Presentación de Resultados 2008 y Programa de Trabajo 2009 Fondo de Transversalidad de la Perspectiva de Género.

Presentación del tema: "Presentación de Resultados 2008 y Programa de Trabajo 2009 Fondo de Transversalidad de la Perspectiva de Género."— Transcripción de la presentación:

1 Presentación de Resultados 2008 y Programa de Trabajo 2009 Fondo de Transversalidad de la Perspectiva de Género

2 I. Bienvenida por parte de la Ing. Luz María Ramírez Villalpando

3 II. Presentación de enlaces institucionales, proveedoras/es y personal Imug

4 Nombre de la propuesta: Impulso a la Transversalidad de la Equidad de Género en la Administración Pública Estatal Modalidades a)Estudios, investigaciones y evaluación de políticas públicas con perspectiva de género a)Modelos de intervención para la incorporación de la perspectiva de género en las políticas públicas c) Formación, capacitación y actualización de servidores públicos d) Coordinación interinstitucional III. Contexto general del Programa de Recurso Federal: Fondo para la Transversalidad de la Perspectiva de Género

5 Acciones Estudios, investigaciones y evaluación de políticas públicas con perspectiva de género 148 funcionarias/os estatales y municipales sensibilizados, capacitados,formados y actualizados Coordinación interinstitucional III. Contexto general del Programa de Recurso Federal: Fondo para la Transversalidad de la Perspectiva de Género

6 Total de Recursos Asignados: $3,313,200 100 % de Avance Físico del Proyecto Líder del Proyecto: Mtra. Noemí Leticia Jiménez García Contexto general del Programa de Recurso Federal: Fondo para la Transversalidad de la Perspectiva de Género

7 Formación, capacitación y actualización de servidores públicos Cultura institucional Posición y condición de las mujeres Red de funcionarias y funcionarios Conocimiento del avance de la transversalidad de la PEG Diagnósticos Foro presentación de avance de resultados de la transversalidad Coordinación Interinstitucional 1 Seminario Transversalidad de la peg en la comunicación 1 Taller sobre Marco Lógico y programas de trabajo Funcionarias y funcionarios de mandos superiores y medios Planean PP Programan PP Monitorean PP Evalúan PP Presupuestan PP Proponen cambios normativos Administración Pública Estatal IV. Alcance 2008 Acciones para el avance de la transversalidad en la PEG – 2 Diplomados Equidad de género para fortalecer la transversalidad en la administración pública estatal Sensibilización Dx incorporación de la pg en el diseño, presupuesto, registros administrativos y operación de todos los programas de la dependencia Dx incorporación de la pg en la cultura institucional enla Administración Pública Estatal DX incorporación de la pg en el diseño, presupuesto y operación de programas etiquetados para mujeres Dx incorporación de la pg en el Sistema Estatal de Planeación en su normativa; así como en la posición de mujeres y hombres y su formación 5 Dependencias 10 3 5

8 V. Presentación de resultados de estudios e investigaciones 2008 ModalidadAcciones Estudios, investigaciones y evaluación de políticas públicas con perspectiva de género A-1 Un Diagnóstico de la incorporación de la perspectiva de género en el diseño, presupuesto y operación de los programas etiquetados para mujeres de 5 dependencias de la Administración Pública Estatal. A-2 Un Diagnóstico de la incorporación de la perspectiva de género en el diseño, presupuesto, registros administrativos y operación de todos los programas de 3 dependencias de la Administración Pública Estatal, así como el porcentaje de personal capacitado en temas de equidad de género. A-3 Un diagnóstico de la incorporación de la perspectiva de género en el Sistema Estatal de Planeación en su normativa (decreto de creación, reglamento interior, estatutos); así como en la posición de mujeres y hombres y su formación en materia de equidad de género, en una muestra de 10 consejos directivos. A- 4 Un diagnóstico de la incorporación de la perspectiva de género en la cultura institucional de cinco dependencias de la Administración Pública Estatal

9 DIAGNÓSTICO DE LA INCORPORACIÓN DE LA PERSPECTIVA DE EQUIDAD DE GÉNERO (PEG) EN EL SISTEMA ESTATAL DE PLANEACIÓN (SEPLAN) EN SU MARCO LEGAL Y NORMATIVO, EN LA POSICIÓN Y CONDICIÓN DE MUJERES Y HOMBRES EN SU FORMACIÓN EN MATERIA DE EQUIDAD DE GÉNERO A3

10 Objetivo Generar información actualizada y pertinente sobre la situación que guardan las políticas públicas estatales con relación a la incorporación de la PEG en el SEPLAN: Identificar las brechas entre la operación real y dicho marco Identificar áreas de oportunidad

11 COPLADEG Consejo Técnico Consejos Consejos Consejos Regionales Sectoriales Especiales Sistema Estatal de Planeación de acuerdo a la Normatividad DESARROLLO DEL ESTADO Secretaria A Entidad 1 Entidad 2 Entidad 3 Secretaria B Entidad 4 Entidad 5 Secretaria C Entidad 6 Entidad 7 Entidad 38

12 Hipótesis Se cree que en las estructuras y procesos de planeación que tienen lugar en el marco del SEPLAN (Sistema estatal de planeación), son conformados y ejecutados sin considerar la perspectiva entre los géneros Muestra: 10 consejos 6 órganos de gobierno 6 órganos de gobierno de: CONCYTEG, COFOCE, CEAG, INAEBA, CEDAJ e IPLANEG 4 consejos especiales o sectoriales: CEIEGDRUS (Desarrollo Rural Sustentable ), COMINNOVA-GTO (Consejo de competitividad e innovación). COMEEG (Consejo del Migrante Emprendedor ) y el de Mejora Regulatoria.

13 Principales tópicos incluidos en los instrumentos de medición utilizados en la investigación Análisis de la presencia del lenguaje y perspectiva de equidad de género en la normatividad. Conformación de los órganos de planeación. Cargo en el consejo y representatividad institucional. Igualdad de oportunidades de participar e incidir en la agenda y la dinámica. Grado de sensibilización y conocimientos respecto al tema.

14 Problemática En la mayoría de la normativa de los órganos de planeación no incorpora la PEG, solamente la de la CEDAJ. Hay una baja participación de la mujer en los 10 consejos: En 4 de los consejos no existe ninguna mujer como propietario. Solo el 8.3% de sus integrantes son mujeres. Todos los que los presiden son hombres, mientras que en 3 son mujeres quienes ocupan el cargo de secretario (INAEBA, CEAG y CEDAJ). Del resto de sus integrantes (consejeros, vocales, etc.), sólo el 8% son mujeres. Incluso en las representaciones de la Iniciativa privada y de la sociedad civil, más del 80% son varones.

15 Problemática CONDICIÓN DE GÉNERO Por sus ingresos, tienen acceso a productos y servicios para un bienestar básico, que no existen desigualdades evidentes en la condición entre las y los integrantes de los consejos, ya que pueden ambos satisfacer sus necesidades prácticas.

16 LA POSICIÓN DE HOMBRES Y MUJERES. se observó una diferenciación en cuanto al tipo de trabajo que realizan, resulto evidente que los puestos directivos que ocupan los hombres dentro de las dependencias y entidades son de mayor jerarquía y responsabilidad. Podemos inferir que la escasa presencia de mujeres en los consejos, provoca que los temas, planes y decisiones no incorporen el punto de vista de su género. Problemática

17 Algunos Resultados EN LA DINÁMICA DE TRABAJO perciben igualdad en la participación y en equidad en la influencia en la toma de decisiones en su institución.  En cambio, en cuanto a influir en la orden del día y a la posibilidad de someter propuestas al consejo, donde las repuestas muestran desigualdad entre mujeres y hombres. OTRAS ACTIVIDADES Interesante: son más las mujeres que realizan una actividad profesional adicional (80% por sólo el 60% de los hombres). Mismo caso, en cuanto a las mujeres que también estudian en la actualidad (67% por solo un 29% de hombres).

18 ANTIGÜEDAD Los hombres tienen mucho más tiempo en estos órganos de planeación, mientras que las mujeres entrevistadas tenían menos de 3 años participando. PARTICIPACIÓN Las y los entrevistados perciben diferencia en la participación de mujeres y hombres en los consejos (17 y 24% respectivamente). FORMACIÓN Aunque un alto porcentaje de las y los entrevistados (83 y 61% respectivamente) afirmaron conocer sobre planes o programas sobre el tema, al cuestionárseles sobre su participación en capacitación al respecto, sólo el 10% de los entrevistados varones han participado en alguno. Algunos Resultados

19 Propuestas y recomendaciones PARA LA NORMATIVIDAD: Incorporar el lenguaje en su redacción y la PEG de forma transversal en toda la normativa. En su clausulado se sugiere incorporar la obligatoriedad de incrementar la representatividad –cuantitativa y cualitativa- de la mujer, especialmente en los propietarios. Los lineamientos para nombrar las suplencias, que deben tener voz y voto, también pueden contribuir a incrementar la presencia y representatividad de la mujer.

20 PARA LA CONFORMACIÓN DE LOS CONSEJOS: En cuanto a los cargos principales, se debe intensificar la sensibilización a los liderazgos institucionales del gobierno y socializar los beneficios y trascendencia de incorporar la PEG. En la participación social y privada se debe incrementar la cantidad y calidad de participación de la mujer. Acción afirmativa: se propone incorporar una cuota mínima de 30% de propietarios para la mujer en los consejos. En los casos que sea recomendable, se sugiere sumar una representación del IMUG. Donde también existe un consejo consultivo, se recomienda una cuota de participación femenina del 50%. Propuestas y recomendaciones

21 PARA MEJORAR LA POSICIÓN Y EMPODERAMIENTO DE LAS MUJERES Un programa de sensibilización y socialización sobre las desigualdades e inequidad que prevalecen en las posiciones de mando del gobierno y de sus órganos de planeación. Respaldado por un programa de inducción, dirigido a los mandos superiores, en pro de incorporar la PEG en las políticas públicas. Un programa específico para trabajar de la mano de las funcionarias que ya forman parte de los consejos en pro del mismo objetivo. Propuestas y recomendaciones

22 Institucionalizar una Red de agentes de cambio a favor de la Igualdad y la Equidad de Género, “aterrizable” con acciones como: Identificar liderazgos actuales femeninos para que formen parte de un grupo de altos directivos estatales, a quienes se ofrezcan eventos para incrementar sus capacidades a favor de... Con ellas, diseñar la estrategia para la integración de la red de agentes de cambio. Un programa, intensivo y efectivo de formación, capacitación y certificación a la red, sobre el tema, métodos y sus herramientas. Un certamen de reconocimiento a prácticas estatales exitosas en pro de la igualdad y la equidad. Propuestas y recomendaciones

23 EN CUANTO A FORMACIÓN Y CAPACITACIÓN Implementar una oferta de eventos formativos –cortos de alto impacto- bajo dos líneas temáticas: 1.Iniciación en los Derechos de la Mujer y la Equidad de Género 2. La Equidad de Género en el diseño e Implementación de políticas públicas. Propuestas y recomendaciones

24 Ofrecer también eventos de mayor duración y profundidad (seminarios, diplomados, etc.) que incluyan temáticas como: Igualdad de derechos entre mujeres y hombres Equidad de Género, de la A a la Z. Antecedentes y marco legal local, nacional e internacional sobre el tema. Institucionalización y transversalidad de la PEG Planeación con perspectiva de género, métodos y herramientas. Propuestas y recomendaciones

25 DIAGNOSTICO DE LA INCORPORACION DE LA PERSPECTIVA DE GENERO EN LA CULTURA INSTITUCIONAL EN LA ADMINISTRACION PUBLICA ESTATAL A-4

26 PROBLEMATICA CARENCIA DE INFORMACION DE LA CULTURA INSTITUCIONAL AL INTERIOR DEL GOBIERNO DEL ESTADO DE GUANAJUATO SOBRE LA PRESENCIA DE LA PERSPECTIVA DE EQUIDAD DE GENERO EN LAS DEPENDENCIAS QUE INTEGRAN LA ESTRUCTURA GLOBAL DEL PODER EJECUTIVO ESTATAL. NO SE CUENTA CON UNA BASE DE INFORMACION QUE CONTEMPLE LAS NECESIDADES, DIFERENCIAS, PRACTICAS LABORALES Y OPORTUNIDADES DE DESARROLLO LABORAL Y PROFESIONAL DEL CAPITAL HUMANO.

27 ADMINISTRATIVAMENTE, SE HAN GENERADO PLANTEAMIENTOS PARA FORTALECER LA ADMINISTRACION AL INTERIOR DEL GOBIERNO, SIN PRESENTAR UN VINCULO EN LA FORMULACION DE SUS POLITICAS, EN LAS INTERACCIONES DEL PERSONAL QUE LAS INCLUYE Y SU FORMA DE TRABAJO CON PERSPECTIVA DE EQUIDAD DE GENERO, REPRESENTANDO ASI UNA AREA DE OPORTUNIDAD. NO SE CUENTA CON PROCEDIMIENTOS BAJO UNA PERSPECTIVA DE EQUIDAD DE GENERO CORRESPONDIENTES A LA GESTION DE RECURSOS HUMANOS TANTO PARA MUJERES COMO PARA HOMBRES QUE FORMAN PARTE DEL CAPITAL HUMANO EN LA ESTRUCTURA DE GOBIERNO. PROBLEMATICA

28 RESULTADOS A)TECNICA DOCUMENTAL, (DOCUMENTOS UTILIZADOS): LA LEY DE RESPONSABILIDADES DE LOS SERVIDORES PUBLICOS, REGLAMENTO DEL SERVICIO CIVIL DE CARRERA, LAS CONDICIONES DE TRABAJO DE LOS SERVIDORES PUBLICOS, MANUAL DE INDUCCION DEL GOBIERNO DEL ESTADO DE GUANAJUATO, MANUAL DE BIENVENIDA DE CADA DEPENDENCIA, REGLAMENTO INTERIOR DE CADA DEPENDENCIA, PLANTILLA DE PERSONAL, DISPOSICIONES ADMINISTRATIVAS DEL ESTADO DE GUANAJUATO PARA EL EJERCICIO FISCAL 2008 PLAN DE GOBIERNO 2006 – 2012 PROGRAMAS DE CAPACITACION LEY DE SEGURIDAD SOCIAL DEL ESTADO DE GUANAJUATO

29  EN EL ANALISIS DOCUMENTAL SE REVISO EL CONTEXTO FORMAL, Y ESTRUCTURAL Y EXISTE UNA AUSENCIA DE LA PEG EN EL LENGUAJE UTILIZADO, SE EVADEN TERMINOS MIXTOS QUE CONTEMPLEN A HOMBRES Y MUJERES, PUES ESTA DIRIGIDO HACIA UN GENERICO MASCULINO EN RAZON A LAS REFERENCIAS DEL PERSONAL COMO ACCIONES O ATRIBUCIONES A DESARROLLAR, ESCONDIENDO ESPECIFICACIONES PARA MUJERES Y FUNCIONARIAS.  ALGUNOS DOCUMENTOS NO ESTAN ACTUALIZADOS A LA NUEVA ADMINISTRACION Y LOS ACTUALIZADOS AUN CARECEN DE LA PERSPECTIVA DE EQUIDAD DE GENERO.  LOS PROGRAMAS DE CAPACITACION, SE APEGAN A LAS CAPACIDADES PROFESIONALES Y DEL SCC, EXCLUYENDO LA PEG Y CONDICIONES DE IGUALDAD ENTRE TRABAJADORES Y TRABAJADORAS. RESULTADOS

30 En su centro laboral, ¿Se diseñan los programas de capacitación en base a las necesidades específicas de mujeres y hombres? Tabla 2.4.3 SexoSíNoNo séTotal Hombres291512 56 Mujeres20384 62 LOS PROGRAMAS DE CAPACITACION DEBEN DE ASEGURAR LAS CONDICIONES NECESARIAS PARA UNA EFECTIVA IGUALDAD RESULTADOS

31 B) TECNICA DE CAMPO LA INVESTIGACION SE BASO EN DIFERENTES AREAS DE LA CULTURA INSTITUCIONAL : RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL ASCENSOS Y PROMOCIONES CAPACITACION Y ACTUALIZACION PRESTACIONES Y SERVICIOS TIEMPO Y JORNADA LABORAL RESPONSABILIDADES FAMILIARES EQUIDAD DE GENERO RESULTADOS

32 SE INCLUYERON ENTREVISTAS Y CUESTIONARIOS A FUNCIONARIOS DEL NIVEL 9 AL 16 Y EN ALGUNOS CASOS HASTA EL NIVEL 17, QUE TUVIERAN INCIDENCIA EN LA CULTURA INSTITUCIONAL Y EN AREAS DE PLANEACION Y DESARROLLO. SE OBTUVO EL ACOPIO DE INFORMACION MAS CLARA Y CUALITATIVA ACERCA DE TESTIMONIOS QUE PRESENTARON Y PERMITIERON CONFRONTAR QUE A NIVEL DE PENSAMIENTO SE SOBREENTIENDE LA PERSPECTIVA DE EQUIDAD DE GENERO PERO SE PRESENTA LA AUSENCIA EN LA DOCUMENTACION Y PRACTICA LABORAL. RESULTADOS

33 Tabla 5.3.6.1 Absolutos en las plantillas de mandos medios y superiores, en relación a su nivel tabular, por sexo Nivel TabularMujeres%Hombres% 9508.4%6510.9% 108914.9%12020.1% 11376.2%477.8% 12203.3%467.7% 13162.6%406.7% 1461.0%264.3% 1530.5%162.6% 1600.0%50.8% 1710.1%40.6% 1900.0%30.5% 2000.0%10.1% RESULTADOS

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35 PROPUESTAS OBJETIVO: FOMENTAR EL CAMBIO CULTURAL CON EL OBJETO DE INCORPORAR EN PLENITUD LA IGUALDAD DE MUJERES Y HOMBRES COMO SUJETOS DE DERECHOS EN TODAS SUS DIMENSIONES Y PARAMETROS DE TRABAJO.

36 INTRODUCIR EL TEMA DE PEG, SE CONTRIBUYE A: SUPRIMIR LOS ESTEREOTIPOS DE MUJERES EN AMBITO LABORAL. ALENTAR LA PARTICIPACION DE MUJERES EN GOBIERNO A OCUPAR PUESTOS REPRESENTATIVOS. GENERAR ASESORAMIENTO AL CAPITAL HUMANO PARA IDENTIFICAR NECESIDADES Y PROBLEMAS PRESENTES EN LA CULTURA INSTITUCIONAL. GENERAR ESTRATEGIAS Y LINEAS DE ACCION A FAVOR DE LA IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA HOMBRES Y MUJERES. VELAR PORQUE MUJERES Y HOMBRES COMPARTAN LAS MISMAS RESPONSABILIDADES FAMILIARES Y SOCIALES. FAVORECER LA PARTICIPACION ACTIVA DE LAS SERVIDORAS PUBLICAS EN ACTIVIDADES QUE ADOPTEN DESICIONES RESPECTO A LA FORMACION PROFESIONAL. PROPUESTAS

37 IMPULSAR EL DESARROLLO DE POLITICAS DE CAPITAL HUMANO CON PEG QUE INCLUYA ELEMENTOS DE IGUALDAD DE OPORTUNIDADES PARA HOMBRES Y MUJERES Y ASISTIRLOS EN SU APLICACIÓN Y SEGUIMIENTO. INTRODUCIR DIFERENTES ACCIONES EN LOS RUBROS DE GESTION DE RECURSOS HUMANOS, POR EJEMPLO: - FORTALECER EL MARCO JURIDICO Y NORMATIVO, MANUALES DE PROCESOS Y PROCEDIMIENTOS, SISTEMAS, PROGRAMAS Y TODO LO RELATIVO A LAS PRACTICAS INSTITUCIONALES EN FUNCION DE LA ADMINISTRACION DEL CAPITAL HUMANO CON PEG, TOMANDO COMO EJE LOS COMPROMISOS DE LOS GOBIERNOS ESTATAL Y FEDERAL. - INTRODUCIR LA PEG EN PROCESOS DE SERVICIO CIVIL DE CARRERA, EVALUACION AL DESEMPEÑO, ASCENSOS Y PROMOCIONES, SUELDOS Y PRESTACIONES, TIEMPO Y JORNADA LABORAL, RESPONSABILIDADES FAMILIARES Y CUIDADO DE HIJOS E HIJAS. PROPUESTAS

38 VI. Presentación de resultados del proceso de capacitación 2008 ModalidadAcciones Formación, capacitación y actualización de servidores públicos C-1 Dos diplomados de “Equidad de género para fortalecer la transversalidad en la administración pública estatal” C-2 Un Seminario “Transversalidad del Enfoque de Género en la Comunicación C.3. “Impartición de un taller sobre “Marco Lógico y programas de trabajo”

39 Modalidad C - Seminario “Transversalidad del Enfoque de Género en la Comunicación Sede: Guanajuato 38 Participantes Dirigido a personal de las áreas de comunicación de la administración pública estatal y municipal

40 Modalidad C- Diplomado “Equidad de género para fortalecer la transversalidad en la administración pública estatal” Sedes: Guanajuato – Universidad de Guanajuato León – Instituto Municipal de Planeación 75 Participantes Dirigido a personal de la administración pública estatal y municipal

41 Modalidad C-Taller Marco Lógico Dirigido a personal de la administración pública estatal y municipal Sede: Guanajuato 35 Participantes

42 VII. Programa de trabajo del Fondo 2009 Temas: Participación política Cultura Institucional Violencia Agencia Económica de las Mujeres Fortalecimiento Institucional

43 VII. Programa de trabajo del Fondo 2009 Cultura Institucional A4 - 1 Taller “Equidad de Género y políticas públicas” a los consejeros del SEPLAN. A5 - 1 Taller “Normativa con PEG” al personal de la APE. A6 - 1 Taller “Presupuestos con PEG” al personal de la APE A7 - 1 Taller “Estadísticas con PEG” al personal de la APE. A8 - 1 Taller “Planeación con peg” al personal de la APE. B1 - 1 Taller en el tema “Persona y género (cultura de equidad)” dirigido al personal de la APE. B2 - 1 Taller en el tema “Armonización familia-trabajo” dirigido al personal de la APE. B3 - Propuestas a 10 normativas del SEPLAN que contengan la peg. B4 - 1 Taller en el tema de Ambientes laborales libres de acoso y hostigamiento sexual” dirigido al personal de la APE. B5 - 1000 impresiones del cartel para la prevención y atención del acoso y hostigamiento sexual. B6 - 2 Diplomados en el tema “Liderazgo y toma de decisiones” Participación política A1 - 1 Taller “Construyendo Caminos hacia la Equidad” dirigido a funcionarias de la administración pública municipal y los integrantes de la Dirección de atención municipal. A2 - 2 Talleres de “Técnicas para hablar ante grupos” dirigido a las funcionarias del ámbito municipal. A3 - 5000 impresiones del cuadernillo “Toma de decisiones y participación política de las mujeres en el estado de Guanajuato”

44 VII. Programa de trabajo del Fondo 2009 Tema: Violencia CAI Brindar atención psicológica, médica, jurídica y de trabajo social a las mujeres que son víctimas de violencia de género, o bien, que se encuentran en riesgo de padecerla. Seguimiento y atención a los municipios: Dr. Mora, Tierra Blanca, Victoria, Santa Catarina, Abasolo, Huanímaro, Yuriria, Santiago Maravatío, Tarimoro, Apaseo el Alto, Jerécuaro, Tarandacuao y las comunidades con mayor índice de marginación, pobreza e incidencia delictiva 1000 Acciones de atención (asesorías/servicios) a mujeres con alguna vulnerabilidad de violencia. 1500 Personas sensibilizadas en la prevención de situaciones de violencia. A9  1000 Carteles “Hombres contra la Violencia II”. Agencia Económica de las Mujeres A10 1 Diagnóstico para conocer las habilidades y capacidades de las mujeres trabajadoras del sector industrial del estado de Guanajuato. PP1 Desarrollar capacidades empresariales a las mujeres del área rural para que puedan tener acceso a otras formas de financiamiento y crear oportunidades de negocios. PP2 1 Taller en el tema “Ambientes laborales libres de acosos y hostigamiento sexual” dirigido al personal del sector privado.

45 VII. Programa de trabajo del Fondo 2009 Fortalecimiento institucional A11 - 5 Reuniones con los enlaces de género de las Instituciones de la APE. B7 - 1 Rediseño, actualización y mantenimiento de la página Web del IMUG.

46 Fortalecimiento institucional Agencia económica de las mujeres Violencia Red de Enlaces Funcionarias y funcionarios de la APE Estructura APE Estatal y Mpal VII. Acciones para el avance de la transversalidad en la PEG - 2009 Participación Política con PEG Cultura Institucional Capacitación Conocimientos Actitudes valores 1000 carteles de prevención y atención T- Ambientes laborales libres de acoso y hostigamiento sexual Talleres con Peg T- Equidad de Género y PP T- Normativa T- Presupuestos T- Estadísticas T- Planeación Taller : Construyendo caminos hacia la equidad Taller : Técnicas para hablar ante grupos Cuadernillo : Toma de decisiones y participación política 1000 Acciones de atención 1500 Personas sensibilizadas 1000 Carteles hombres contra la violencia Población del Estado de Guanajuato 1 Diagnóstico : habilidades – capacidades de mujeres Desarrollo de capacidades empresariales Taller: Ambientes laborales libres de acosos y hostigamiento sexual 5 Reuniones con Enlaces de la APE Página Web del Imug Prevención Acoso Sexual Talleres Persona y Género Armonización familia-trabajo Propuesta de Incorporación de la Peg a 10 normativas Diagnóstico

47 VII. Presupuesto del Fondo 2009 Total de recurso asignado: $4,242,490.00

48 VIII. Solicitud de apoyos de los enlaces institucionales SolicitudProyectosDirigido Revisión de base de datos a proporcionar vía electrónica y confirmar personas potenciales para capacitar (1 semana) Acciones de capacitación Personal de la Administración Pública Estatal de las áreas de asuntos jurídicos, vinculación institucional, estadísticas, informática, planeación, desarrollo institucional, calidad, contabilidad, administración y recursos humanos, Así como integrantes del SEPLAN Proporcionar listado de funcionarias/os para capacitar para enviarles invitación ( 1 semana) Acciones de capacitación Brindar apoyo y acompañamiento en la información insumo de estudios e investigaciones Acciones de investigación Persona referida para brindar información Calendario de próximas reuniones para seguimiento con enlaces y puntos a tratar