1 Cómo responder a las exigencias presentes y futuras de los recursos humanos.

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1 1 Cómo responder a las exigencias presentes y futuras de los recursos humanos

2 Exigencias clave de RRHH para los directivos actuales
Entorno Cambio rápido Diversidad de la fuerza de trabajo Globalización Crecimiento de Internet Legislación Evolución del trabajo y del papel de la familia Crecimiento del sector servicios y falta de cualificación Organización Equipos de trabajo auto-dirigidos Pequeñas empresas Cultura de la organización Tecnología Contratación externa (outsourcing) Posición competitiva, coste, calidad, capacidades distintivas Descentralización Reducción del tamaño empresarial (downsizing) Reestructuración organizativa Las exigencias del entorno vienen dadas por fuerzas externas a la empresa. Influyen sobre los resultados de la organización pero están en gran medida fuera del alcance del control de los directivos. Los directivos deben inspeccionar continuamente el entorno para identificar las oportunidades y las amenazas. Esta diapositiva muestra como influyen diferentes factores del entorno sobre la organización. Individuo Ajuste entre la persona y la organización Dilemas éticos y responsabilidad social Productividad Delegación de responsabilidades Fuga de cerebros Inseguridad en el trabajo

3 Características comunes de la organización
Estrategias de RRHH que encajan con los tres tipos principales de estrategias de negocio de Porter Estrategia empresarial Características comunes de la organización Estrategias de RRHH Liderazgo en costes Inversión y acceso continuo al capital Supervisión intensa del trabajo Férreo control de costes, que exige informes control detallados y frecuentes Sistema de distribución de bajo coste Organización y responsabilidades estructuradas Diseño de productos para su fácil fabricación Producción eficiente Descripición explícita del puesto de trabajo Planificación detallada del trabajo Énfasis en la cualificación técnica y las habilidades Énfasis en la formación específica para el puesto Énfasis en la retribución basada en el puesto Utilización de la evaluación del desempeño como un mecanismo de control Estas tres diapositivas siguientes muestran los tres tipos principales de estrategias de negocio de Porter. La estrategia de liderazgo en costes consiste en lograr una ventaja competitiva por el hecho de tener menos costes que los competidores, El liderazo en costes exige una construcción agresiva de instalaciones productivas eficientes, una intensa supervisión del trabajo, un fuerte intento por reducir costes y un férreo control de los costes generales y de distribución.

4 Características comunes de la organización
Estrategias de RRHH que encajan con los tres tipos principales de estrategias de negocio de Porter Estrategia empresarial Características comunes de la organización Estrategias de RRHH Sofisticadas técnicas de marketing Ingeniería de producto Gran capacidad de investigación básica Reputación de la empresa por calidad o liderazgo en tecnología Incentivos para atraer a trabajadores altamente cualificados, investigadores o personas creativas Énfasis en la innovación y la flexibilidad Definición general de las tareas Planificación laxa del trabajo Contratación en el exterior Formación basada en equipos Énfasis en la retribución basada en la contribución del individuo Utilización de la evaluación del desempeño como herramienta de desarrollo Diferenciación de productos La estrategia de diferenciación pretende alcanzar una ventaja competivia mediante la creación de un producto o servicio que sea percibido como único. El modo de lograr la diferenciación puede tomar diferentes formas, entre las que podemos encontrar: el diseño o la imagen de la marca, la tecnología, las prestaciones, el servicio al cliente y las cadenas de distribución.

5 Estrategia empresarial Características comunes de la organización
Estrategias de RRHH que encajan con los tres tipos principales de estrategias de negocio de Porter Estrategia empresarial Características comunes de la organización Estrategias de RRHH Segmentación Combinación de las estrategias de liderazgo por los costes y de diferenciación dirigidas hacia un objetivo estratégico concreto Combinación de las estrategias de RRHH anteriores La estrategia de segmentación parte de las dos anteriores, la de diferenciación y la de bajos costes, y su objetivo es centrarse en una estrecha franja del mercado con el fin de superar a otras empresas. Las estrategias de RRHH que mejor se adaptan a la estrategia de segmentación son aquellas que están a medio camino entre las descritas anteriormente para los productores de bajos costes y las de diferenciación.

6 Capacidades requeridas del departamento de RRHH para convertirse en un socio estratégico de pleno derecho Conocimiento del negocio Comprender el negocio a nivel corporativo (estructura, visión y valores, objetivos, estrategias, características financieras y resultados). Comprender el negocio a nivel de unidad, lo que incluye un especial conocimiento de la competencia, los productos, la tecnología y las fuentes de ventajas competitivas. Comprender a los clientes internos y externos. Comprender el entorno (interno y externo) del negocio a nivel de corporación e individual. Comprender: Comprender disciplinas empresariales clave Naturaleza, alcance e implicaciones en RRHH de la globalización de los negocios Tecnologías de la información en lo que afecta a la competitividad y los procesos empresariales

7 Capacidades requeridas del departamento de RRHH para convertirse en un socio estratégico de pleno derecho Pensamiento estratégico de RRHH Comprender el proceso de planificación estratégica empresarial. Comprender y ser capaz de implantar de forma sistemática un proceso de planificación de RRHH. Ser capaz de seleccionar, diseñar e integrar sistemas o prácticas de RRHH para crear una mentalidad y capacidad empresarial y una ventaja competitiva para la empresa.

8 Capacidades requeridas del departamento de RRHH para convertirse en un socio estratégico de pleno derecho Técnicas de procesos Todos los profesionales de RRHH deberían ser competentes en procesos corporativos claves y comprender los procesos de gestión críticos para unidades de negocio concretas. Comprender procesos claves como asesoría, solución de problemas, evaluación y diagnosis, diseño de talleres e instalaciones. Comprender los principios básicos, las metodologías y los procesos del cambio y de desarrollo organizativo. Facilitar y encauzar el cambio organizativo. Equilibrar, integrar y arreglárselas bajo condiciones de incertidumbre y paradójicas.

9 Capacidades requeridas del departamento de RRHH para convertirse en un socio estratégico de pleno derecho Tecnología de RRHH Todos los profesionales de RRHH deberían tener una pespectiva general de los sistemas y prácticas de RRHH en lo que se refiere a la obtención de ventajas competitivas empresariales. Los generalistas son capaces de diseñar, integrar y aplicar sistemas de RRHH para crear capacidad organizativa y obtener una ventaja competitiva para la empresa. Los especialistas son capaces de diseñar prácticas avanzadas para alcanzar las necesidades competitivas de la empresa. Todos los profesionales de RRHH son capaces de medir la eficacia de los sistemas y prácticas de RRHH.