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Administración de la Compensación © D. R. Noviembre 2009 Nombre de la empresa cliente DOS Consultores.

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Presentación del tema: "Administración de la Compensación © D. R. Noviembre 2009 Nombre de la empresa cliente DOS Consultores."— Transcripción de la presentación:

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2 Administración de la Compensación © D. R. Noviembre 2009 Nombre de la empresa cliente DOS Consultores

3 ADMINISTRACIÓN DE LA COMPENSACIÓN " todo aquello que las personas reciben de su trabajo Clima Organizacional Sueldo base Prestaciones y beneficios Bonos e incentivos Maximizar el potencial de desempeño de personas, grupos y la organización Compromiso y satisfacción con el trabajo Estilo y principios gerenciales justos ¿Qué es la compensación?

4 Crear un clima de equidad interna. Instrumentar una práctica de compensación para atraer, conservar y motivar al personal que exige la estrategia del negocio. Estimular niveles superiores de actuación de las personas, los grupos y la organización. Hacer una eficaz aplicación y control del presupuesto de compensación de la empresa. Objetivos se persigue la ADMINISTRACION DE LA COMPENSACION ¿Por qué es importante administrar la compensación?

5 Organización y puestos: Responsabilidades Estándares de desempeño Estructura de puestos valuados Conocer la importancia relativa de los puestos Diagnóstico de compensación Equidad interna Comparación externa Política de compensación Estrategia del negocio Posibilidades de pago de la empresa Intención de la alta dirección Factores Circunstanciales Decisiones individuales de compensación Incrementos Plan de desempeño futuro Compromiso de desarrollo Jefe Subordinado Instrumento de administración: Esquema de compensación Tabuladores Criterios para incrementos Medición del desempeño PROCESO GERENCIAL CONTINUO ¿Cómo administrar eficazmente la compensación? Metas y estrategia del negocio

6 Las responsabilidades se especifican en la DESCRIPCIÓN DEL PUESTO PUESTO RESULTADOS ACCIÓN.... es la posibilidad de los puestos de responder por una acción y las consecuencias de esa acción para los fines de la empresa. La responsabilidad en la empresa: MISION Y FINES DE LA EMPRESA (Qué) (Para qué) ¿Qué es la responsabilidad en la empresa?

7 La valuación de puestos es un proceso que permite valorar la importancia relativa de las responsabilidades del puesto en la misión y los fines de la empresa. ¿Por qué las valuaciones de puesto son la base para administrar la Compensación? El método de valuación utiliza 13 factores 1. Denominación del puesto 2. Marco de actuación 3. Nivel jerárquico del puesto 4. Nivel jerárquico del jefe inmediato 5. Niveles subordinados con mando 6. Diversidad de funciones subordinadas 7. Relaciones humanas 8. Personal total 9. Naturaleza de la función del puesto 10. Esfuerzo mental 11. Escolaridad 12 Experiencia total de trabajo 13. Dimensionamiento del puesto ¿Por qué se necesita valuar los puestos?

8 Es la relación que existe dentro de la organización, entre la importancia del puesto para los fines de la empresa (valuación del puesto), su compensación y el desempeño de su ocupante. ¿Por qué es importante la EQUIDAD INTERNA?

9 Es la posibilidad de la práctica de pago de la empresa para atraer, retener y motivar al personal que exige su estrategia de negocio. 0 50, , , , , , , , Datos al 31/Dic./06 Nivel Retribución Base ($ anuales) Q3 Md Q1 PRACTICA DE LA EMPRESA GRAFICA DE COMPETITIVIDAD EXTERNA ILUSTRATIVA ¿Por qué es importante la COMPETITIVIDAD EXTERNA?

10 MAXIMO120% PUNTO MEDIO 100% MINIMO80% POLITICA DE SUELDOS Estructura del tabulador (Rangos de sueldos) ¿Cómo definir una política de pago eficaz?

11 120% 112% 104% 96% 88% 80% EXCELENTE NOTABLE SATISFACTORIO ACEPTABLE (Mínimo aceptable) MARGINAL (o de recién ingreso) Posición objetivo en el tabulador vs. desempeño ¿Cómo administrar una persona en el rango de su puesto?

12 ¿Qué estrategias educativas y motivacionales se tienen para llegar al ideal? Bajo Alto Desempeño (resultados de negocio) Identificación con la empresa Baja Alta ? ? ¿Cómo medir el desempeño del personal?

13 ¿Qué determina el desempeño del personal? FACTOR PESO FACTOR PESO 1.Ajuste Persona <> Puesto42% 2.Estilo de dirección del jefe26% 3.Clima organizacional del área de trabajo21% 4.Otros factores11% Total 100% Factores que explican el desempeño

14 Nombre de la Empresa GUIA DE AUMENTOS DE SUELDOS VIGENCIA:Enero a Diciembre de 2007 Subpagados Sobrepagados Posición en el rango Excelente 4.5 % 12.0% 18.0% Notable 4.5% Satisfactorio 112% 120% 80% 104% 96% 88% MarginalAceptable 4.0 % 0% 4.5 % Arriba del promedio Abajo del promedio ¿Cómo pagar por desempeño?

15 Administrar la política de compensación: ° El Tabulador(Rangos de Sueldo) ° La Guía de Incrementos de Sueldos ° El Procedimiento de medición del desempeño ° Relación desempeño vs. incentivo, en su caso. ¿Cómo hacer un presupuesto eficaz de sueldos?

16 Integración de la compensación base y los incentivos: Compensación planeada (porcentaje del sueldo base del tabulador) Desempeño relativo (A) (B) ¿Cómo potenciar el desempeño del personal clave?

17 ¿Qué ventajas tiene elaborar un presupuesto de sueldos Ilustración de un presupuesto de sueldos por desempeño

18 ¿Qué tenemos y qué necesitamos? PRESUPUESTO DE SUELDOS X DESEMPEÑO ANÁLISIS Y DESCRIPCION DE PUESTOS VALUACIÓN DE PUESTOS PLANES DE COMPENSACIÓN TOTAL: SUELDOS INCENTIVOS Y PRESTACIONES ANALISIS DE LA EQUIDAD INTERNA DIAGNÓSTICOS DE COMPETITIVIDAD EXTERNA ESQUEMAS DE INCENTIVOS CON BASE EN RESULTADOS DEL NEGOCIO ¿Cómo administrar eficazmente la compensación?

19 ¿Qué incluye nuestro proyecto? Esta sección se define de acuerdo con las necesidades prioritarias de la empresa. las necesidades prioritarias de la empresa.

20 DOS Consultores, S.A. DE C.V. Nota importante: Este material tiene derechos de autor registrados


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