COACHING/MENTOREO.

Presentación del tema: "COACHING/MENTOREO."— Transcripción de la presentación:

1 COACHING/MENTOREO

2 Tres Modelos de Liderazgo
Discipulador Guía Espiritual. Coach.

3 Coach El objetivo de un buen coach es ayudar a la persona a lograr sus objetivos en forma adecuada. El coach conoce aquellas habilidades que tenemos que desarrollar para lograr lo que nos proponemos.

4 En que nos ayuda Nos ayuda a entender el plan, a desarrollarlo, nos anima. Nos orienta con sabiduría; nos indaga para ayudarnos a reflexionar y cambiar a tiempo. Nos trae una perspectiva desde afuera. Nos alienta en los momentos en que estamos listos para tirar la toalla. Nos ayuda a ver aquellos aspectos que nos impiden crecer. Nos ayuda a ver como equilibrar nuestro entusiasmo y pasión por la obra de Dios con las necesidades de nuestra familia. Nos ofrece un oído atento para escuchar nuestras dudas y debilidades. Nos hace preguntas con las cuales no nos queremos enfrentar.

5 Habilidades Entiende las cualidades únicas del individuo.
Anima (auto-motivación). Trabaja sobre metas/objetivos. Desarrolla el compromiso. Mantiene una comunicación abierta. Resolución de problemas/conflictos. Orientado hacia la búsqueda de soluciones. Sabe ubicarse en los diferentes niveles de desarrollo de la persona (Blanchard).

6 Coaching Situacional El líder/coach/mentor adapta su estilo de acuerdo a la madurez (capacidad/motivación= puede/quiere?) de la persona.

7

8 S1: Decir Mucho/ Dirigir
El dirigido no es muy competente, tiene un bajo compromiso. No sabe y se siente inseguro. Líder/Coach: Enfoca la tarea y no en la relación. Cuando el dirigido no puede hacer el trabajo o no tiene voluntad o temor, el líder asume un rol muy directivo y le dice que hacer sin prestar mucha atención a la relación. El coach provee estructura para ver que se haga el trabajo y ejerce control sobre la persona.

9 El mentor trata de entender porque la persona no está motivada –trata de ver si la persona tiene limitaciones emocionales/espirituales/racionales. El mentor, procura trabajar sobre estos elementos y ve como funcionar en base a estas variables. Si el mentor se enfoca mucho en la relación, la persona puede confundirse y no saber bien como manejarse. El mentor, mantiene una actitud de “tienes que hacer esto”, para que no queden dudas de cuales son las acciones que se esperan.

10 S2: Persuadir/”vender”
El dirigido tiene cierta capacidad y un compromiso variable/ le falta capacidad pero tiene voluntad y está motivado. El mentor/coach presta atención a la tarea e invierte en la relación. Cuando el dirigido puede hacer la tarea, o por lo menos parte de ella quizás se siente muy confiado- “decirle mucho” lo desmotiva o genera resistencia –en Argentina decimos: “hacerlo sentir como un tarado”. El mentor se tiene que manejar a otro nivel, explica mas y clarifica de donde se arranca. El mentor/coach está en una actitud de “escucha activa”, da consejos cuando estos sean necesarios para que la persona vaya ganando confianza. S1 y S2 Son situaciones dirigistas.

11 El mentor/coach está en una actitud de “escucha activa”, da consejos cuando estos sean necesarios para que la persona vaya ganando confianza. S1 y S2 Son situaciones dirigistas.

12 S3: Participación El dirigido es muy competente, tiene un compromiso variable/ a veces inseguro. El mentor/coach no se enfoca en la tarea y pone mucho énfasis en la relación. Cuando el dirigido hace bien la tarea pero se rehúsa a hacerla, el mentor/coah trata de convencerlo del valor de la misma. El líder trata de identificar las causas del problema. Alienta al seguidor y lo anima a seguir adelante y comprometerse.

13 S4: Delegar/Observar El dirigido es muy competente, tiene un elevado compromiso El rol del líder disminuye en cuanto a la tarea/relación. (Seguir con Bases autoridad en PP, Academy: Resources)

14 Aspectos cruciales en el Desarrollo de Lideres Iniciadores de Iglesias
Aptitud para el llamado. Desarrollo de una Propuesta. Fuentes de sustentabilidad. Lanzamiento Prematuro. Sindrome del postlanzamiento Familia. Desarrollo de lideres. Predicacion y adoracion. Desarrollo Espiritual.

15 1. Aptitud para el llamado
Problema: La razon numero por la cual muchas nuevas/obras/ministerios/iglesias fracasan es por no hacer una evaluacion adecuada de las fortalezas/debilidades del plantador. La segunda razon es por no tener claridad sobre el grupo al que se quiere alcanzar.

16 Aptitud para el llamado
Solucion: El plantador/equipo se reune con grupo de lideres para discernir: Capacidad para iniciar un nuevo ministerio. Estabilidad emocional y familiar. Filosofia y teologia del ministerio. Beneficios de una evaluacion. Se evitan posibles frustraciones. Las personas llamadas aprenden a conocerse mejor a si mismos. Se optimiza el uso de los recursos.

17 Aptitud Estabiblidad emocional/familiar:
Lo ideal es que los candidatos tengan la posibilidad de tener entrevistas con pastores; lideres; terapeutas que los ayuden a ver sus areas de fortalezas/debilidades. Muchos pastores/misioneros/obreros suelen ser demasiado optimistas o negadores de problemas de pareja/familia.

18 Aptitud Teologia/Filosofia.
Esto se define de acuerdo a los principios/creencias/confesiones de fe denominacionales. Rol del Mentor/Consejero/Coach es ser honesto/dar apoyo.

19 2. Desarrollo de una Propuesta
Problema: Propuesta poco realista o incompleta. La falta de un plan claro es la tercer razon por la cual fracasan muchos nuevos ministerios. Se necesita trabajar sobre un plan que incluya pasos concretos de accion. Otra de las razones por las cuales se fracasa es por la falta de un claro sentido sobre el grupo (focus ministry) al que se quiere ministrar.

20 Propuesta El foco del ministerio es incosistente con las habilidades del obrero o no responde a las necesidades del grupo. Desarrollar una vision que no es “realista”. Esta mas alla de sus posibilidades. Mas alla de los recursos que Dios esta proveyendo. Algo que viene de la gente y no de Dios.

21 Propuesta Posibles Soluciones:
Desarrollar una propuesta que responda a los siguientes elementos: 1. Por que empezar una nueva obra/ministerio/iglesia? 2. A quien se pretende llegar? 3. Que tipo de iglesia se quiere iniciar. 4. Quienes seran coparticipes del proyecto. 5. Como y cuando se iniciara la obra? 6. Cuales son los costos. 7. Como se puede involucrar a otros (partnerships).

22 Propuesta Rol del Mentor
1. De ser posible, insista en desarrollar una propuesta por escrito (hay situaciones/contextos en los cuales esto no es posible ni razonable por las condiciones culturales/educativas del campo misionero) 2. Analice si la propuesta es realizable. Parece un plan realizable? Es compatible con los dones/habilidades con la personalidad y capacidades del obrero/lider? Hay recursos disponibles? Trabaje con el obrero/lider para que se haga responsable por la implementacion de la propuesta.

23 3. Fuentes de Sustentabilidad
Problema: muchos obreros/lideres iniciadores de nuevos proyectos no le prestan debida atencion a este aspecto. 1. En el caso de los bi-vocacionales, no le prestan atencion a la demanda de tiempo y energia que tienen que equilibrar entre su trabajo secular; familia y el nuevo ministerio. 2. En el caso que haya algun fondo disponible a nivel denominacional, no saben como presentar una estrategia de desarrollo de fondos para el proyecto.

24 Sustentabilidad Rol del Mentor
1. Clarificar de entrada con el lider como piensa financiar el tiempo invertido en el desarrollo del nuevo ministerio. 2. Trabajar sobre un plan especifico para desarrollas sustentabilidad. 3. Revise periodicamente el plan con el lider.

25 4. Lanzamiento Prematuro
Problema: muchos empredimientos de nuevas iglesias son lanzados prematuramente. Falta de Preparacion. No se desarrollo un grupo/equipo. No se llego a desarrollar un grupo base.