Tendencias de la Administración y el Desarrollo del Recurso Humano

Presentación del tema: "Tendencias de la Administración y el Desarrollo del Recurso Humano"— Transcripción de la presentación:

1 Tendencias de la Administración y el Desarrollo del Recurso Humano

2 Administración y Desarrollo de Recursos Humanos
Historia Gordon Lippit y Len Nadler (1967) Desarrollando los Recursos Humanos L. Nadler (1970) Padre del concepto

3 Cambios en las Organizaciones Patricia MacLagan (1989)
Las organizaciones tendrán más presiones y exigirán a su fuerza laboral ser más productiva. Los cambios serán más acelerados. La tendencia será la satisfacción del cliente y la calidad. Muchas organizaciones tendrán que actuar en un escenario global. Las estrategias de los negocios dependerán más de la calidad y versatilidad de los recursos humanos. Las organizaciones, su estructura y funcionamiento cambiarán.

4 Cambios en la Fuerza Laboral Patricia MacLagan (1989)
La fuerza laboral será más diversa, género, raza, educación, edad, etc. Los trabajos requerirán más conocimientos, flexibilidad, juicio, compromiso, que sumisión y aceptación de procedimientos. Las personas esperarán trabajos que tengan significado e involucramiento en la toma de decisiones. La naturaleza del contrato entre la organización y la persona cambiará. El mérito sustituirá a la lealtad.

5 Objetivos de la Administración y el Desarrollo de Recursos Humanos
Productividad Calidad Innovación Satisfacción plena del Recurso Humano Disposición al cambio

6 Las Funciones de AyD de RRHH
Productividad Calidad Innovación Satisfacción RH Disposición para el cambio Información e investigación Compensaciones y beneficios Relaciones laborales Programas de asistencia Adiestramiento, capacitación y desarrollo Desarrollo organizacional Desarrollo de carrera Diseño organizacional y de puestos Selección y ubicación Planeación de recursos humanos Administración del desempeño ADMINISTRACION DE RRHH DESARROLLO DE RRHH

7 Funciones de Administración y Desarrollo de Recursos Humanos
Sistema de Información e Investigación Relaciones Laborales Asistencia al Personal Compensaciones y Beneficios Selección y Ubicación Administración del Desempeño Planeación de Recursos Humanos Diseño Organizacional y de Puestos Desarrollo de Carrera Desarrollo Organizacional Adiestramiento, capacitación y Desarrollo

8 Valores y Creencias El valor, la igualdad, la dignidad y el potencial del individuo deben ser reconocidos en el lugar de trabajo. La creatividad y el ingenio son incentivados por la diversidad. El desarrollo de las personas y de los grupos es un factor crítico para la efectividad organizacional. Las organizaciones son responsables de proveer experiencias en el trabajo que permitan el desarrollo. En última instancia, el crecimiento y el cambio son responsabilidad del individuo.

9 Dilemas Eticos Mantener un apropiado nivel de confidencialidad
Decir “NO” a requisiciones inapropiadas Demostrar respecto poro derechos de autor, recursos y propiedad intelectual. Asegurar la veracidad de reclamos, información y recomendaciones. Crear balance entre las necesidades e intereses de la organización y las personas. Asegurar que los clientes y usuarios de los procesos se involucren, participen y adueñen de los mismos. Evitar conflicto de intereses en cualquiera de sus manifestaciones. Manejar los prejuicios personales Mostrar respeto por los intereses y representación de las personas y de las diferencias grupales y culturales. Hacer las intervenciones apropiadas a las necesidades del cliente y usuario. Ser sensitivo ante los efectos directos e indirectos de una intervención, actuando para manejar las posibles consecuencias negativas. Ser justo en precios y costos, ya sea en servicios y productos. Usar el poder apropiadamente.

10 ¿Quién es el Responsable de RRHH?
El área La función El personal Linea o staff Rol del Gernte de RRHH y de los Gerentes de la organización

11 Roles y Perfil de los responsables de RRHH
Investigador Vendedor Agente de Cambio Analista de Necesidades Diseñador de estrategias y programas Desarrollador de materiales Instructor y facilitador Coonsejero y asesor Adminsitrador Evaluador Gerente

12 Competencias Técnicas Del negocio Interpersonales Intelectuales

13 EL CAMBIO “Nada es más permanente que el cambio”
CAMBIOS EL CAMBIO “Nada es más permanente que el cambio” Heráclides, Siglo IV a JC “Vivimos en un período, sin precedentes, de cambios acelerados…” John Naisbtitt, 1990

14 Los Cambios de los 80s:

15 La extraordinaria década de los 90s:
Las consideraciones económicas por encima de las políticas. El movimiento mundial del libre mercado. La poderosa fuerza de las telecomunicaciones. La relativa abundancia de recursos naturales. Competencia por reducción de impuestos. La tendencia a los productos más pequeños y compactos. Reducción de la inflación y los intereses. El mercado de consumo asiático. El avance de la democracia y de la libre empresa. La obsolecencia de la guerra. La atención a lo ambiental.

16 El Nuevo Milenio Los más impresionantes cambios del Siglo XXI ocurrirán, no por la tecnología en sí, sino por lo que ésta significará para los seres humanos. Cuanto más amplio nuestro horizonte y más poderosa nuestra tecnología, más debemos reconocer el valor de las personas. La forma en que abordemos el nuevo milenio definirá si éste será el Apocalipsis o la Era de Oro de la humanidad. La decisión es nuestra. John Naisbitt y Patricia Aburdene Megatendencias 2000

17 La Parábola de la Rana Hervida Peter Senge, La Quinta Disciplina
Algunos cambios significativos son lentos, graduales y sutiles que pasan desapercibidos ante nuestros ojos. Nuestra capacidad de reacción, puede verse afectada por un acomodamiento. No basta con ser reactivo, hoy es necesario ser proactivo.

18 Cambio y Aprendizaje L > C Revans, 1970

19 La importancia de adaptarse al cambio
Una característica de las empresas que han sobrevivido en el largo plazo es su capacidad de cambiar y adaptarse al cambio. Arie de Geus, La Empresa Viviente

20 Los Modelos acerca del Cambio

21 El Cambio y las Personas
El cambio solamente se realiza por medio de las personas. Las personas determinan el éxito o el fracaso de un proceso de cambio. Las personas son las que pueden hacer que el aprendizaje sea mayor que el cambio. La mejor forma de aprender es en grupo.

22 Disposición al Cambio, Su Resistencia
El cambio es una ruptura de rutinas, hábitos y costumbres, que proporcionan certeza al individuo Para muchos es una carga pesada que debe tolerarse por obligación Es una amenaza ya que puede representar la pérdida de poder, satisfactores, empleo, etc. Provoca angustia, ya que se está ante lo desconocido e incierto. El cambio genera una serie de preguntas sin respuesta: ¿Cómo voy a encajar en el nuevo modelo? ¿Qué puedo perder? ¿Qué nuevas habilidades y conocimientos serán necesarios? ¿Tengo la capacidad para adaptarme al nuevo sistema? Cambiar atenta con los valores culturales y nuestras creencias

23 Agenda Futura para la Competitividad: Recursos Humanos

24 Los Desafíos de Recursos Humanos
La Globalización Rentabilidad Centrarse en capacidades Cambiar Tecnología Atraer, retener y medir competencia y capital intelectual Racionalizacion no es transformación

25 Roles de RRHH COTIDIANO/OPERATIVO FUTURO/ESTRATEGICO PROCESOS PERSONA
SOCIO ESTRATEGICO Administración de la transformación y el cambio EXPERTO ADMINISTRATIVO de la infraestructura PROCURADOR/ADALID DE LOS EMPLEADOS de la contribución de los empleados AGENTE DE CAMBIO de recursos humanos estratégicos PROCESOS PERSONA

26 Cultura Consiste en patrones de pensamiento, sentir y reaccionar adquiridos principalmente por símbolos que constituyen los logros distintivos de los grupos humanos, incluyendo los artefactos y las tradiciones, como elemento esencial de la cultura, y las ideas especialmente aquellas vinculadas a los valores. (Kluckhohm, 1951)

27 La programación del ser humano
Individual -Personalidad- Colectivo -Cultura- Universal -Humanidad-

28 Establecimiento de patrones culturales
Influencias externas Fuerzas de la naturaleza Fuerzas del humano: Comercio, conquista, descubrimiento científicos, etc. CONSECUENCIAS: Estructura y funcionamiento de las instituciones Patrones familiares Diferenciación de los roles Estratificación social Enfasis en la socialización Educación Religión Estructura política Legislación Arquitectura Teoría del desarrollo ORIGENES: Factores ecológicos Geográficos Económicos Demográficos Genéticos Históricos Tecnológicos Urbanísticos NORMAS SOCIALES: Sistema de valores de los principales grupos poblacionales Reforzamiento

29 La cultura y los valores
Símbolos Héroes y villanos Rituales Prácticas Valores

30 Dimensiones de la cultura G. Hosftede
Individualismo-Colectivismo Brecha de Poder Tolerancia a la incertidumbre Masculinidad-Femineidad

31 Revisemos La Cultura Hondureña
A la Luz del Modelo de Hofstede

32 Actitudes y Valores que fomentan el Progreso Lawrence E. Harrison
Visión Básica del Mundo: Orientación futura, racionalidad, igualdad/autoridad Identificación con otros Confianza Actitudes sobre el trabajo Rigor del sistema ético Trabajo duro Planificación Creatividad Compromiso Autodisciplina Justicia Cooperación Disentimiento Sistema educativo Expectativa de un juego limpio Sistema de salubridad Comparación de destrezas y trabajos Experimentación capacidad crítica Recompensas por mérito Estabilidad y continuidad Progreso Económico Proogreso Social

33 ¿Qué es el Aprendizaje Organizacional?
Aprendizaje Organizacional es el proceso mediante el cual una organización transforma información en valioso conocimiento, lo que le permite aumentar su capacidad adaptativa y proactiva

34 ¿Por qué del Aprendizaje Organizacional?
Aprender más efectivamente de errores. Acortar el tiempo necesario para implementar cambios estratégicos. Anticiparse y adaptarse más rápidamente a cambios externos. Hacer un mejor uso del conocimiento de los empleados en todos los niveles de la organización Retener el conocimiento crítico que pueda perderse por medio del retiro Facilitar la transferencia de conocimientos de un a parte de la organización a otra. Ser más abiertos al aprendizaje de los competidores y colaboradores. Estimular la mejora continua de todas las áreas de la organización. Acelerar el desarrollo de productos y la innovación en los procesos.

35 El Proceso del Aprendizaje Organizacional
Información previa del Ambiente: Tendencias Tecnología Acción sobre Información Reflexión sobre Acción F I L T R O Campo Creación del Conocimiento Supuestos básicos Creencias Valores Movilización del conocimiento Trans- ferencia información Información creada del ambiente: Benchmarking Información clientes

36 El Aprendizaje desde un enfoque de sistemas
Acción Reflexión Memoria Significado Diseminación Difusión Interfase Tiempo

37 Los Subsistemas del Aprendizaje Organizacional D. Schwandt
Interfase Acción-Reflexión Memoria Diseminación - Difusión Creación del significado Tiempo

38 El Aprendizaje Organizacional y Comportamiento Organizacional
Personalidad Conocimientos y Destrezas Habilidades Cognoscitivas Relaciones Interpersonales Motivación Valores personales y filosofía Personal Significado Interfase Tiempo Diseminación Difusión Acción Reflexión Estrcutura y roles Estrategias Demografía Comportamiento grupal Metas y objetivos Rutinas Historia Supuestos básicos Valores Artefactos Normas Cultural Social

39 Las Disciplinas del Aprendizaje Organizacional Peter Senge
Dominio Personal Modelos Mentales Visión Compartida Aprendizaje en Equipo Mente Sistémica

40 Las Barreras del Aprendizaje Organizacional
“Yo soy mi puesto” “El enemigo externo” La ilusión de hacerse cargo La fijación de los hechos La parábola de la rana hervida La ilusión de que se aprende con la experiencia El mito del equipo administrativo