INSTRUCTORES FACILITADORES

Presentación del tema: "INSTRUCTORES FACILITADORES"— Transcripción de la presentación:

1 INSTRUCTORES FACILITADORES
TALLER: FORMACIÓN DE INSTRUCTORES FACILITADORES - Apuntes del Participante - NOMBRE:____________________________________

2 OBJETIVOS ESPECÍFICOS
OBJETIVO GENERAL Al término del taller el participante: Analizará el proceso de enseñanza–aprendizaje en adultos, optimizando habilidades que aseguren el éxito en la planeación, conducción y evaluación de la sesiones de capacitación, generando un ambiente de motivación, comunicación y confianza con los participantes. OBJETIVOS ESPECÍFICOS Aplicar estrategias de comunicación y persuasión para lograr objetivos. Fortalecer la confianza y seguridad en sí mismo para exponer un tema de capacitación. Crear un ambiente de atención e interés en el grupo por medio de la tecnología educativa. Manejar adecuadamente las habilidades de comunicación verbal y no verbal. Planear y realizar presentaciones bien organizadas, con un mensaje claro y con tiempo limitado. CONTENIDO INTRODUCCIÓN AUTODIAGNÓSTICO EL INSTRUCTOR FACILITADOR Perfil del Instructor… retos y competencias Conductas negativas: Agresión Obstrucción Centralización Parcialidad Alejamiento Dominación PROCESO ENSEÑANZA-APRENDIZAJE Definición básica del proceso Conceptos generales de aprendizaje Educación de adultos Características del aprendizaje en adultos Sugerencias para improvisar Metodología para una presentación eficaz

3 CONTENIDO LA COMUNICACIÓN EN LA INSTRUCCIÓN Componentes no verbales
Componentes paralingüísticos Componentes verbales PROCESO DE LA CAPACITACIÓN Detección de Necesidades Diseño y Características de los Objetivos Selección de Técnicas y Actividades de Enseñanza Identificación de Recursos Didácticos Evaluación del proceso enseñanza – aprendizaje Niveles: Reacción, Aprendizaje, Conducta-Transferencia, Impacto MANEJO DE GRUPOS Facilitación de grupos: Contenido Proceso Interacción Logística Tipología de los participantes Recomendaciones para el manejo de situaciones de reto en el aprendizaje Desarrollo efectivo de la instrucción PLAN DE ACCIÓN CONCLUSIONES BIBLIOGRAFÍA

4 METODOLOGÍA... ¿Cómo vamos a trabajar?
SUGERENCIAS PARA EL LOGRO DEL OBJETIVO Zona segura de apertura y confidencialidad Sin juicios, suspender prejuicios Mantener la mente abierta Toma notas. Subraya ideas Todas son preguntas inteligentes Participación activa Hablar en primera persona, Evitar dar consejos Estar aquí presentes - Apagar celulares o en función de vibrar, salir a contestar Puntualidad Retroalimentación oportuna Aprender y divertirnos haciéndolo Generar un estado emocional adecuado al aprendizaje METODOLOGÍA... ¿Cómo vamos a trabajar? RETROALIMENTACIÓN Auto-evaluación Diagnóstico Prácticas Reflexión Microenseñanza INFORMACIÓN Apuntes revisión y consulta posterior Notas técnicas Bibliografía viva C.D. D.V.D PLAN DE ACCIÓN Elaboración de Compromisos Seguimiento personal HERRAMIENTAS Película en Dvd Conclusiones de los ejercicios Recomendaciones. Feed back

5 INTRODUCCIÓN Cuando una persona o un grupo desean aprender algo, recurren a un libro, un sistema de grabaciones (cintas, discos o videos) o bien participan en un curso conducido por uno o varios instructores. Entonces ¿el instructor substituye al libro? o tal vez, ¿el libro sustituye al instructor? La respuesta a estas interrogantes será sencilla, cuando analicemos: ¿Qué hace un Instructor? ¿Cómo lo hace? ¿Para qué? ¿Cuándo? ¿Por qué? Y los participantes... ¿también tienen actividades que realizar para aprender? O solamente necesitan suerte para encontrar un buen instructor. El eje alrededor del cual actúan tanto instructor como participantes es el proceso de enseñanza-aprendizaje. Será conveniente precisar en qué consiste el proceso mencionado. Notas:_________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

6 Proceso Es proceso porque no se trata de un suceso que ocurre en un momento preciso, sino que es algo que se retroalimenta y es continuo. Un proceso implica una serie de fases consecutivas, que van estableciendo relaciones entre sí; actividades que se van asociando, fortaleciendo; dirigiéndose a lograr un objetivo común. Alcanzar ese objetivo, y demostrar de una manera evidente que se ha logrado, es la culminación del proceso. Este resultado origina, frecuentemente, la necesidad de iniciar otro proceso de enseñanza-aprendizaje. Finalmente, “enseñanza-aprendizaje” es un enlace inseparable. La enseñanza no tiene sentido, si no va dirigida a que alguien la aprenda. Así mismo, el aprendizaje no se realiza, si no hay un agente que enseñe (libro, vivencia, acontecimiento, evento, instructor). Entendido lo anterior, volvemos a la pregunta ¿qué es y qué hace el instructor como tal? Notas:_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

7 AUTODIAGNÓSTICO 1.- Provoco respuestas con facilidad, no tengo que invertir tiempo y energía para que el grupo responda 2.- Utilizo el pizarrón o rotafolio para recordar ó estimular ideas durante el curso 3.- Refuerzo constantemente las contribuciones de los participantes incrementando de esa forma su participación. 4.- Evito influir en el grupo dejando que expresen libremente sus experiencias. 5.- Mantengo un alto nivel de interés, los participantes se muestran motivados y activos. 6.- Me muestro sensible a las necesidades del grupo e integrantes respondiendo de forma efectiva. 7.- Utilizo variedad de técnicas didácticas para promover y estimular la participación individual y de grupo. 8.- Relaciono e integro en el tema tratado las nuevas contribuciones para evitar discusiones innecesarias. 9.- Trato a los participantes como aprendices adultos y evito convertirme en papá sobreprotector o juez. 10.- Establezco el ritmo de aprendizaje de acuerdo a las necesidades, experiencia y capacidades del grupo. 11.- Explico los temas con base a la experiencia del grupo utilizando ejemplos significativos para ellos para ilustrar los puntos a tratar. 12.- Mantengo un buen balance entre actividades en equipos y con todo el grupo. 13.- Expongo los objetivos de aprendizaje en cada ejercicio... “El propósito del siguiente ejercicio es..” 14.- Facilito el intercambio de ideas y experiencias para que los participantes puedan aprender entre ellos. 15.- Permito que el propio grupo evalúe algún comportamiento inapropiado en lugar de convertirme o jugar el rol de juez 16.- Apoyo a los participantes durante el curso para transferir el aprendizaje y mejorar su desempeño regresando al trabajo.

8 17.- Mantengo a los participantes centrados en los objetivos de aprendizaje mediante la interacción y el dialogo productivo 18.- Mantengo un balance apropiado entre contenido (temas) y proceso (ejercicios e interacción) entre estímulos y respuestas. 19.- Planteo preguntas para provocar respuestas que impliquen análisis y agreguen valor al grupo. 20.- Mantengo los estímulos de aprendizaje bajo control (apuntes e información tiempo, distracciones etc.). 21.- Con frecuencia varío el estímulo cada 10 ó 15 minutos para asegurar el aprendizaje y provocar una respuesta productiva en los participantes. 22.- Hago preguntas provocando las respuestas del grupo antes de formularlas a un participante específico. 23.- Utilizo técnicas para dar retroalimentación a los participantes sobre sus propias respuestas mediante la integración y discusión en equipos. 24.- Cuando un participante expresa una idea o da una respuesta, invito al grupo a que agregue valor o comparta otra perspectiva. 25.- Manejo mi tiempo con efectividad, controlo distracciones y mantengo enfoque al programa. 26.- Verifico y controlo el ambiente físico del salón de capacitación (temperatura, ventilación) el acomodo de las sillas y mesas, el equipo audiovisual, el coffe break, etc. . 27.- Con frecuencia hago referencia a los objetivos de aprendizaje y señalo como se están logrando. 28.- Manejo interrupciones, agendas ocultas (mensaje encubiertos) intervenciones o peticiones irrelevantes y me oriento al objetivo. 29.- Desarrollo un resumen adecuado, abarcando todos los puntos principales del tema. 30.- Utilizo explicaciones que provean flujo y sentido de continuidad al taller y o curso. 31.- Después de cada ejercicio o actividad de aprendizaje, refuerzo la importancia de generar un plan de acción para transferir al trabajo lo aprendido en el taller. 32.- Al iniciar cada actividad de aprendizaje menciono claramente los objetivos y procedimientos necesarios para lograr el resultado esperado.

9 33.- Utilizo técnicas de aprendizaje con tiempo suficiente para la adquisición – demostración – adquisición de una habilidad. 34.- Elaboro preguntas no directivas y que impliquen investigación de tal forma que el participante analice y dé la respuesta deseada. 35.- Solicito ejemplos e ideas desde la experiencia del grupo para reforzar un punto o tema a tratar. 36.- Repito y replanteo preguntas a fin de que el grupo la comprenda con precisión y profundice en sus respuestas. 37.- Creo condiciones de aprendizaje para que los participantes analicen sus respuestas, descubran sus creencias al respecto y asuman las consecuencias. 38.- Evito hacer preguntas ambiguas o imprecisas que dificulten la respuesta precisa del participante. 39.- Enseño el tema de forma deductiva cada vez que esto facilita la construcción de compromisos de aprendizaje en los participantes. 40.- Mantengo balance entre técnicas inductivas y deductivas usando cada una de forma efectiva. 41.- Utilizo un lenguaje concreto evitando utilizar jerga, jerigonza o un lenguaje abstracto. 42.- Utilizo apoyos didácticos de forma espontánea (pizarrón, rotafolio) para presentar un punto de vista sobre el tema. 43.- Empleo un amplio rango de expresiones verbales (articulación, entonación, inflexión) para mantener el interés del grupo. 44.- Utilizo ejemplos valiosos, analogías e ilustraciones vívidas que clarifiquen los mensajes y temas tratados. 45.- Manejo efectivamente el sentido del humor, evitando comentarios misóginos o misántropos, manejo la ligereza de comentarios de forma positiva y la informalidad a fin de crear un ambiente cordial. 46.- Proporciono instrucciones claras, precisas y completas cuando el grupo lleva a cabo tareas o asignaciones. 47.- Proporciono encabezados, y etiquetas en los apoyos didácticos o apuntes para ayudar a los participantes a organizar los mensajes y así obtener una comprensión total de los temas tratados. 48.- Manejo adecuadamente mi imagen personal, presencia, palabras adecuadas, evito el uso de muletillas, utilizo gestos y lenguaje corporal para proyectar una imagen profesional.

10 Resultados del Diagnóstico: HABILIDADES DE INSTRUCCIÓN
Cada una de las preguntas indican las seis dimensiones de las Habilidades de Instrucción. (1-8) El rol del Instructor como catalizador, instructor y mediador de la enseñanza. (9-16) Habilidades del Instructor para la enseñanza en un contexto: adulto – adulto vs. padre. (17-24) Habilidades para mantener el adecuado balance entre: estimulo – respuesta- retroalimentación. (25 – 32) Habilidades organizacionales de Instructor para mantener la secuencia de aprendizaje basado en un programa. (33-40) Habilidades del instructor para enseñar efectivamente de forma inductiva y deductiva. (41-48) Capacidad del Instructor para comunicarse con efectividad. TOTAL DE LAS SEIS HABILIDADES Con un máximo de cinco puntos posibles en cada pregunta el mayor puntaje será de 40 puntos, así mismo el total del ejercicio es de Suma los totales por cada habilidad y suma el total general. Un resultado de 200 o mayor indica un instructor que ha desarrollado ciertas habilidades de instrucción, aunque pueden existir fortalezas en algunas habilidades y áreas de mejora en otras, por consiguiente es tan importante valorar los puntajes de cada habilidad como el total.

11 EL INSTRUCTOR FACILITADOR
Perfil del Instructor… retos y competencias No es fácil precisarlo. Esa imagen se encuentra dispersa como las piezas de un rompecabezas. Trataremos de irlas uniendo poco a poco. Es importante estar atentos, cada vez que encontramos una pieza hay que reconocerla, rescatarla y guardarla para poder tener la imagen completa del instructor. Las siguientes páginas nos pueden ayudar, a examinar algunos de los conocimientos, habilidades y actitudes que un instructor profesional necesita desarrollar y actualizar en forma consistente para lograr los objetivos de la capacitación. Notas:________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

12 El perfil del instructor se refiere a una serie de características que necesita poseer una persona que va a formar parte de la docencia; estas características se clasifican en tres grandes rubros: Conocimientos, Habilidades y Actitudes. CONOCIMIENTOS Se refiere al dominio teórico de una materia o de un procedimiento. Este dominio se obtiene con el estudio o por medio de la experiencia, aspectos que de inmediato se reflejan en una mayor eficiencia en el aula. Los conocimientos deben referirse, por tanto al tema, al grupo y al medio ambiente. HABILIDADES Entendidas como aptitudes logradas mediante un correcto entrenamiento. Entre las más importantes para el instructor se encuentran: Comunicarse con el grupo: Comunicación Verbal Transmisión de ideas, acciones y emociones mediante el uso de la palabra, en este rubro el instructor necesita: Transmitir mensajes sencillos y comprensibles y aclarar dudas Emplear palabras sencillas Evitar expresiones convencionales Permitir un silencio inicial Hacer pausas Iniciar lentamente y con volumen creciente Resumir ideas al inicio y al final de cada sesión Modular y matizar la voz

13 2. Comunicación no verbal
Sin utilizar palabras transmitimos un mensaje. respecto a esta forma de comunicación, el instructor debe tener en cuenta las siguientes recomendaciones: Posición erguida y postura relajada Contacto visual con el grupo Rostro expresivo y ademanes naturales Desplazamientos libres Habilidades intelectuales: Agilidad y claridad de pensamiento Amplitud y objetividad de criterio y memoria Capacidad de análisis y síntesis de la información Habilidades sociales: Establecer relaciones interpersonales adecuadas Saber manejar situaciones conflictivas e imprevistas Percibir y responder bien a las reacciones del grupo Propiciar la participación ACTITUDES Son las disposiciones humanas que incluyen sentimientos acerca de objetos y situaciones. son recomendables para el instructor. Interés y entusiasmo por: El tema Transmitir la información El grupo Aceptación y respeto a las opiniones del grupo Disposición para aprender del grupo (aceptar que se puede estar equivocado o no se cuenta con toda la información) Sencillez y cordialidad Congruencia Responsabilidad por el logro de los objetivos Ética Pertinencia

14 Conductas Negativas Agresión
En este caso el tipo de agresividad, se refiere a la actitud de crítica constante del instructor hacia el grupo, dando muestras de hostilidad, afectando la posición de los participantes, y manifestando comportamientos que proyectan incomodidad hacia los asistentes. El instructor debe cuestionar con regularidad su actitud y corregir los rasgos de agresividad que proyecte al grupo. Obstrucción Se refiere a la interferencia que el instructor genera al proceso de aprendizaje, argumentando excesivamente sobre algún punto en particular, en el cual se haya llegado a un acuerdo o que no amerite mayor atención, también al rechazo de ideas y sugerencias del grupo al citar muy a menudo experiencias personales que no se relacionen con el tema en cuestión, o bien, a conductas que no enfrenten la problemática central, adoptando actitudes que le permitan ''salirse por la tangente". Centralización Esta es la conducta típica del expositor o instructor que centra el aprendizaje grupal en él. El conferencista emplea técnicas de aprendizaje dirigido, captando la atención y el interés del grupo. La centralización extremosa se refiere al deseo y necesidad de reconocimiento que genera necesidades de llamar la atención hacia sí mismo, provocando exposiciones excesivas, jactancia y en ocasiones autoritarismo y actitudes de prepotencia

15 Parcialidad Esta actitud se manifiesta generalmente cuando el instructor introduce y apoya ideas y conceptos estrictamente relacionados con inquietudes o puntos de vista muy personales y se cierra a considerar otros enfoques. Apoya esa posición, tratando de imponer criterios y formas de trabajo, aun sin la aceptación del grupo. Alejamiento Esta es una conducta distante, no interesada, centralizada, indiferente y pasiva. El instructor alejado adopta excesiva formalidad en el trato con los participantes y mantiene distancia sin integrarse. Esto propicia una fuerte barrera a la comunicación. Dominación La conducta dominante se presenta cuando el instructor acentúa su autoridad en el manejo del grupo o de ciertos miembros del mismo, Se toma atribuciones que están fuera del ámbito de su autoridad como instructor del aprendizaje, da instrucciones arbitrarias, rechaza las ideas y aportaciones de los demás e Interrumpe constantemente las Intervenciones grupales.

16 El instructor es la persona que domina una o varias materias, y su misión es transmitirlas y enseñarlas a otras personas, de acuerdo con una metodología. Los participantes integrarán nuevos conocimientos, habilidades y actitudes, gracias a su actuación, y esto repercutirá en el futuro de ellos, habilitándolos para cambiar su vida laboral, cultural e incluso social. Para cumplir con su misión de capacitar, el instructor requiere: Un amplio conocimiento del tema del curso a impartir. Poseer conocimientos básicos sobre las principales características de los participantes. Aplicar técnicas de manejo y conducción de grupos. Manejar los elementos didácticos que requiere el proceso de enseñanza-aprendizaje. Notas:_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

17 EL PROCESO DE ENSEÑANZA-APRENDIZAJE
Definición básica del Proceso Para que la acción de instruir o enseñar cumpla con su objetivo principal, se constituye como un proceso sistematizado que implica la definición de ciertos propósitos, el desarrollo de determinados procedimientos y la integración de sus componentes. El proceso de enseñanza-aprendizaje, por lo tanto, podemos definirlo como: "El conjunto de actividades organizadas que se realizan para estimular, dirigir y orientar la experiencia de la persona que aprende de tal manera que el resultado sea una modificación más o menos estable de las pautas de su conducta". Concepto General de Aprendizaje Proceso interno en el que a través de la práctica se adquieren conocimientos, habilidades y actitudes que conducen a un CAMBIO DE CONDUCTA relativamente permanente Educación de adultos La Educación para adultos puede definirse según Hermanus, como "toda tentativa concreta y organizada, realizada ya sea privada o públicamente, para proporcionar a los adultos las oportunidades de aprendizaje formal que contribuyan a su evolución personal, profesional y vocacional". La disciplina que estudia la educación de adultos es la Andragogía (Andros=Hombre Gogos=Conducción); que nos señala algunos aspectos básicos en los que los adultos difieren de los estudiantes jóvenes.

18 Educación de los jóvenes Educación de los adultos
Características del aprendizaje: Educación de los jóvenes Educación de los adultos 1. Tiende primero hacia temas generales 1. Tiende primero hacia: problemas específicos 2. Orientada hacia: los libros y su contenido, saber y conocimientos 2. Orientada hacia: quien estudia, siendo el ser humano en sí mismo, para el adulto, un libro abierto 3. Obligación de atenerse a un programa predeterminado 3. Programa elaborado en función de las necesidades e intereses del que estudia 4. Se apoya en la experiencia de los demás 4. Se apoya ante todo en su propia experiencia, que los nuevos conocimientos se limitan a enriquecer 5. Aprende lo que oye y lee 5. Aprende lo que pone en práctica 6. Insiste en el éxito en los exámenes 6. Insiste en la mejora del trabajo, el ocio y la vida en común 7. Conocimientos escolares apoyados sobre todo en el pasado distante de las aplicaciones actuales 7. Aprende lo que tiene relación con las realidades de su vida presente 8. Límites de los campos explorados fijados por el profesor 8. Extiende su exploración a los campos que le interesan 9. El profesor es la fuente del saber, del conocimiento, distribuye informaciones 9. El profesor es un consejero, un guía; corrige, alienta, indica las fuentes del saber 10. Adquiere un catálogo de conocimientos prescritos 10. Adquiere conocimientos buscados por formar parte de necesidades y problemas personales 11. Lo que dicen los libros y los profesores constituye autoridad a priori 11. Lo que su experiencia le ha enseñado constituye autoridad 12. Busca las buenas notas 12. Busca el desarrollo de sus capacidades 13. Programa definido por el profesor 13. Programa definido por el que estudia 14. Utilización del aprendizaje previsto para el futuro 14. Utilización inmediata del aprendizaje 15. Asistencia a cursos ex-cátedra 15. Discusión de igual a igual con otros adultos que estudian 16. Preparación de una especialización 16. Ganarse la vida y enriquecerla

19 Niveles de interacción del participante con los contenidos
1.- Colocación 2.- Información 3.- Interacción 4.- Colaboración El participante interactúa con otros participantes y con el instructor compartiendo el mismo espacio y tiempo El participante interactúa, de manera individual, con los contenidos El participante interactúa, de manera individual, con contenidos que buscan aprendizajes El participante interactúa con otros participantes y con el instructor sin compartir el mismo espacio y tiempo Sesiones presenciales Material de referencia, soporte al desempeño o materiales de apoyo al trabajo Cursos estructurados de autoestudio Sesiones síncronas o asíncronas entre participantes o entre participantes y facilitadores Sesiones grupales (conferencias, talleres, laboratorios) Sesiones individuales (coaching, tutelaje) Manuales Presentaciones Videos Podcast Libros Web Guías Autoestudio en línea con o sin multimedia Simulaciones Simuladores Salón de clases virtual (cursos, conferencias) Foros de discusión Chat Correo electrónico Notas:___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 19

20 Modelos de interacción entre agentes en actividades de capacitación
Instructor Contenido 2 1 4 Participante 3 Instructor – contenido: se da cuando se diseñan, desarrollan o mantienen los materiales de capacitación Instructor – Participante: pueden ser presenciales o a distancia y, en ésta última, síncronas o asíncronas. Participante– contenido: se dan cuando el participante trabaja con el contenido de manera individual, grupal o dirigida por el instructor. Participante– Participante interacciones de colaboración, discusión, resolución de problemas que pueden ser guiadas por un instructor. 20

21 Nuestros modelos mentales están cambiando...
Enfoque Universitario Reactiva Salón de clases Medir satisfacción en el aula Curso aislado Alineado a la organización Proactiva Variedad de medios Aplicación en el trabajo Procesos de aprendizaje Contenido del entrenamiento Costos Habilidades Volumen Basado en planes corporativo Resultados Retorno de la inversión Desempeño Valor Necesidades del entorno Maestro tradicional Tareas, exigencias externas Cursos centrados en el Instructor Ambientes rígidos Mentor/instructor Aplicación práctica, auto estudio Centrados en experiencias significativas Amistoso, relajado Factores que facilitan la transferencia del aprendizaje Tener una idea clara de como aplicar las habilidades y conocimientos. Fomentar la practica frecuente después de la capacitación. Estar consciente de las diferentes formas de aplicar las habilidades adquiridas en el aula al trabajo. Expectativas razonables del cambio en la ejecución después del aprendizaje. Expresar apoyo hacia el aprendizaje de los socios involucrados hacia el crecimiento de sus habilidades. Notar y comentar el cambio en la productividad desde el proceso formativo TRANSFERENCIA DEL APRENDIZAJE: Asegurando la efectividad en el Distrito 4100 de ROTARY INTERNATIONAL

22 Sugerencias para improvisar
Pasos Esenciales: PIENSE Antes de hablar descomponga su tema siguiendo alguno de estos patrones: Pasado, presente y futuro (o cualquier combinación orientada en el tiempo) Tema 1, 2 y 3 (por ejemplo, producción, publicidad y mercadotecnia) Los pros y los contras de un tema (útil en las situaciones que requieren de persuasión) HABLE Haga algunos comentarios introductorios: Antes de que entre en la materia de su tema, dese un tiempo para reunir elementos. Comente algo como: “Gracias Licenciado, estoy muy contento de estar este día con ustedes para proporcionarles alguna información. No he planificado una exposición formal pero me gustará describir el proyecto en el que estamos trabajando”. “He tratado hasta aquí de darles una visión de conjunto de cómo se inició el proyecto, en qué fase se encuentra ahora y a dónde pensamos que va”. b) Concluya su exposición: No pare su exposición en seco. Conclúyala con una afirmación firme y positiva; por ejemplo: “Espero asistir a la junta del próximo mes para informar sobre la terminación satisfactoria de nuestro proyecto. Me gustaría ahora saber si hay alguna pregunta”.

23 ¿Cómo reducir la ansiedad?
ORGANIZAR La ausencia de organización es una de las principales causas de ansiedad. Más adelante usted aprenderá una técnica sencilla para organizar su exposición. Sabiendo que sus ideas están bien organizadas, se sentirá más seguro y esto permitirá que su energía se concentre en su exposición. VISUALIZAR Imagine que camina dentro de una sala, alguien lo presenta, usted da su exposición con entusiasmo, responde a las preguntas con seguridad y finalmente abandona la sala sabiendo que hizo un buen papel. Ensaye la reproducción, escuche al observador e incorpore los cambios que usted crea necesarios antes de su sesión final de ensayo. No hay mejor práctica que ésta. RESPIRAR Cuando sus músculos se tensen y usted se sienta nervioso, todavía no debe respirar profundamente. Lo primero que debe hacer es sentarse, recto pero relajado, e inhalar profundamente varias veces. CONCENTRARSE EN LA RELAJACIÓN En lugar de pensar en la tensión concéntrese en la relajación. Mientras respira dígase a sí mismo en el momento de inhalar: “Estoy”... y cuando exhales: “...relajado...”. Trate de quitar de su mente todo, excepto la repetición de “estoy relajado” y continúe este ejercicio durante varios minutos. LIBERAR LA TENSIÓN Cuando la tensión crece y sus músculos se tensan, la energía nerviosa está atrapada en sus miembros. Esta energía no liberada puede hacer que tiemblen sus manos y sus piernas. Antes de ponerse de pie para presentar su exposición, es conveniente que trate de liberar parte de esta tensión contenida haciendo un ejercicio isométrico sencillo y discreto.

24 Empiece por tensar sus talones y los músculos de las pantorrillas, después los músculos de todo el cuerpo y finalmente haga fuerza con los puños (es decir, recorra los talones, las pantorrillas, los muslos, el estómago, el pecho, los hombros, los brazos y los dedos de las manos). Libere inmediatamente toda la tensión y haga una respiración profunda. Repita este ejercicio hasta que sienta que la tensión empieza a abandonarlo. Recuerde: este ejercicio debe llevarse a cabo de manera que nadie se dé cuenta de que usted se está relajando. MOVERSE Los oradores que permanecen en un solo lugar y que nunca emplean ademanes, sufren de tensión. Para relajarse, usted necesita liberar la tensión permitiendo que sus músculos se flexionen. Si usted se da cuenta de que cuando habla, mantiene los brazos en una misma posición, intente relajarlos, a fin de que se muevan como si usted estuviera participando de una animada conversación personal. Tampoco puede gesticular demasiado si la conversación es espontánea. El movimiento de la parte superior el cuerpo es importante, pero moverse sólo con los pies también puede servir para liberar la tensión. Usted puede dar algunos pasos, ya sea de lado a lado o hacia el auditorio. Si habla frente a un atril, quizá pueda moverse alrededor de éste para destacar alguna idea, si es que dispone de un micrófono móvil. Este movimiento le ayudará a liberar la tensión y siempre es efectivo para atraer el interés del auditorio hacia la exposición. Si no se puede mover a los lados del atril, dé ocasionalmente un medio paso hacia un lado, lo que le ayudará a reducir la tensión muscular. CONTACTO VISUAL CON SU AUDITORIO Procure que su exposición sea como una conversación personal. Relaciónese con su auditorio como con individuos. Mientras habla, mire a las personas a los ojos, conéctese con ellas. Haga de su exposición un asunto personal y atractivo. El contacto visual le ayudará a relajarse porque así se sentirá menos aislado de su auditorio y aprenderá a reaccionar al interés que se le presta.

25 Metodología para una Presentación Eficaz
INTRODUCCIÓN Saludo Bienvenida Breve presentación del instructor Comentario para llamar la atención Nombre del tema Objetivo DESARROLLO Explicación del tema Involucrar al grupo mediante preguntas Asegurar la comprensión del tema CONCLUSIÓN Resumen Invitar a la acción Agradecer participación Despedida ____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

26 LA COMUNICACIÓN EN LA INSTRUCCIÓN
La comunicación es un proceso por medio del cual se transmite y se recibe información. La interacción humana se inicia y modifica gracias a la comunicación, de ahí su importancia en el proceso enseñanza-aprendizaje. Es un canal de influencia, un instrumento de cambio y es indispensable en la vida humana. Continuamente nos estamos comunicando con diversos propósitos y por diferentes medios. Siempre que alguien tiene algo que decir y otra persona recibe el mensaje y responde, existe la comunicación. El marco personal de experiencia de un individuo, está regido por la interacción dinámica de habilidades, aprendizajes y experiencias, que se van integrando a la personalidad a lo largo de la vida. Mucho se ha dicho que si no podemos decir algo útil o positivo, es mejor guardar silencio. No obstante, desperdiciamos frases y párrafos en charlas vacías, rumores y chismes. Para muchos, éstas son la única forma de entretenimiento.

27 Componentes No verbales
El lenguaje corporal es la forma en que se expresa nuestro cuerpo y se manifiesta a través de gestos, miradas o posturas. Al dominarlo, aportamos valor agregado a nuestra forma de expresarnos, ya que es una buena manera para entender e influir a los demás. Para leer el lenguaje corporal hay que tener interés en interpretarlo y llevar a la práctica estos sencillos pasos: Clarificar si un movimiento es consciente o inconsciente, tomando en cuenta que hay factores que no se pueden controlar como el sudor o ponerse colorado. No atender sólo a lo que se dice, también hay que poner atención en las miradas, el tono de la voz, la piel, el olor, la ropa y el entorno. Componentes Paralingüisticos El buen observador ve lo que está oculto detrás de las palabras. Es capaz de distinguir cuando una persona es honesta simplemente porque contesta enseguida, habla en primera persona y no lo incomodan los silencios. También tiene el poder de reconocer al mentiroso, al percatarse de que su lenguaje corporal es excesivo y sobre actuado. Quien entiende y sabe sacar partido del lenguaje corporal, dice que quienes se muestran tensos o se tocan la cara, están experimentando ansiedad durante la conversación o, simplemente, se atreve a hacer preguntas concretas que obliguen a su interlocutor a dar respuestas o emitir gestos que lo ayuden a aclarar el mensaje que está recibiendo.

28 Componentes Verbales Hay muchas formas en que descuidamos el uso del lenguaje. En ocasiones nos enfocamos en lo negativo y promovemos el desacuerdo en lugar de invitar a la armonía y a resaltar lo positivo. Es decir, avivamos el conflicto en lugar de crear la paz. Por medio del mal uso del lenguaje, también culpamos, enjuiciamos y eludimos la responsabilidad. Por ejemplo, en la frase: "tú me haces enojar", automáticamente responsabilizas al otro de tus emociones. En cambio si dices: "siento mucho coraje cuando tú haces tal cosa", te responsabilizas de lo que sientes. A veces es útil usar lenguaje fuerte, pero hay que hacerlo con cuidado y no continuamente. Hay quienes se dejan llevar por la ira y profieren una serie de frases de las que luego se arrepienten. Hay otros que utilizan el lenguaje para mentir y que están preparados para decir muchas más mentiras, con tal de defender su credibilidad. Hay un tercer grupo, en el que aparecen los que hacen promesas a la ligera, cuando no tienen ninguna intención de cumplirlas. ¿Cómo puedes hacer un mejor uso de las palabras?

29 PROCESO DE LA CAPACITACIÓN
DETECCIÓN DE NECESIDADES EVALUACIÓN DISEÑO DE OBJETIVOS IDENTIFICACIÓN DE APOYOS DIDACTICOS DEFINICIÓN DE CONTENIDOS SELECCIÓN DE TÉCNICAS Y ACTIVIDADES

30 DETECCIÓN DE NECESIDADES “Brújula de la Capacitación”
Antes de iniciar un proceso de capacitación, es necesario identificar diversos aspectos y para ello utilizaremos una guía, La Brújula de la Capacitación. ¿QUÉ? ¿CÓMO? ¿POR QUÉ? ¿QUIÉN? ¿CUÁNDO? Este modelo nos apoya para la adecuada planeación de las acciones de capacitación de tal forma, que resulten efectivas obteniendo resultados satisfactorios. La tarea consiste en analizar las 5 preguntas básicas de la brújula.

31 C C DISEÑO DE OBJETIVOS “4 C”
Como la capacitación se centra en la obtención de resultados, es muy importante definir con claridad el objetivo que se desea alcanzar. Un curso es efectivo sólo si aprenden las personas a las que está dirigido; es decir, si en ellas se produce un cambio observable y relativamente permanente en su comportamiento. Este aprendizaje es el resultado al que se dirige toda actividad de capacitación y es necesario que se defina claramente. Para lograrlo es necesario considerar la fórmula “4C” CONDUCTA CAPACITANDO C CONTENIDO CONDICIONES

32 Desglose de objetivos La especificación de objetivos de aprendizaje requiere seguir una secuencia determinada. No todos los objetivos tienen el mismo grado de complejidad, ni pueden desarrollarse al mismo tiempo, ni requieren la misma cantidad de conocimientos previos de los participantes. Cuando se diseñan los objetivos de un curso, es necesario considerar los distintos grados de complejidad que éstos presentan. Los de mayor grado se denominan generales y los de menor complejidad particulares. Objetivo general: El objetivo general describe el aprendizaje que se espera lograr al término del proceso completo de enseñanza-aprendizaje, es decir, al término del curso. Es el más amplio y complejo de todos los objetivos de un curso. Ejemplo: El participante diseñará un curso de su especialidad siguiendo las etapas del proceso de capacitación. Redactar el objetivo general de un curso de su especialidad con todos sus elementos: ÁREA DE CONTENIDO CONDICIONES DE EJECUCIÓN CAPACITANDO CONDUCTA

33 DEFINICIÓN DE CONTENIDOS
Los contenidos son el conjunto de información o temas que integran un curso. Para realizar una adecuada especificación de los contenidos, es necesario incluir información: Conceptual Dirigida al desarrollo de habilidades Encaminada a lograr el cambio de actitudes. La relación que existe entre los objetivos y los contenidos es muy estrecha. OBJETIVO GENERAL TEMA OBJETIVOS PARTICULARES

34 Los contenidos necesitan ser suficientes para cumplir el objetivo propuesto.
Como ya se ha dicho, los objetivos señalan el área de contenido que se va a aprender. Para precisar los contenidos que corresponden a un objetivo, es necesario desglosar el área de contenido o tema que se requiere para cumplir con otro objetivo. Ejemplo: Objetivo: “El participante identificará las partes del cheque”. Desglose de contenidos: Mención de ser cheque Fecha Nombre de la Institución Firma El desglose de los contenidos requiere considerar la conducta indicada en el verbo. El verbo que se elige al redactar un objeto, no sólo señala la conducta que va a realizar el sujeto; también indica el grado de complejidad y profundidad con que han de ser tratados los contenidos. Ejemplos: Objetivo: “El participante mencionará las etapas del proceso de capacitación” Desglose de contenidos: Esquema del proceso de capacitación. Objetivo: “El participante diseñará un curso de capacitación de acuerdo a las etapas del proceso de capacitación” Todos los temas que incluye el curso al que ahora asistes.

35 TÉCNICAS Y ACTIVIDADES
SELECCIÓN DE TÉCNICAS Y ACTIVIDADES Para lograr los objetivos que hemos diseñado anteriormente, es necesario planear una serie de actividades de enseñanza-aprendizaje. De acuerdo a dichos objetivos, las actividades pueden ser dirigidas hacia la adquisición de conocimientos (información teórica como datos, principios, definiciones, etc.) o hacia el desarrollo de habilidades (manejo de aparatos, diseño, terminado o adaptación de objetos, etc. La división del curso de capacitación en sesiones de aprendizajes teóricos y sesiones de aprendizajes prácticos facilita el diseño de los programas. Notas:___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

36 SESIONES DE APRENDIZAJE Las sesiones son divisores que se hacen del curso que delimitan los objetivos a tratar en un tiempo especificado. Cuando nuestro objetivo está dirigido a la revisión y aprendizaje de conceptos, se hace necesaria una sesión de conocimientos. Dicha sesión se puede dividir en diferentes pasos que siguen una secuencia de acciones y tareas, encaminadas a lograr el propósito de la misma. El siguiente modelo facilita la planeación efectiva de sesiones de conocimientos: INTRODUCCIÓN DESARROLLO CONCLUSIÓN Notas:___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

37 ¿CÓMO HACERLO? ENUNCIAR UNA DISCUSIÓN PRESENTAR UN CASO LLAMATIVO
INTRODUCCIÓN Introducir la sesión brinda a los participantes una orientación inicial: Se clarifica el propósito de la sesión Se dan a conocer los contenidos que se tratarán Se relaciona la sesión con el contenido de todo el programa Se capta el interés del grupo, se motiva su participación y se verifica el conocimiento que poseen sobre el tema. ¿CÓMO HACERLO? ENUNCIAR UNA DISCUSIÓN PRESENTAR UN CASO LLAMATIVO CONTAR UNA HISTORIA O ANÉCDOTA FORMULAR PREGUNTAS ... ENTRE OTRAS ACCIONES

38 ¿CÓMO HACERLO? DESARROLLO
En el cuerpo de la sesión se presenta la información teórica. Es importante dividir la información en segmentos con el fin de lograr mayor comprensión del contenido. Hay tres pasos que ayudan a la comprensión de información. EXPLICACIÓN: Se trata la información básica del tema. Puede ser una exposición verbal con apoyos didácticos, o que los participantes expongan sus conocimientos. ACTIVIDAD: El aprendizaje es más fácil si se realizan actividades. Es la práctica de los conocimientos transmitidos. RESUMEN: Se repiten y clarifican los puntos esenciales del tema. Sirve para aclarar dudas y evaluar el cumplimiento del Objetivo. Estos tres pasos conforman los segmentos que pueden repetirse varias veces en una misma sesión.

39 VERIFICAR EL APRENDIZAJE
CONCLUSIÓN Para terminar la sesión de teoría es importante realizar una conclusión de los conceptos básicos tratados a lo largo de la misma. ¿CÓMO HACERLO? REPASO O RECAPITULACIÓN VERIFICAR EL APRENDIZAJE Con preguntas o con alguna otra actividad VINCULAR LOS TEMAS DE LA SESIÓN Con temas anteriores o temas posteriores

40 Método Es el camino que nos lleva al cumplimiento de nuestro objetivo o finalidad. Existen cuatro familias de Métodos Didácticos: EXPOSITIVO La enseñanza recae en el Instructor. PARTICIPATIVO La enseñanza recae en el participante y el instructor se convierte en Asesor. DEMOSTRATIVO Recae sobre el participante entrenado en el mismo puesto, el Instructor es un coach. INDIVIDUALIZADO Recae en el participante El instructor es un planeador de actividades o guía. Cada método tiene diferentes técnicas, éstas se definen como: El conjunto de actividades que dirige el Instructor para concretar un momento didáctico.

41 Técnica demostrativa La demostración es un poderoso método de enseñanza cuando se utiliza convenientemente, ya que el participante utiliza sus sentidos físicos y su mente e inmediatamente hace relación con el ambiente real del trabajo. Se utiliza generalmente en aquellos trabajos que requieren de destreza manual. El Instructor muestra lo que hay que hacer y los participantes lo desarrollan posteriormente. La teoría es de aplicación inmediata y el grado de aprendizaje se detecta durante la instrucción, así mismo los errores se corrigen en el momento en que se presentan. ? CUÁNDO USARLA Esta técnica se aplica principalmente cuando un instructor quiere ejemplificar sobre la manera de ejecutar una tarea, ante un grupo de participantes que la ejercitarán o aplicarán de manera inmediata. Se puede aplicar: En tareas que incluyen operaciones, ejecuciones o manejo de equipo.

42 ? CÓMO USARLA Esta técnica la desarrolla el Instructor y/o instructor. Su estructura está basada en la continuidad que debe existir entre la ejecución y la observación, y la ejercitación y comprobación. Los cuatro pasos que conforman esta técnica son los siguientes: INDUCCIÓN O INTRODUCCIÓN: Este paso tiene por objeto interesar a los participantes y prepararlo para la demostración. Para una buena introducción se sugiere: Presentar un trabajo o producto elaborado, cuya ejecución es el motivo de la instrucción, promoviendo comentarios alusivos. Exponer una experiencia personal que implique la información y ejecución que se desea demostrar. Escribir en el pizarrón los objetivos y comentarios. Notas:______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

43 2. EJECUCIÓN - OBSERVACIÓN
La demostración consiste en varias ejecuciones del Instructor que serán observadas por los participantes y que deben realizarse de la siguiente forma: La primera a ritmo normal acompañada de explicaciones sobre la importancia que tiene la precisión, la rapidez y la seguridad en la operación. La segunda se realizará lentamente haciendo pausas entre una y otra fase, acompañando cada fase de las explicaciones necesarias sobre la forma de ejecutarla y destacando los aspectos más importantes o más difíciles de la ejecución. Es necesario que durante las demostraciones, el Instructor interrogue a los participantes para asegurarse que cada fase ha sido comprendida. 3. EJERCITACIÓN - OBSERVACIÓN En esta fase, los participantes, ejercitarán y practicarán la ejecución, ellos manejan los procedimientos, observados bajo la supervisión del Instructor la cual se realiza a través de preguntas apropiadas que aclaren a los participantes lo que no han comprendido bien y de observaciones sobre las formas de conducta de conducta previstas y las condiciones de seguridad. Es importante que los participantes señalen los puntos clave del funcionamiento o manejo del aparato o material. Notas:________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

44 Es recomendable que el Instructor y/o Facilitador prepare su
4. SÍNTESIS En este punto se condensan los comentarios sobre los resultados alcanzados. En algunos casos este punto se realiza en forma de ejecución ante el grupo, por alguno de los participantes, que subrayan las recomendaciones y puntos clave, una vez más. Es recomendable que el Instructor y/o Facilitador prepare su demostración en forma ordenada para que los resultados sean excelentes. VENTAJAS 1. Es una técnica que permite se cumplan la mayoría de las tareas de un proceso de aprendizaje. A través de ella puede lograrse que los participantes: Se enteren de las actividades por realizar y la forma en que están organizadas. Observen una ejecución real: es un modelo concreto que facilita la imitación. tengan oportunidad de ejercitar en forma total o parcial. Puedan evaluar, sus avances y el ritmo del aprovechamiento en forma constante. Notas:_____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

45 2. Propicia la participación del grupo; esto trae como consecuencia:
Mayor estimulo de interés. Actividad constante que se refleja en un mayor rendimiento 3. El tipo de materiales que utiliza da origen a que los participantes: Manejen los mismos materiales usados en el módulo. Relacionen los conceptos teóricos con las realizaciones prácticas por medio de la observación y ejercitación. Retengan en mayor medida las adquisiciones. AL UTILIZARLA TOMA EN CUENTA QUE: Requiere tiempo para su preparación. Puede ser más caro que otros métodos. Notas:___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

46 DE RECURSOS DIDÁCTICOS
IDENTIFICACIÓN DE RECURSOS DIDÁCTICOS Para reafirmar la enseñanza y facilitar el aprendizaje contamos con diferentes medios que sirven de puente para el mejor entendimiento entre el instructor y el participante en un curso de capacitación, denominados comúnmente, recursos didácticos. Los recursos didácticos estimulan los sentidos para lograr un cambio de conducta durante el Proceso de enseñanza-aprendizaje. La clasificación de los recursos didácticos permitirá que su uso, elaboración y selección sean apropiados en un proceso de enseñanza-aprendizaje. Apoyos: Visuales Auditivos Audiovisuales

47 VISUALES PROYECTABLES NO PROYECTABLES TRIDIMENSIONALES
Los recursos proyectables requieren ser amplificados para favorecer una observación más precisa y analítica. Algunos ejemplos de este tipo de recursos son las presentaciones en power point. Los recursos no proyectables permiten una observación de imágenes más directa aunque no tan precisa. Su elaboración es sencilla. Algunos ejemplos de estos recursos son el pizarrón, el rotafolio, el cartel, periódico mural, etc. Los recursos tridimensionales son los objetos didácticos que tienen ancho, largo y espesor. PROYECTABLES NO PROYECTABLES TRIDIMENSIONALES

48 AUDITIVOS AUDIOVISUALES
Los recursos auditivos son los que permiten obtener un aprendizaje escuchando sonidos. Algunos ejemplos de este tipo de recursos son los instrumentos musicales, CD, Ipod. AUDIOVISUALES Los recursos audiovisuales conjugan tanto lo visual como lo auditivo, facilitando el entendimiento de lo que se enseña, mediante una explicación verbal de lo que se visualiza. Ejemplos de este tipo de recursos son video grabaciones, DVD, Videos en Youtube.

49 CUANDO USARLOS SITUACIONES PINTARRÓN ROTAFOLIO PRESENTACIONES EN
Escribir ideas conforme se avanza en la explicación. Enfatizar aspectos de una exposición. Ejemplificar un tema. Elaborar esquemas, dibujos, Resúmenes en el momento. Contenidos sencillos y básicos. Poca cantidad de información. Grupos reducidos. Escasez de tiempo de Planeación. PINTARRÓN Presentar textos, diagramas, gráficas y dibujos preparados previamente. Presentar información de forma secuenciada. Conservar información y presentarlas en varias ocasiones, como por ejemplo en recapitulaciones. Contenidos secuenciales de complejidad media con ilustraciones. Mayor cantidad de información. Grupos reducidos. Tiempo disponible para planeación. Escaso presupuesto. ROTAFOLIO Presentar imágenes variadas y reales. Decidir lo que se desea que se vea. Elegir los momentos o intervalos de exhibición. Cautivar la atención. Tener un contacto visual permanente con el grupo. Contenidos básicos y complejos. Cantidad de información con imágenes. Mayor número de participantes. Mayor nivel de presentación. Tiempo ilimitado para planeación. Limitado presupuesto. PRESENTACIONES EN POWER POINT PELÍCULAS EN DVD´S Unificar en una sola imagen el color, el movimiento y el sonido. Presentar la información en forma continua. Mayor comprensión al visualizar una idea completa. Motivar la atención. Contenidos con una secuencia preestablecida con imágenes. Sensibilizar al grupo. Grupos numerosos Guiar el autoaprendizaje.

50 EVALUACIÓN = ÉXITO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN
La última fase del proceso, la evaluación, nos va a permitir medir el grado de cumplimiento de los objetivos. Aunque se considera la parte final del sistema de capacitación, las bases para llevarla a cabo son parte integrante de la planeación. Los datos obtenidos de la evaluación constituyen un sistema de retroalimentación necesario para realizar los ajustes de mejoramiento de los programas. REACCIÓN APRENDIZAJE TRANSFERENCIA IMPACTO EN LA ORGANIZACIÓN

51 Niveles de evaluación del aprendizaje
¿Les gustó? Sentimientos, actitudes, opiniones directamente después de la capacitación. Evaluaciones escritas, discusión informal al final del curso. Datos rápidos, fáciles, económicos y frescos. Con frecuencia se hace de prisa, sin pensar mucho; subjetiva; la popularidad del instructor puede influir en la respuesta. Mezcla de preguntas abiertas y cerradas; permitir el anonimato, acumular suficiente tiempo para terminar. II ¿Lo saben? ¿Lo pueden aplicar? Demostración inmediata de la habilidad o recursos; recordar información. Pruebas, observar el desempeño, auto verificación al usar la lista de verificación del desempeño. Rápido, fácil, económico integrado en el diseño de la capacita-ción. Algunos sufren de “ansiedad por el examen”, algunos pueden dar respuestas o “desempeñarse sobre lo que creen que el Instructor desea escuchar” Hacer una prueba después de un bloque de aprendizaje en lugar de sólo dar un “examen final”, deje que los participantes se califiquen, permita errores y que se vuelva a hacer el trabajo; enfatice en la retroalimen-tación, no en las “calificaciones” NIVEL PREGUNTAS HECHAS INFORMACIÓN RECABADA MÉTODOS VENTAJAS DESVENTAJAS SUGERENCIAS REACCIÓN APRENDIZAJE

52 III IV TRANSFERENCIA CONDUCTA IMPACTO ¿Lo están usando en el trabajo?
El desempeño en el trabajo se puede observar. Auto informe, informes para la gerencia, medidas existentes (cifras de ventas, tazas de producción, disminución de errores), comparaciones antes y después de la capacitación. Información, confiable y objetiva; orientada a los resultados; da tiempo para absorberlas habilidades/ conocimiento ayuda a justificar los costos de capacitación. Puede requerir tiempo; la gerencia u otras barreras en la organización pueden obstruir la transferencia de habilidades/ Conocimiento. Incluye a los gerentes desde el principio al posicionar la capacitación y al apoyar el uso de habilidades/ Conocimiento antes de la capacitación para usarlo como punto de comparación da suficiente tiempo para aplicar las habilidades/ Conocimiento después de la capacitación IV ¿Importa? ¿Valió la pena? Datos cuantitativos: Ventas, utilidades, eficiencia, productividad, calidad, rotación, quejas, satisfacción al cliente, etc. Medidas existentes, compara antes y después de la capacitación. Enlaza la capacitación con las metas estratégicas, orientado a los resultados; justifica los costos de capacitación. Tal vez requiera de mucho tiempo antes de observar las mejoras; difícil concluir que la capacitación en realidad tuvo impacto en las medidas (muchas otras variables involucradas). Posiciona este tipo de evaluación al proporcionar “evidencia” de la eficacia de capacitación en vez de una “prueba”. PREGUNTAS HECHAS INFORMACIÓN RECABADA NIVEL MÉTODOS VENTAJAS DESVENTAJAS SUGERENCIAS TRANSFERENCIA CONDUCTA IMPACTO

53 MANEJO DE GRUPOS Los 4 elementos para la facilitación de grupos son:
CONTENIDO PROCESO ¿Cuál es el propósito sustancial del grupo? ¿Qué asuntos son sujetos a discusión o debate? ¿Qué es lo que se necesita aprender o explorar? ¿Qué es lo que el grupo espera resolver o decidir? ¿Cuáles son los resultados esperados del contenido? ¿Cómo se dirige al grupo al contenido? Qué proceso se usará para: iniciar discusión identificar problemas generar y registrar ideas aprender y desarrollar habilidades tomar decisiones asignar responsabilidades identificar nuevas alternativas de acción INTERACCIÓN LOGÍSTICA ¿Cómo se abre, establece y mantiene la comunicación? ¿Cómo es resuelto el conflicto? ¿Cómo son soportadas y balanceadas las contribuciones? ¿Cómo es creado y reforzado un ambiente de colaboración? ¿Cómo es creada y mantenida la sensación de equipo? ¿Qué facilidades y equipo necesita el grupo? ¿Qué materiales son necesarios? ¿Cómo se necesita el acomodo del salón? ¿Cómo son comunicadas las personas? ¿Cómo se entregarán los materiales? ¿Cómo se coordinan los servicios de café y comida?

54 Tipología de participantes y recomendaciones
TIPO DE PARTICIPANTE SUGERENCIAS DE IDENTIFICACIÓN ABORDAJES NO CONTRIBUYE ESTÁ MOTIVADO No parece estar “con el curso”. No hace contacto visual con el instructor o con los participantes. No hace comentarios de manera voluntaria durante la conversación del grupo. No trata de responder a las preguntas. Tal vez quiera sentarse en la parte posterior del salón. Tal vez muestre una actitud de “no me interesa”. Se ocupa con algo que no sea la actividad a la mano (v.g., garabatea o lee). Molesta a otros participantes con su risa o conversaciones colaterales. Con frecuencia llega tarde. Demuestre interés sincero en el participante al hablar con él para determinar porqué no está interesado o motivado. Si esto no es posible durante la sesión, trate de provocarlo en el receso o en las actividades de equipo. Enfatice los beneficios de la capacitación. Haga una pregunta al grupo y diga “Quisiera que me contestara alguno de ustedes a quien todavía no escucho” Dirija una pregunta fácil de contestar a la persona que no contribuye. Este enfoque alerta al participante y sabe que se le hará a él. Llame a los participantes, a tantos como sea posible, por su nombre, no sólo a quienes parecen ansiosos por hablar. Durante los ejercicios de equipos: Incluya al participante en un grupo por lo menos con un participante entusiasta. Trate de asignarlo como secretario o vocero. Cuando sea apropiado, asígnele un rol importante. Si parece que hay más de una persona desmotivada, explore sugerencias para volver a dar energía al grupo, como tomar un descanso o sustituir una actividad teórica por una más práctica Establezca en el inicio de la formación con compromiso grupal de puntualidad y participación. Pregunte en privado la razón por la cual llega tarde. Trate de despertar el interés pidiéndole su opinión sobre algún punto que domine.

55 TIPO DE PARTICIPANTE SUGERENCIAS DE IDENTIFICACIÓN ABORDAJES CONTRIBUYE ALTERA DEMASIADO De manera voluntaria constantemente presenta ideas, información y respuestas (en ocasiones algunas de ellas carecen de sustancia). Puede desafiar su liderazgo para poner de su lado a otros participantes. Actúa como si no necesitara asistir al programa. Muestra un comportamiento de distracción. Generalmente no presta atención ni responde a las opiniones o sugerencias de otro participante. La primera vez que esta persona altere la sesión, haga una pausa, mírelo y no diga nada. Continúe con la sesión. Con cuidado corte al individuo rápidamente al resumir el contenido del mensaje al continuar. Pida a alguien más del grupo que responda el comentario de la persona que provoca la alteración. Esto por lo general logra dos objetivos: Minimiza la posibilidad de una confrontación personal entre usted y la persona que provoca la alteración y con frecuencia demuestra a esta persona que el resto del grupo está impaciente con su comportamiento. Este sentimiento de presión de los compañeros con frecuencia disminuirá el volumen del comportamiento del participante que ofende. Dirija las preguntas a personas específicas, en vez de hacer preguntas de manera general, como “¿Alguien quiere añadir algo más?” Ponga a esta persona con un participante que coopera en los ejercicios de equipo. Agradezca su participación y reconozca sus aportaciones sin exagerar. Si persiste un comportamiento no productivo, decida enfrentarlo durante la sesión o esperarse hasta el descanso: Si decide enfrentar la situación durante la clase, diga algo como, “Me doy cuenta que tal vez no esté de acuerdo con esto, pero por favor deje continuar a las personas que están interesadas y al final comentamos al detalle los puntos de desacuerdo... gracias”. Si decide enfrentar el problema durante el descanso, pregunte a la persona por qué sintió la necesidad de alterar la sesión. Recuérdele que la organización y su jefe hicieron un compromiso e invirtieron en el programa, y que ese comportamiento pone en peligro la meta. ¡Permanezca ecuánime y paciente! Si pierde el control se bajará al nivel de esa persona, lo cual provocará que el grupo deje de considerarlo como un líder.

56 TIPO DE PARTICIPANTE SUGERENCIAS DE IDENTIFICACIÓN ABORDAJES SUBCALIFICADO No puede contestar correctamente las preguntas. Parece estar confuso con las direcciones del ejercicio. No termina las actividades o si lo hace es de manera deficiente. No considera la capacitación como relevante para el trabajo. Se pregunta por qué se le incluyó en el grupo. Enfatice los beneficios del programa desde la perspectiva del individuo. Dirija preguntas sencillas al participante para que desarrolle confianza Ofrezca proporcionar ayuda personal con actividades. Durante ejercicios de equipos, integre a la persona con un mentor que proporcione ayuda. Exprese empatía y buscar aclaración. Revise los prerrequisitos del programa con él durante un descanso. Si no completa los prerrequisitos, esta capacitación puede representar un mal uso para su tiempo. Si parece haber una desconexión, comente el punto con el responsable de capacitación.

57 Desarrollo efectivo de la instrucción
Como ya hemos mencionado, el papel del Instructor es el de facilitar el cambio de conducta a través de la aplicación de los principios del aprendizaje. A continuación te presentamos algunas ideas orientadas al reforzamiento de dichos Principios: Divide la información en partes. Elabora una inducción, introducción, desarrollo y síntesis. Proporciona interrupciones regulares. Después de presentar una explicación, plantea una actividad para aplicar lo aprendido. Asigna actividades y proyectos al grupo. Cuando un participante dé una respuesta correcta, reconócela y confírmala. Cuando un participante dé una respuesta incorrecta, asegúrate de que él mismo la dé correcta al final de la explicación, tema o sesión.

58 Proporciona oportunidades frecuentes para que el grupo haga preguntas.
Devuelve los resultados de los exámenes, ejercicios o casos prácticos lo más rápido que puedas. Observa los signos no verbales de comprensión (sonrisas, fruncimiento de ceño, aprobación de cabeza, etc.) Visita el lugar de trabajo y observa cómo se hace y el nivel de eficiencia. Utiliza ejemplos que se relacionen con su trabajo para explicar los temas. Elabora apoyos didácticos y permite que los participante los analicen. Un Instructor comprende el proceso de enseñanza-aprendizaje en los adultos, cuenta con herramientas para el éxito en el rol que desempeña.

59 CONCLUSIONES El taller inicia ahora ¡ÉXITO!
Enfrenta tu reto. Haz del Distrito 4100 un centro de Excelencia. Busca la satisfacción plena de tus participantes. Ellos son la base de la riqueza de la empresa y te asegurarán permanencia en el mercado a través del excelente trato al cliente. Fomenta que todos en el Distrito 4100 vivan intensamente el ESPÍRITU DE SERVICIO, CORTESÍA Y ARMONÍA. Busca obsesivamente resultados en todas las actividades que realices. Asegura la calidad de lo que ofreces desde el principio. Trata a tus participantes como a tus clientes, compromételos e intégralos a tu equipo de trabajo. Transfórmate en una persona de Excelencia. Será tu mejor inversión. Decídete a luchar por una causa noble; tu Persona, tu Empresa , México y el Mundo. El taller inicia ahora ¡ÉXITO! “La educación es el factor fundamental para cambiar nuestra realidad económica, social y moral.”

60 BIBLIOGRAFÍA El ABC DEL INSTRUCTOR Jesús Carlos Reza Trosino
Edit. Panorama 14 CAUSAS DE FRACASO DE DISCURSOS Y PRESENTACIONES EMPRESARIALES Marian K. Woodall SI NO ESTÁ ROTO RÓMPALO Robert J. Kriegel y Luis Patler Edit. Norma HABLE BIEN EN PÚBLICO Sandy Linver Edit. Vergara CURSO PARA REDUCIR LA ANSIEDAD ANTE LA PARTICIPACIÓN EN GRUPO Alma Patricia Aduna Mondragón y Judith Bolaños Edit. Trillas CÓMO REALIZAR UN PROYECTO DE CAPACITACIÓN Abraham Pain Edit. Granica HABLE CON SOLTURA Alan Garner Edit. Grijalbo EL SUPERVISOR COMO INSTRUCTOR Broadwel Edit. Fondo Educativo Interamericano