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CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Recursos Humanos. Obsolescencia del trabajador Los empleados que no tienen conocimientos en computación, tienen pocas habilidades.

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Presentación del tema: "CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Recursos Humanos. Obsolescencia del trabajador Los empleados que no tienen conocimientos en computación, tienen pocas habilidades."— Transcripción de la presentación:

1 CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Recursos Humanos

2 Obsolescencia del trabajador Los empleados que no tienen conocimientos en computación, tienen pocas habilidades interpersonales o no pueden trabajar de manera autónoma. Los gerentes de nivel medio que actúan simplemente como conductos entre la alta dirección y el nivel operativo.

3 Desarrollo y capacitación Los empleados competentes no permanecen siempre competentes. Las habilidades se deterioran y pueden volverse obsoletas.

4 Carrera La secuencia evolutiva de las experiencias de trabajo de una persona a lo largo del tiempo.

5 Evolución de las responsabilidades en el desarrollo de carrera Durante gran parte del siglo XX la concepción fue que los patrones proporcionarían la capacitación y las oportunidades y los empleados responderían demostrando lealtad y dedicación.

6 Evolución de las responsabilidades en el desarrollo de carrera Cambios significativos en los últimos años: Ha pasado del paternalismo –en el cual la organización asumía la responsabilidad de administrar la carrera de sus empleados- a apoyar a los individuos conforme adoptan la responsabilidad personal de su futuro.

7 Evolución de las responsabilidades en el desarrollo de carrera El nuevo arreglo entre patrones y empleados transfiere de la organización al empleado la responsabilidad del desarrollo de carrera: es responsabilidad del trabajador mantener su capacidad de ser empleado. Los empleados de hoy están más interesados en mantener sus capacidades y conocimientos actualizados y ven el aprendizaje como un proceso que dura toda la vida.

8 Responsabilidades de la organización Comunicar claramente las metas y las estrategias futuras Crear oportunidades de crecimiento Experiencias de trabajo nuevas, desafíos. Ofrecer asistencia financiera Proporcionar tiempo para capacitarse Cargas de trabajo que no impidan desarrollar nuevas habilidades, capacidades y conocimientos

9 Responsabilidades del empleado Conocer sus fortalezas y debilidades Construir y mantener una red de contactos Mantenerse actualizado (desarrollar habilidades que están en alta demanda) Equilibrar aptitudes especiales y generales Mantener las opciones abiertas ( Espere lo mejor pero esté preparado para lo peor)

10 Categoría de habilidades Conocimientos esenciales: comprensión de textos utilisación de documentos cálculo redacción comunicación verbal capacidad de razonamiento informática formación continua

11 Categoría de habilidades Conocimientos técnicos: Operación de máquinas Control estadístico de procesos Administración de la calidad

12 Categoría de habilidades Habilidades personales: Proactividad Gestión del tiempo Autocontrol Aprendizaje

13 Categoría de habilidades Habilidades interpersonales: Gestión de conflictos Delegación Coaching Trabajo en equipo

14 Métodos de entrenamiento Capacitación en el puesto: Rotación de puestos Adiestramiento Entrenamiento o mentor Capacitación fuera del puesto: Seminarios Ejercicios vivenciales Simulaciones Estudio de casos

15 Principios educativos Al enseñar una práctica, enseñar siempre el principio que la sustenta. Enseñanza multi-nivel: físico, emocional, intelectual, espiritual. Énfasis en el desempeño, incorporar los aprendizajes a la vida. Aprende el que está activo y en paz.

16 Etapas en el desarrollo de hábitos 1º etapa: Inconsciente e inexperto: se desconoce el hábito en cuestión 2º etapa: Consciente e inexperto: se es consciente del nuevo hábito pero no se han desarrollado las destrezas necesarias 3º etapa: Consciente y experimentado: se han adquirido las destrezas y se encuentra cómodo con el nuevo comportamiento. 4º etapa: Inconsciente y experto: no es preciso pensar para tener el comportamiento

17 Aprender de los éxitos ¿Qué hizo que esto funcionara? ¿Quién ayudó? ¿Cuáles fueron los antecedentes o condiciones determinantes de este éxito? ¿Cómo puede usted encontrar maneras de repetir esas condiciones? Si tales condiciones no existen, ¿cómo podría usted aplicar sus lecciones en una situación nueva?

18 Aprender de los fracasos ¿Qué funcionó? ¿Por qué? ¿Qué no funcionó? ¿Por qué no? ¿Qué haría usted de modo diferente la próxima vez, sabiendo lo que sabe ahora? ¿Cómo puede estar seguro de aplicar estas lecciones en el futuro?

19 Rasgos de las personas capaces de hacer contribuciones sustanciales. Roethlisberger Simple y ordenado Aprendizaje parcial Alto potencial Estilo de pensamiento Complejo y desordenado Nula capacidad de aprendizaje Incertidumbre en la acción SimpleCompleja Visión de la realidad


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