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Compensación Ejecutiva Asistiendo a las Empresas para Generar Resultados y Maximizar Valor Abril del 2005 Jazmín Kevorkian.

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Presentación del tema: "Compensación Ejecutiva Asistiendo a las Empresas para Generar Resultados y Maximizar Valor Abril del 2005 Jazmín Kevorkian."— Transcripción de la presentación:

1 Compensación Ejecutiva Asistiendo a las Empresas para Generar Resultados y Maximizar Valor Abril del 2005 Jazmín Kevorkian

2 2 Mercer Human Resource Consulting Un mundo ideal Los empleados... se reportan sonrientes al trabajo cada día, comprometidos con el futuro de la organización, están orientados a lograr los objetivos que han sido claramente comunicados por la alta gerencia, y experimentan satisfacción al conocer que sus esfuerzos colaboran a que la organización alcance sus metas.

3 3 Mercer Human Resource Consulting J.C. Penney Denme un empleado de mostrador con una meta, y yo les devolveré un hombre que hará historia. Denme un hombre sin metas, y yo les devolveré un empleado de mostrador Los incentivos son claves para lograr una fuerza laboral comprometida

4 4 Mercer Human Resource Consulting Agenda Algunos ejemplos de compensación variable Prácticas de compensación ejecutiva en Latinoamérica El rol de las mediciones en el desempeño organizacional

5 Algunos ejemplos de compensación variable

6 6 Mercer Human Resource Consulting Tipos de planes de incentivos Profit Sharing Incentivos individuales Incentivos de grupo Planes de reconocimiento Programas de largo plazo

7 7 Mercer Human Resource Consulting Los empleados comparten un pool formado por un porcentaje de las ganancias, usualmente generadas por exceder niveles anteriores o presupuestados. Ventajas Ayuda a que un grupo grande se movilice Fácil de medir y comprender Estimula el interés en los resultados financieros Desventajas Es impactado por factores que no pueden controlar la organización o sus empleados El indicador es demasiado general Funciona bien cuando: La empresa es pequeña Es necesario estimular el trabajo en equipo Es necesario implementar un programa rápidamente Es la primera experiencia con incentivos Profit Sharing

8 8 Mercer Human Resource Consulting Planes tipo MBO (administración por objetivos), con objetivos específicos para cada individuo. Ventajas Percepción de control Alto impacto en las conductas Desventajas Cantidad de gerenciamiento requerido Entrenamiento requerido Optimización del individuo a expensas del equipo Funciona bien cuando: Los resultados requeridos con claros y estables Existe la posibilidad de invertir tiempo en entrenamiento y gerenciamiento Se utilizan en conjunto con otros esquemas de compensación Incentivos individuales

9 9 Mercer Human Resource Consulting Un plan que liga la compensación de un grupo de empleados al logro de mejoras de desempeño pre-determinadas. Ventajas Promueve el desarrollo de conductas Los objetivos se perciben como controlables Desventajas Las metas de los distintos grupos pueden ser percibidas como injustas Lleva tiempo desarrollar las metas Funciona bien cuando: Los resultados esperados son claros Hay compromiso con la comunicación El énfasis esta puesto en los objetivos de cada grupo Incentivos de grupos

10 10 Mercer Human Resource Consulting Planes que premian una cantidad limitada de empleados por un evento extraordinario o por la concreción de un proyecto. Ventajas El premio está directamente relacionado con el desempeño Refuerza la cultura del desempeño Desventajas Puede ser difícil de administrar Puede generar percepción de inequidad Funciona bien cuando: Hay proyectos claramente definidos Los premios son administrados con justicia Los premios son difundidos ampliamente Planes de reconocimiento

11 11 Mercer Human Resource Consulting Los incentivos se relacionan con un desempeño medido por un periodo mayor a un año. El más popular es el programa de opciones de acciones, pero existen varios otros programas. Ventajas Foco en el largo plazo Balancea las necesidades del corto plazo Estimula el trabajo en equipo Desventajas Puede ser difícil encontrar el indicador La complejidad del programa puede llevar a una baja comprensión Factores externos pueden afectar la performance Funciona bien cuando: Los planes son relativamente simples Se requiere que mejore el desempeño del grupo Hay tendencia a priorizar el corto plazo Programas de largo plazo

12 12 Mercer Human Resource Consulting Años 156 Cotización: Inversión del ejecutivo: Ingreso del ejecutivo: OtorgamientoEjercicioVenta Opciones de Acciones $30 $0 $80 $30 $90 $60 Tiempo ¿Cómo funciona un programa de opciones de acciones?

13 Prácticas de compensación ejecutiva en Latinoamérica

14 14 Mercer Human Resource Consulting LatinoaméricaUS Impulsores Del Programa De Compensación Ejecutiva

15 15 Mercer Human Resource Consulting Mix de Compensación Fijo versus Variable Latinoamérica US Compensación FijaCompensación Variable Director Ejecutivo Alta Dirección Otros Directivos

16 16 Mercer Human Resource Consulting Mix de Compensación Corto Plazo versus Largo Plazo Latinoamérica US Incentivos de Corto PlazoIncentivos de Largo Plazo Director Eje|cutivo Alta Dirección Otros Directivos Corto Plazo vs. Largo Plazo

17 17 Mercer Human Resource Consulting ARGENTINA Incentivos de Corto Plazo En cantidad de Sueldos – Año 2004 Proporción Fijo – Variable por niveles Directores Gerentes Supervisores Staff Directores Gerentes Supervisores Staff Real: Target: Variable: Fijo:

18 18 Mercer Human Resource Consulting Incentivos de Corto Plazo Evolución Directores Gerentes PREVALENCIA REAL 92% 90% 76% 88% 87% 74%

19 19 Mercer Human Resource Consulting Incentivos de Corto Plazo Evolución Supervisores Staff PREVALENCIA REAL 79% 76% 60% 69% 48%

20 20 Mercer Human Resource Consulting Programas de Incentivos de Largo Plazo Frecuencia

21 El rol de las mediciones en el desempeño organizacional

22 22 Mercer Human Resource Consulting Pregunta #1 Eso es medición Pregunta: ¿Lleva puesta una camisa azul hoy?

23 23 Mercer Human Resource Consulting Pregunta #2 Eso es gerenciar… lograr la conducta deseada! Pregunta: ¿Se hubiese puesto una camisa azul si sabía que recibiría $100?

24 24 Mercer Human Resource Consulting Pregunta #3 El gerenciamiento se quiebra sin motivación suficiente Pregunta: ¿Se hubiese puesto una camisa azul si sabía que recibiría sólo $1?

25 25 Mercer Human Resource Consulting Pregunta #4 El gerenciamiento se quiebra sin entendimiento Pregunta: ¿Se hubiese disfrazado del Pato Donald si hubiese sabido que recibiría $100? ? ?

26 26 Mercer Human Resource Consulting Pregunta #5 El gerenciamiento se quiebra sin suficiente control Pregunta: ¿Se hubiese puesto una camisa azul sabiendo que recibiría $100, solo si exactamente el 50% de la población lleva puesta una camisa azul?

27 27 Mercer Human Resource Consulting De la medición al gerenciamiento Se necesita: Comunicación Motivación Entendimiento Control y... alineación con la creación del valor

28 28 Mercer Human Resource Consulting La medición es el "hardware el gerenciamiento el "software" Información Mediciones e indicadores claves Metas y objetivos Conexión Foco de las mediciones: Comunicación Motivación Comprensión Control Alineación Foco del gerenciamiento:

29 29 Mercer Human Resource Consulting El gerenciamiento y las mediciones están intrínsecamente relacionados Usted no puede gerenciar lo que no puede medir Lo que se puede medir, se puede gerenciar" Cuidado con lo que mide, puede ser demasiado Usted es lo que mide"

30 30 Mercer Human Resource Consulting Medición La medición no es efectiva sin el gerenciamiento ¿Se comunica la medida eficazmente? ¿Entienden los empleados la medición? ¿Pueden los empleados controlar la rentabilidad del producto? ¿Están alineadas la Rentabilidad y la creación del valor? Puntos Clave ¿En que productos deseo poner énfasis, cuales quiero mantener y cuales discontinuar? Gerenciamiento Rentabilidad por producto Información Decisiones

31 31 Mercer Human Resource Consulting El gerenciamiento no es efectivo sin la medición Incrementar el nivel de rentabilidad generada por los clientes existentes. Gerenciamiento ¿Quiénes son los clientes más rentables? ¿Qué compran actualmente estos clientes? ¿Qué están considerando comprar en el futuro estos clientes? Puntos Clave Medición Rentabilidad histórica del cliente (por producto) Rentabilidad del cliente (por producto), actual y previsible Cambio en la rentabilidad del cliente Decisiones deseadas Información necesaria

32 32 Mercer Human Resource Consulting …ni el gerenciamiento ni la medición resultan efectivos si no están alineados con la creación del valor BAJO ALTO 15%22% RETORNO SOBRE EL CAPITAL INVERTIDO ALTO 7% 13% CRECIMIENTO DE LOS INGRESOS 13% 15% 17% 16%18% 19% 23%29%

33 33 Mercer Human Resource Consulting ¿Como estimular el crecimiento y el retorno en la inversión? Tres maneras de lograr el equilibrio entre el crecimiento y el retorno Utilice una combinación de medición de crecimiento y retorno – Una trampa común: enfatizar la medición del retorno, a expensas del crecimiento, a través de la medición del desempeño y de los programas de compensaciones (Ej. ROE). Crear metas desafiantes mediante la inclusión de benchmarks externos – Abuso de benchmarks internos: proyecciones de budget y perfomance históricas, en lugar de incorporar benchmarks externos, como por ejemplo el costo del capital. Alentar el crecimiento y el retorno a través de objetivos a medida y planes de compensación – Crear objetivos significativos y con capacidad de influir.

34 34 Mercer Human Resource Consulting Alcances del Capital Humano Definiendo los impulsores de valor Midiendo el desempeño Alineando la toma de decisiones, el talento y la recompensa Finanzas Gente Estrategia La agenda...

35 35 Mercer Human Resource Consulting Step 2 Gracias !


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