C a p a c i t a c i ó n p o r c o m p e t e n c i a s

Presentación del tema: "C a p a c i t a c i ó n p o r c o m p e t e n c i a s"— Transcripción de la presentación:

1 C a p a c i t a c i ó n p o r c o m p e t e n c i a s
Desarrollando competencias y desplegando el talento oculto de los colaboradores

2 Las empresas excelentes, las que se orientan a la calidad total y viven dedicadas a servir cada vez mejor a sus clientes, invierten fuertes recursos económicos en mantener a su fuerza laboral bien informada adecuadamente preparada para los cambios estimulada, motivada culta en relación a sus servicios y a sus productos abierta al aprendizaje dispuesta a crecer, madurar y mejorar siempre Compenetrada con la cultura y el espíritu de la compañía

3 C o n t e n i d o La capacitación
Un modelo de capacitación por competencias Diagnóstico de necesidades de capacitación Principales métodos de aprendizaje de competencias Evaluación de los resultados de la capacitación Capítulo 5 - Alles

4 Gestión de Recursos Humanos por Competencias
Atracción, selección e incorporación Análisis y descripción de puestos Desarrollo y planes de sucesión GESTIÓN INTEGRAL POR COMPETENCIAS DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Capacitación y entrenamiento Remuneraciones y beneficios Evaluación de desempeño Dirección estratégica de Recursos Humanos: Gestión por competencias, Alles Martha Alicia, Ediciones Granica 2007

5 1. La capacitación Es el conjunto de actividades de enseñanza- aprendizaje en temas relacionados con un mejor desempeño en el puesto específico. Se encarga de hacer que los trabajadores cubran la brecha entre lo que saben, son capaces de hacer y lo que desean hacer, y lo que explícitamente establece el perfil del puesto. Ayuda a desarrollar competencias y rasgos de personalidad (madurez).

6 La capacitación en competencias involucra no sólo conocimientos sino cambios de conducta, no basta con conocer, sino hay que actuar, demostrar con comportamientos en la práctica la existencia de las competencias estipuladas en el puesto. Por todo esto, se le prefiere llamar “Desarrollo de competencias”.

7 Desarrollo de competencias = capacitación por competencias
“Son las acciones tendientes a alcanzar el grado de madurez o perfección deseado en función del puesto de trabajo que la persona ocupa en el presente o se prevé que ocupará más adelante. . . Por lo tanto, cuando se habla de desarrollo de competencias se hace referencia a una serie de actividades que se realizan con el propósito de mejorar la performance o el desempeño en una competencia en particular.” Martha Alles

8 ¿Qué es desarrollo de competencias?
Después de la capacitación (Grado que se tiene de la competencia) Antes de la capacitación B (Grado que se debe tener de la competencia) Diversas acciones – durante un tiempo - para llevar una competencia de un grado menor a uno mayor

9 Ejemplo de plan de desarrollo de una competencia

10 Desarrollo de competencias:
M e t o d o l o g i a s Assessment de candidatos Rotación de puestos Asignación a comités y nuevos proyectos Coaching / mentoring Capacitación y entrenamiento Desarrollo y planes de sucesión Evaluación de desempeño Remuneraciones beneficios Análisis y descripción de puestos Atracción, selección e incorporación DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS Estudio de casos Juegos gerenciales Seminarios Outdoor training Autodesarrollo (dirigido por la organización) . Codesarollo . Counseling

11 PRINCIPIOS DE LA CAPACITACIÓN POR COMPETENCIAS
Acercar al capacitando lo más posible al nivel esperado de rendimiento de su puesto de trabajo Integrar la teoría con la práctica, propiciando el desarrollo de actitudes y valores en la formación El desarrollo de las competencias se adquiere en diversos escenarios El aprendizaje no es sólo grupal, también está personalizado, centrado en las necesidades propias de cada colaborador Utiliza además de expositores, coaches, tutores y mentores como inductores de aprendizaje.

12 Análisis del puesto                                                                                     Los resultados, metas y el estándar de desempeño de cada puesto sirven para evaluar las brechas o cumplimientos del desempeño de cada individuo.

13 Propuesta de capacitación para el puesto “Docente universitario”
Areas de Capacitación Pedagogía de adultos Planeación educativa Comunicación Equipos de alto desempeño Metodología científica Redacción científica Solución de problemas Toma de decisiones Pensamiento lateral (Creatividad) Inteligencia emocional Manejo a nivel avanzado de MS Office Creación de páginas web Teatro, dramatización Técnicas de evaluación Competencias técnicas Enseñar a adolescentes Planificar los contenidos Comunicarse efectivamente Trabajar en equipo Investigar Resumir, sintetizar Pensamiento analítico Iniciativa Creatividad Empatía Manejo de las TICS Liderar tipo coaching Escribir artículos y libros Aconsejar, brindar tutoría

14 Para capacitar hay que considerar….
1. ¿ La causa real de este problema es la falta de capacitación? El objetivo de la formación es mejorar o eliminar los problemas de rendimiento. Por ello hay que encontrar las causas de las deficiencias en el rendimiento, para determinar que su solución está en la capacitación. 2. ¿ Qué queremos lograr? Para que un plan de capacitación tenga éxito debe tener objetivos claros y realistas, lo que se expresará en los contenidos del programa. 3. ¿Cómo recuperamos la inversión en capacitación? Debe considerarse los costos derivados de los problemas que tienen que solucionar y los costos de la capacitación para eliminarlos. Debe calcularse el costo – beneficio de la capacitación (antes) y luego el ROI (después).

15 Requisitos para desarrollar competencias
El colaborador debe tener la competencia. Las competencias no se acrecientan de la noche a la mañana. Capacitar es un proceso constante y reiterativo. Para capacitarse hay que aprender a aprender. El desarrollo de competencias es una competencia (apertura al aprendizaje). Desarrollar competencias es madurar. Las competencias actitudinales hay que reforzarlas con recompensas.

16 Requisitos para una capacitación efectiva en competencias
El colaborador debe tener la competencia “Los entrenamientos sobre Atención al Cliente son eficaces cuando las personas tienen la competencia Orientación al Cliente. Si ésta estuviese en el grado que se denomina “No desarrollada” – o sea, la competencia por debajo de su nivel mínimo- se le podrá dar a esa persona toda la capacitación disponible y sólo se logrará una “sonrisa de plástico” Martha Alles

17 2. Las competencias no se acrecientan de la noche a la mañana
Desarrollar competencias requiere una paciente labor de aprendizaje, práctica y seguimiento constante, no basta con seguir un curso de liderazgo para hacerse líder, uno se hace líder liderando, influyendo en otros, experimentando, probando mediante ensayo y error. ¿Qué competencias deben desarrollar los dentistas de niños?

18 3. La capacitación en competencias es un proceso constante y reiterativo
Al involucrar un cambio de conducta duradero, debe hacerse mediante programas que comprendan eventos de refuerzo y reafirmación, que estén vinculados a actividades que constantemente se organicen para jamás olvidar un principio o una actitud distintiva propia de la empresa.

19 4. Para desarrollar competencias hay que aprender a aprender
Hay una estrecha relación entre una competencia y la manera de desarrollarla. Experimentar por ejemplo, “Relaciones humanas” será resultado de un conjunto de eventos en los cuales la persona debe establecer lazos, conocer gente, aprender nombres y direcciones, recordar caras, jugar con otros, etc. Cada competencia demanda una metodología de aprendizaje ad-hoc, una manera de ejercitarla y probarla.

20 5. El desarrollo de competencias es una competencia (apertura al aprendizaje)
Es una actitud que debe adoptar todo trabajador en la empresa por crecer, demostrar una motivación personal por ser mejor, por vencer sus defectos y limitaciones. Es el “auto desarrollo” o afán de superación, aspiración por el crecimiento personal, inquietud por la mejora continua. Está asociada a la capacidad y a la disposición por aprender, a la apertura a nuevas metas y desafíos.

21 6. Desarrollar competencias es madurar
Consiste en adquirir nuevos patrones de conducta, pensar antes de actuar, tener criterio y poseer unos claros principios éticos. La edad cronológica debe corresponder a la edad mental o psicológica. Jóvenes, adultos y mayores todos debemos seguir creciendo.

22 7.Las competencias actitudinales hay que reforzarlas con recompensas (motivación extrínseca)
La pasión, el despliega de energía y entusiasmo, el compromiso y la responsabilidad deben premiarse y difundirse como modelo de comportamiento. Los trabajadores de alto desempeño más exitosos deben convertirse en ejemplo a seguir por sus compañeros.

23 2. Un modelo de Capacitación por Competencias
Consiste en una secuencia lógica de pasos o actividades tendientes a conseguir los resultados esperados.

24 Tres estrategias de la Capacitación en competencias
(Tipos de aprendizaje) Pensar Tener criterio Nombrar Conocer Enlistar 1. Aspecto cognitivo Conocimientos, conceptos, información C O M P E T E N C I A Destrezas, habilidades, capacidades Actitudes, hábitos, costumbres, valores 2. Aspecto Actitudinal 3. Aspecto operativo Sentimientos Emociones Reacciones Coordinación psico motora Manejar, operar, armar Elaborar, preparar 24

25 Tres grandes objetivos de la capacitación por competencias
1) COGNITIVO 2) ACTITUDINAL 3) OPERATIVO Desarrolla procesos mentales como razonar, pensar rápido, identificar y nombrar. Desarrolla emociones, sentimientos y conductas intensas. Refuerza valores y buenas costumbres. Desarrolla la habilidad manual y viso motora: agiliza la coordinación entre los sentidos, el cerebro y las extremidades, con escaso margen de error. Conceptualizar Enlistar Identificar Enumerar Explicar Enseñar Nombrar Motivarse Apasionarse Entusiasmarse Dedicarse Ser vehemente Valor Reaccionar Armar /desarmar Manejar, conducir Arreglar Aplicar, utilizar Preparar, hacer Construir Elaborar Sensatez Criterio Capacidad para decidir Creatividad Capacidad analítica Empatía Simpatía Inteligencia emocional Etica, integridad Sensibilidad social Dominio Destreza Virtud Ejecución impecable Capacidad psicomotriz fina E-learning Auto aprendizaje Cursos en aula Conferencias Simposios Seminarios Debates Talleres vivenciales Out door training Role play Dinámicas grupales Video foros Coaching Mentoring Laboratorios Talleres Simulador Rotación de puestos Entrenamiento en el puesto Aprendizaje vestibular Aprendizaje vicario F i n a l i d a d Verbos en infinitivo que lo expresan Competencias Metodología

26 2. Proceso para aplicar un Plan de Capacitación
Diagnóstico de Necesidades Diseño del Plan de Capacitación Implementación de Actividades Evaluación de Resultados Jerarquización de necesidades Urgencias institucionales Objetivos específicos por área Presupuesto Cronograma de actividades Metodologías Métodos de evaluación Infraestructura Detección de necesidades: Estrategias del negocio Cambios tecnológicos y administrativos Plan quinquenal de Desarrollo Descripción de puestos Evaluación del desempeño Cursos, talleres y programas Facilidades y requerimientos Expositores internos y externos Convenios con consultoras o instituciones educativas Convocatoria y seguimiento de participantes Registro y estadísticas Evaluación en el aula Evaluación en el puesto Seguimiento y control de la calidad pedagógica Corrección de errores y defectos Feedback a expositores y administradores del proceso

27 Diseño ________________ Evaluación de necesidades
Modelo de un sistema de Capacitación Fase 4: Evaluación ________________ Reacciones Aprendizaje Cambio de conducta Resultados en la productividad y en el balance final Mediciones, ratios Fase 3: Implementación ________________ Métodos “en el puesto” Métodos de aula E learning Métodos tutoriales, etc. Fase 2: Diseño ________________ Objetivos instruccionales Elaboración del plan Principios de aprendizaje Presupuesto Fase 1: Evaluación de necesidades ________ Análisis de la organización Análisis de puestos y tareas Análisis de las personas Feedback para reajustes y correcciones

28 LEVANTAR la motivación
MEJORAR EL RENDIMIENTO La Capacitación es capaz de : LEVANTAR la motivación HACER CRECER EL POTENCIAL DE la EMPRESA Incrementar los niveles de conocimientos y la tecnología Preparar para el cambio

29 El plan de capacitación va de la mano con los otros subsistemas de recursos humanos

30 3. Diagnóstico de necesidades de capacitación
¿Cómo y en qué capacitar? ¿A quiénes capacitar?

31 Metodología de diagnóstico de necesidades de capacitación
Cómo determinar reales necesidades de formación a nivel de Toda la empresa Las áreas principales Los puestos o cargos A nivel de toda la empresa Core competences (competencias generales) Clima organizacional Planes estratégicos y metas para el año Necesidades y provisión de personal para el año Encuesta anual de Evaluación de los Recursos Humanos

32 b. A nivel de las áreas principales
2. A nivel de áreas b. A nivel de las áreas principales Analizar los flujos de procesos y tareas en cada unidad organizativa (Mapeo de procesos) Identificar los puntos críticos de control Ubicar las zonas más propensas a errores y a riesgos Establecer los cambios a realizarse en el año en el área Establecer los puntos del procesos que aportan mayor valor agregado o se concentra mayor tecnología.

33 c. A nivel de los puestos 3. A nivel de puestos y personas
Revisar la descripción y las especificaciones del puesto por competencias Revisar el perfil del mismo (conocimientos, habilidades y capacidades necesarios para ejecutar las actividades) Evaluar el desempeño, observar eventos críticos Establecer quiénes sí necesitan y quiénes no necesitan la capacitación

34 Capacitación a Obreros Capacitación a Empleados
Capacitación a Funcionarios, especialistas y supervisores Capacitación a Gerentes y personal de la Alta Dirección Liderazgo Visión estratégica Etica Toma de decisiones Empowerment Iniciativa Pericia técnica Comunicación efectiva Liderazgo situacional Empatía Orientación al cliente Coaching Pensamiento analítico Trabajo de calidad Trabajo en equipo Atención al detalle Vigor, estamina Manejo de TICs

35 Indicadores negativos
Tasa de ausentismo, impuntualidad Tasa de errores Baja productividad Número de quejas y reclamos de clientes / de proveedores Retrasos en plazos de entrega Accidentes, daño físico Conflictos, problemas, entredichos Pobres relaciones humanas Competencia interpersonal destructiva Malos hábitos Ignorancia, desconocimiento No saber estudiar No asistir a la capacitación Creencias erróneas Insatisfacción, desánimo de los trabajadores Sindicalismo agresivo, anti empresa Desorientación de clientes y proveedores

36 4. Principales métodos de desarrollo de competencias
Metodologías más eficaces utilizadas en las empresas líderes que trabajan por competencias.

37 Los dos lados de la Capacitación A p r e n d i z a j e
Efecto de la enseñanza, los resultados conductuales, operativos y emocionales expresados en nuevas y mejores conductas. E n s e ñ a n z a No basta con enseñar, hay que asegurarse de que se aprendió efectivamente. Metodología del aprendizaje adulto Andragogía: la técnica de enseñar con efectividad a los adultos

38 Alta Dirección: Gerentes, Ejecutivos
La Capacitación toma en cuenta el estamento ocupacional o laboral al que se pertenece y se vincula a las competencias específicas o técnicas de cada puesto o familia de puestos Alta Dirección: Gerentes, Ejecutivos Niveles expertos Mandos medios: supervisores Técnicos, profesionales Empleados / Niveles iniciales Obreros calificados _______________________ Obreros no calificados

39 A. En función del lugar donde se realice: 1) En el trabajo.
2) Fuera del trabajo 1. CAPACITACION EN EL PUESTO DE TRABAJO: Es la que se realiza en su Puesto, bajo la tutela de un trabajador experimentado. Rotación de Puestos : permite adquirir experiencia en una serie de puestos. Aprendizaje : para oficios especializados como “aprendiz” el nuevo empleado bajo la tutoría de un “maestro”. Prácticas : permite aprender los puestos de una entidad, facilita conocer de modo real el mundo del trabajo.

40 Capacitación en el puesto de Trabajo :
VENTAJAS DESVENTAJAS Le ahorra a la empresa el Problemas cuando los buscar fuera del entorno nuevos provocan algún empresarial ,para formar malestar al cliente. y contratar formación externa Son los más capaces los que Daños en los equipos por dan la formación Ser inexpertos. Lo que se aprende se aplicará directamente al Puede ser que los que los Puesto de trabajo Forman no sepan transmitir

41 2. Formación fuera del lugar del Trabajo:
Los cursos, eventos, simulación y representación de papeles en el Aula. VENTAJAS: Proporcionan períodos de estudios sin interrupciones. El aula es más adecuada para aprender y grabar conocimientos. Evita las interrupciones. DESVENTAJAS: El aula no es el lugar de trabajo. Puede que lo que se aprende no se de exactamente en el Puesto de trabajo. Si los participantes no lo toman en serio.

42 B. EN FUNCION DE LOS MEDIOS DE ENSEÑANZA:
Diapositivas y Videos: facilita el diálogo Computadoras: mezcla imágenes, movimiento, gráficos, etc. Simulaciones : son situaciones que replican las exigencias de un puesto de trabajo. Ex: juego de negocios. Realidad Virtual : replica el entorno real del trabajo. (e-learning, blended learning) Enseñanza en aula: exposición, talleres o conferencias en aula.

43 c. En función del número de capacitados
Capacitación masiva y grupal - Cursos y talleres en aula - Conferencias - Mesas redondas - Foros, seminarios, simposios, etc. Capacitación personalizada - Co desarrollo (tutoría, padrinos, coaching, mentoring, counselling, etc.)

44 Desarrollar los Talentos Estrategias de capacitación
Entrenamiento formal en una aula Entrenamiento en el puesto de Trabajo E-Learning Auto estudio (acceso a una base de conocimmientos actualizada Participación en Proyectos Incentivar las iniciativas de las personas en desarrollo Compartiendo los conocimientos y experiencias Intercambio con ambiente externo Acceso a sistemas de información Oportunidad de contribuir generando buenas ideas Rotación de posiciones

45 5. Evaluación de los resultados de la Capacitación
Consiste en las actividades para medir antes , durante y después los efectos y el impacto efectivo de la capacitación en : a) Los participantes (incremento de sus competencias) b) Los resultados de cada puesto (metas y objetivos) c) La cultura general de la compañía

46 3 niveles de evaluación:
Su objetivo es medir la efectividad de todo el plan de capacitación . Puede medirse en términos monetarios o no monetarios. El criterio que se utilice para evaluar un curso debe reflejar las necesidades para las que se diseñó. Debe establecerse el costo- beneficio generado por el programa. 3 niveles de evaluación: Al instructor y al contenido Conducta de entrada y salida de los participantes Evaluar las competencias (habilidades y conocimientos) en el puesto.

47 La evaluación está ligada al diagnóstico
La evaluación de los resultados de la capacitación es un mecanismo de retro información: cuando los resultados esperados no se logran, se puede volver a empezar en el punto del sistema donde se generó la actividad.

48 Indicadores de logros después de la capacitación
Alta productividad Alta calidad del trabajo Cartas de felicitación de clientes y de proveedores Clima agradable de trabajo Atención más rápida, efectiva al cliente Unión, cohesión entre las personas Rápido manejo de nuevas máquinas, nueva tecnología Aceptación de los cambios en los procesos y procedimientos Cooperación en la expansión del área, reorganización Conocimiento de nuevos productos y servicios Personal nuevo, recién incorporado generando alta productividad Aceptación del cambio Práctica de nuevos valores Cada colaborador cambia, madura, mejora