Planeamiento Estratégico

Presentación del tema: "Planeamiento Estratégico"— Transcripción de la presentación:

1 Planeamiento Estratégico

2 RRHH Estratégicos Diferenciación en base a la gente - RH como ventaja Competitiva Del Capital Físico al intelectual (invisible a los competidores, no es copiable, no está en los balances) Marca, imagen, conocimiento, innovación, velocidad de respuesta, Posibilitan el cumplimiento de la estrategia Medibles para los accionistas Medibles en rentabilidad Demostrar el impacto de la gestión Hay un vínculo directo entre el Capital Humano y el resultado Financiero, el desafío es medirlo

3 Objetivos de RRHH Según Dolan:
Lograr personal competitivo que agregue valor y que cumpla las metas organizacionales. Hacer de los RRHH la 1er Ventaja Competitiva de la empresa Según Dolan: Explícitos: Atraer, Retener, Motivar, Desarrollar Implícitos: Productividad, Calidad de Vida Laboral, Adecuación al marco legal Largo Plazo: Competitividad, Eficiencia, Resultados, Bienestar Social, Individual, Grupal ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL & RH Lic. Guillermo Daud

4 Gestión Estratégica de RRHH
Planificación de la Org. Planificación de RH Análisis de Puestos, Reclutamiento y Selección, Formación Desarrollo Profesional y Potencial, Evaluaciones, Compensaciones y Retribuciones Estudio Oferta Estudio Demanda Estrategia Org. Objetivos Políticas Planes Programas Implementación Evaluación ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL & RH Lic. Guillermo Daud

5 x misión visión valores Misión / Visión / Valores
¿Cuál es nuestro negocio actual? ¿Qué es lo que vendemos? ¿Cuál es nuestro para qué? ¿Hacia dónde se dirige nuestro negocio? ¿Cuál es el contexto que nos espera? x misión visión valores ¿Qué principios sustentan nuestros objetivos, estrategias, acciones etc.?

6 Misión / Visión / Valores
Describe el para qué de nuestro negocio Otorga identidad y consistencia a una empresa Puede variar con el correr del tiempo y variables tales como: avances tecnológicos / aparición de nuevas necesidades en nuestros clientes / evolución del mercado / etc. Describe el futuro potencial de nuestro negocio, el punto hacia el cuál deseamos dirigirnos Es una construcción consensuada y compartida por todos los que componen una empresa Puede definirse también como un “sueño” animador, que da energía, que impulsa Sirve como orientador de las acciones actuales Es fundamental que cada empleado encuentre el nexo entre su trabajo y la visión estratégica de la empresa. La visión de la organización debe personalizarse para cada uno de sus miembros. Describen los principios que sustentan nuestros objetivos, estrategias y acciones como empresa De los tres, son los más perdurables y menos cambiantes Conforman la dimensión ética de una organización

7 Plan Estratégico de RRHH

8 MISION VISION Definen el mercado de competencia CULTURA
Historia; Valores;Políticas y Normas que favorecen o dificultan el logro de la Visión ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL Fortalezas y oportunidades para alcanzar la Visión OBJETIVOS En camino a la Visión

9 ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL Diseñada para alcanzar la Visión
define criterios para: ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL Diseñada según el negocio y la estrategia organizacional ESTRATEGIA DE RECURSOS HUMANOS Consistente y coherente POLITICAS Y NORMAS Empleos; Capacitación y Desarrollo y Remuneraciones Condiciones del entorno y de la organización Influyen y condicionan

10 Estrategia de RRHH RECLUTAMIENTO DESARROLLO RECOMPENSAS
¿Cuáles serán los criterios que aplicaremos para la cobertura de vacantes: incorporación externa, promoción interna, ambas? ¿Cuáles serán los criterios que aplicaremos para decidir la fuente de reclutamiento? ¿Qué perfil buscaremos? DESARROLLO ¿A quién incluiremos en los planes de desarrollo: a todos, algunos, los de alto potencial, los jefes y gerentes?¿En qué los capacitaremos: en la mejora del desempeño de su tarea actual, en la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes que precisarán en el futuro? RECOMPENSAS Monetarias: fijas y variables. Equidad interna y competitividad externa. De corto y largo plazo. Personal alcanzado. No monetarias: beneficios adicionales. Criterios de concesión. Personal beneficiado. Estrategia de implantación.

11 Estrategia de RRHH RELACIONES LABORALES HIGIENE Y SEGURIDAD
¿Cuál es la relación con el sindicato? ¿Cómo es el clima laboral?¿ De qué manera impactarán los cambios que se quieran introducir en la relación con los trabajadores? HIGIENE Y SEGURIDAD ¿Se cumple con las normas legales correspondientes? Más allá de las normas, ¿cuál es el riesgo de que se produzcan accidentes laborales? ¿El ritmo de trabajo apuntala la salud mental del trabajador?

12 (diagnostico – inventario RH)
Planeamiento Estratégico Análisis Formulación Implementación ORG Metas Diagnóstico Misión Visión Estrat, Objetivos Planes de acción, Políticas Asignación de y recursos Puesta en marcha Seguimiento Correcciones RH Aporta datos (diagnostico – inventario RH) Estrategias Políticas Planes de Accion Implementación de: Prácticas Procesos Herramientas de RH

13 Diagnóstico Organizacional
Es Evaluar y alinear sistemáticamente las prácticas organizativas con los objetivos empresarios. Para ello se establecen cuatro pasos: Definir una arquitectura de la organización Crear un proceso de evaluación Aportar liderazgo Fijar prioridades

14 Diseño del Diagnóstico
Herramientas Análisis F.O.D.A. Test de Cámeron Modelo de Análisis Estratégico, Matriz MRP / BCG Matriz MAE Metodologías Observación Directa Reuniones Entrevistas Encuestas

15 Análisis FODA - Externo
Factores claves a relevar: Factores económico – financiero Factores tecnológicos Factores Políticos Caracteristicas de Producción Capacidad de Innovación Caracteristicas de la Dotación Sistemas de RRHH Definición de Factores de éxito

16 Análisis FODA - Interno
Cultura FD Competencias Composición

17 Matriz Análisis Estratégico MAE
La dimensión Crecimiento significa las oportunidades comerciales que se presentan, grado de expansión posible, cash-flow previsto, expectativas de recibir nuevas inversiones, perspectivas de incrementar el volumen de ventas. La dimensión Preparación determina el grado actual de disponibilidad del personal o la posibilidad de obtenerlo La combinación de las dimensiones permite fijar cuatro posibles situaciones o posicionamientos bajo los cuales se han de formular las estrategias tanto de la organización como respecto del personal.

18 Matriz Análisis Estratégico MAE
Expectativas De Crecimiento Desarrollo Expansión Redirección Productividad Preparación del Personal

19 Matriz Análisis Estratégico BCG / MRP
Se definen dos dimensiones bajo las cuales se puede valorar el activo de los recursos humanos. La dimensión del Rendimiento se refiere a los logros actuales de las personas en comparación con los objetivos pre - establecidos. La dimensión del Potencial está ligada al crecimiento y desarrollo de los individuos. Se refieren a las expectativas de crecimiento de las futuras contribuciones de los empleados. La combinación de las dimensiones permite fijar cuatro posibles situaciones o posicionamientos bajo los cuales se han de formular las estrategias tanto de la organización como respecto del personal.

20 Matriz Análisis Estratégico BCG / MRP
Rendimiento de los empleados Trabajadores al límite Empleados Estrella Trabajadores Inútiles Empleados Problema Potencial de los empleados

21 Arquitectura de RRHH Dirección Estratégica Dirección Operativa
La arquitectura de la organización especifica los sistemas que dan forma a las organizaciones. La capacidad de diseñar, integrar y operar estos sistemas es la esencia de las organizaciones efectivas. Función de RH Sistema de RH Conductas de los Empleados Dirección Estratégica Dirección Operativa Modelo STAR Alto Rendimiento, políticas y acciones Enriquecimiento de Puestos Competencias, motivación y conductas

22 Análisis y reformulacion de Estrategias
Interesados: Accionistas/ dueños Empleados Gobierno Comunidad Sindicatos Selección de políticas Influencia del empleado Flujo de RH Sistemas de recompensas trabajo Consecuencias a largo plazo Bienestar individual Eficacia organizacional social Resultados Dedicación Competencia Congruencia Efectividad de costo Factores emergentes Características de la fuerza de trabajo Estrategia comercial Filosofía de la administración Mercado laboral Sindicatos Tecnología de la tarea Leyes y valores sociales