupo de trabajo, asignar tareas de forma equitativa, y estimular e incentivar la participación de los trabajadores, para el logro de objetivos propuestos. De igual forma mas del 70% percibe positivamente la forma como la organización da a conocer sus aspectos estratégicos, los procesos y procedimientos y la disponibilidad de recursos que permiten la consecución de metas. Es importante mencionar que la dimensión de reconocimiento es percibida negativamente por mas del 50% (promedio) de los trabajadores puesto que no están de acuerdo sobre la forma como la organización tiene estructurado un sistema de remuneración e incentivos equitativos y los beneficios que le permiten al personal mayor capacitación, seguridad y estabilidad laboral.

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13 Por lo anterior se puede inferir que la percepción que tienen los trabajadores de la ESE Hospital San Rafael de Tunja de la dimensión orientación organizacional es positiva en un 82%, y en contraste con la medición de clima organizacional realizada en el 2013 no ha tenido variación alguna. De otra manera las dimensiones de administración del talento humano, estilos de dirección, comunicación y trabajo en grupo, tuvieron un aumento positivo de 0.8%, 6%. 14% y 11% respectivamente, en comparación al estudio anterior; haciendo notorio el aporte que realizaron los planes de mejora implementados en el trascurso de los dos años siguientes.

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17 En comparación al estudio realizado en el 2013 los resultados por tipo de contratación indicaron que los trabajadores de planta han mejorado la percepción positiva que tenían de las dimensiones de administración del talento humano, comunicación, trabajo en grupo, orientación organizacional y reconocimiento; se evidencio un aumento (8.8%) de la percepción positiva. De igual manera los trabajadores que están vinculados por OPS indicaron un aumento en la percepción positiva en todas las dimensiones. Y los trabajadores que tienen vinculación por Laboramos presentaron una disminución significativa de la percepción negativa en todas las dimensiones exceptuando por las dimensiones de administración del talento humano y de reconocimiento, ya que en estas la percepción negativa tuvo un leve aumento. Es importante resaltar que algunas personas no dieron respuesta sobre el tipo de contratación, por esta razón no se puedo hacer una identificación en ninguno de los grupos (planta, OPS, Laboramos) lo que pudo afectar la comparación de los resultados obtenidos en estos dos años.

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20 Así mismo se analizaron las diferencias por área de trabajo (asistencial y administrativo) encontrando que los trabajadores asistenciales mejoraron la percepción positiva en las dimensiones estilos de dirección (7.1%), trabajo en grupo (2%) y reconocimiento (1.7%); en las demás dimensiones se evidencio una disminución de la percepción positiva, especialmente en la dimensión de manejo de conflicto (0,6%), que puede ser explicado porque el personal no siente que la organización los incentiva cuando alcanzan sus objetivos y metas, de igual forma los mecanismos para resolver los conflictos no se valoran como claros y equitativos. Y los trabajadores administrativos aumentaron positivamente la percepción de las dimensiones de orientación organizacional (4.6%), comunicación (4.9%), manejo de conflictos (1.9%) y reconocimiento (7.4%). Teniendo así como constante un aumento positivo en la dimensión reconocimiento en las dos áreas de trabajo, a lo largo de los años.

21 Conclusiones Estudio Clima Organizacional
2015 Frente al estudio realizado en el 2015 se puede concluir a nivel general, que las dimensiones del Clima Organizacional en la ESE Hospital San Rafael de Tunja más fuertes son estilos de dirección con una percepción positiva de 87%, orientación organizacional 82%, y trabajo en grupo 78% las dimensiones de comunicación y trabajo en grupo se encuentran estables con una percepción positiva del 74% y 78% respectivamente. su resultado indica una calificación general del clima laboral asociado a la meta asignada en el plan de desarrollo de 4.074