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1 Liderazgo Situacional. 2 Modelo de Liderazgo Situacional Conducta enfocada a la tarea Madurez en el Saber hacer la tarea Madurez en el Querer hacer.

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1 1 Liderazgo Situacional

2 2 Modelo de Liderazgo Situacional Conducta enfocada a la tarea Madurez en el Saber hacer la tarea Madurez en el Querer hacer la Tarea Madurez del colaborador M4 M 3 M2 M1 Conducta enfocada a la relación Alto Bajo Alta Relación y Baja Tarea E3 Alta Tarea y Alta Relación E2 E 4 Baja Relación y Baja Tarea E 1 Alta Tarea y Baja Relación Alto Delegar Vender Participar Decir

3 3 LIDERAZGO SITUACIONAL El Liderazgo situacional se puede resumir en 2 frases: Distintas caricias para distintas personas Distintas caricias para la misma persona Estas frases se explican en cuanto a que se deberían utilizar distintos comportamientos de liderazgo con diferentes personas de acuerdo al grado de desarrollo de cada una. -no hay nada más inequitativo que tratar por igual a los desiguales- y distintos comportamientos con una misma persona para cada una de las tareas que ésta desarrolla.

4 4 LIDERAZGO SITUACIONAL El liderazgo situacional asume que existen 4 formas de liderar: Dirigir: se utiliza en un estadío inicial del desarrollo de los colaboradores, cuando las competencias son insuficientes y el interés es alto. En este caso el comportamiento que debe llevar adelante el líder es el de ser más Rector que Seguidor, esto es explicar más lo que se necesita y cómo realizarlo, hasta que la persona dirigida comience a incorporar los conocimientos necesarios para desarrollar las tareas sin recibir directivas.

5 5 LIDERAZGO SITUACIONAL Instruir: es un estilo que se utiliza en los casos en que el colaborador tiene cierto interés y ciertas competencias sobre la tarea a desarrollar, es necesario en este caso mucha energía por parte del líder para, a la vez que le sigue ofreciendo directivas en el trabajo (mayor comportamiento Rector), comienza además a ofrecer Seguimiento, para estimular el interés y lograr más compromiso con la tarea, es un momento clave en el desarrollo ya que la evolución de este nivel al siguiente puede ser muy positivo para el colaborador.

6 6 LIDERAZGO SITUACIONAL Apoyar: este momento es recomendado para colaboradores que han desarrollado sus competencias, y tienen cierto interés por lo que hacen, pero necesitan más apoyo y permisos en lo que hacen para alcanzar un nuevo nivel en su desarrollo, en este caso el líder baja la intensidad del comportamiento Rector, y mantiene un alto nivel de comportamiento Seguidor (orientación a las personas) por parte del líder.

7 7 LIDERAZGO SITUACIONAL Delegar: esta sería la fase final de desarrollo donde el líder baja la intensidad de comportamiento Seguidor y Rector, dado que el colaborador ha obtenido una alta performance en sus competencias y demuestra un alto interés por lo que realiza. de las tareas que ésta desarrolla.

8 8 LIDERAZGO SITUACIONAL Pero para poder llevar adelante el liderazgo situacional se deben desarrollar 3 actividades básicas previas: Diagnóstico: entender cuáles son las competencias y el interés de nuestros colaboradores, para seleccionar un método de liderazgo diferente según las tareas a desarrollar por la persona. No todos tenemos las mismas competencias para las mismas tareas, ni tampoco experimentamos el mismo interés por los objetivos y tareas, por lo que el líder situacional debe seleccionar el perfil de liderazgo más adecuado en función del diagnóstico que realiza.

9 9 LIDERAZGO SITUACIONAL Flexibilidad: poder cambiar los estilos de liderazgo a partir de las acciones a llevar a cabo con nuestros colaboradores (dirigir, instruir, apoyar, delegar), y no cambiar la personalidad del líder, ya que no se busca cambiar la personalidad (y sería utópico intentarlo) sino modificar ciertas acciones que se requieren para liderar mejor un equipo o el desarrollo de una persona.

10 10 LIDERAZGO SITUACIONAL Consenso: Acordar con el colaborador cuál es el momento de desarrollo en el que se encuentra y cuál será el estilo de liderazgo que se implementará, para que esté claro desde el principio cómo se comportará el líder, y cuáles son las acciones esperables que recibirá el colaborador a lo largo del período de desarrollo. Liderar equipos o personas se vuelve más difícil en tanto evitemos enfocarnos en desarrollar un liderazgo de acuerdo a las situaciones de cada persona, y de las tareas que cada uno lleva adelante.

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12 12 Variables contingentes que afectan la conducta del líder Contingencias Características del Líder Características del Colaborador Características de la Organización Conducta del Líder Conducta del Colaborador / Equipo InfluyenInfluye Retroalimenta Modelo de Contingencia de Liderazgo

13 13 Fórmula de Liderazgo Situacional L=f (l,c,s) La efectividad del Liderazgo está en Función de las siguientes variables: líder colaborador situación

14 14 Gráfica del Nivel de Efectividad del Líder Alta Relación y Baja Tarea Alta Tarea y Alta Relación Baja Relación y Baja Tarea Alta Tarea y Baja Relación Estilo 3Estilo 2 Estilo 4Estilo 1 Estilo 3Estilo 2 Estilo 4Estilo 1 Delegar Participar Vender Ordenar Efectividad Inefectividad Tarea Relación Estilos Inefectivos Estilos Básicos Estilos Efectivos Dimensión de Efectividad


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