Fortalecimiento del Liderazgo en el Talento Humano

Presentación del tema: "Fortalecimiento del Liderazgo en el Talento Humano"— Transcripción de la presentación:

1 Fortalecimiento del Liderazgo en el Talento Humano
Semana Multisectorial de Recursos Humanos y Competitividad 16 al 20 de Septiembre 2013

2 Un líder tiene en su mente la herramienta más importante

3 Es su propia mente la que le permite desarrollar el talento de su gente

4 AUTOEVALUACIÓN DE MI ESTILO PERSONAL
Debemos aprender a conocernos ¿Cómo consideramos al factor humano en la organización? ¿Cómo equilibramos el interés por la gente con el interés por los resultados? ¿Apoyamos el desarrollo una cultura de participación y compromiso?

5 La autocrítica implica analizar cada una de nuestras acciones
TENEMOS AUTOCRÍTICA La autocrítica implica analizar cada una de nuestras acciones preguntándonos con espíritu crítico y honesto cómo estamos actuando en cada una de las circunstancias

6 AUTOCRÍTICA ¿Soy efectivo en el ejercicio del liderazgo?
¿Dirijo a mi gente de forma que se asegure el aporte de mi equipo al objetivo organizacional? ¿Libero el talento de mis colaboradores para asegurar su crecimiento?

7 LIDERAZGO EFECTIVO El liderazgo se define como la habilidad de influir en un grupo para que alcance sus metas y objetivos.

8 ¿Cómo manejo el poder que tengo?
AUTOCRÍTICA ¿Cómo manejo el poder que tengo? La gente me obedece porque sabe que sino puedo tomar represalias. Mis colaboradores hacen lo que yo quiero, porque saben que los recompenso. Acatan mis órdenes, porque soy el “jefe”. La gente me respeta por mis conocimientos y por lo tanto siempre me apoya. Yo siento que mis colaboradores me siguen porque me toman como ejemplo.

9 PODER COERCITIVO ES EL PODER QUE SE BASA EN EL TEMOR A LOS RESULTADOS NEGATIVOS DE NO CUMPLIR, A LA AMENAZA IMPLÍCITA A nivel organizacional: “A” tiene poder coercitivo sobre “B” si puede despedirlo, suspenderlo o degradarlo, así como si puede asignarle tareas que no le agraden.

10 PODER DE RECOMPENSA OBEDIENCIA LOGRADA CON BASE EN LA HABILIDAD DE OTORGAR RECOMPENSAS QUE OTROS CONSIDERAN VALIOSAS. En la organización: Es el poder de dar aumentos de sueldos o beneficios, ascensos, asignación de tareas interesantes, evaluaciones positivas o buenos turnos de trabajo.

11 PODER LEGÍTIMO EL PODER QUE UNA PERSONA RECIBE COMO RESULTADO DE SU PUESTO EN LA JERARQUÍA FORMAL DE UNA ORGANIZACIÓN En la organización: Implica además del poder coercitivo y de recompensa implícitos, una aceptación expresa de la autoridad que implica el puesto.

12 PODER DE EXPERTO ES LA INFLUENCIA QUE SE TIENE COMO RESULTADO DE LA EXPERIENCIA, LAS HABILIDADES ESPECIALES O EL CONOCIMIENTO. En las organizaciones: En tanto los trabajos se hacen cada vez más especializados, somos más dependientes de los expertos para lograr las metas.

13 PODER DE REFERENCIA SE DESARROLLA A PARTIR DE NUESTRA ADMIRACIÓN POR UNA PERSONA QUE POSEE CARACTERÍSTICAS PERSONALES DESEABLES Y EL INTERÉS DE SER COMO ÉL. En las organizaciones: Quienes se ven como carismáticos y dominantes, logran que los demás les obedezcan.

14 AUTOAPRENDIZAJE DE MI COMPORTAMIENTO COMO LÍDER
Considerando : Toma de decisiones en grupo Convicciones y defensa de ideas Manejo y resolución de conflictos Temperamento Humor Esfuerzo personal

15 AUTOEVALUACIÓN DE MI ESTILO PERSONAL
GENTE Amistoso (1.9) Participativo (9.9) Negociador (5.5) Laissez Faire (1.1) Autocrático (9.1) PRODUCCIÓN

16 LOS 5 ESTILOS GERENCIALES
(9,9) ESTILO DE MANDO – PARTICIPATIVO DE TRABAJO EN EQUIPO DE LIBERACIÓN DEL TALENTO DE SUS COLABORADORES INSPIRADOR DE AUTOMOTIVACIÓN Máximo interés por la producción y máximo interés por la gente – relaciones de respeto y confianza con dedicación plena

17 DIRECCIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAS PARA UN ESTILO DE LIDERAZGO (9.9)
LOGRAR ARMONÍA EN LA DIRECCIÓN Un buen director no es experto en la ejecución de todos los instrumentos musicales; sin embargo, logra liberar el talento de todos los músicos de su orquesta para juntos obtener interpretaciones magistrales

18 DIRECCIÓN Y DESARROLLO DE PERSONAS PARA UN ESTILO DE LIDERAZGO (9.9)
Comportamientos Clave para gestionar exitosamente el desempeño del equipo a cargo Conocer a los miembros del equipo Crear relaciones sanas Compartir el Norte Inspirar y Motivar Empoderar

19 1. Conocer a los miembros del equipo
Es indispensable acercarse a la gente y conocer: Su familia y la forma cómo está integrado su núcleo familiar, en dónde vive Sus condiciones y situaciones particulares, incluso sus necesidades Sus expectativas de superación, crecimiento y desarrollo personal y laboral Sus habilidades, su formación, sus destrezas

20 1. Conocer a los miembros del equipo
Permite al líder: Identificar el APORTE de cada uno en el logro de los resultados esperados Canalizar el POTENCIAL hacia donde se genere un máximo beneficio Prever el SOPORTE Y APOYO que deberá otorgar directamente a su personal a partir de las limitaciones en conocimiento y/o destreza que puedan tener

21 1. Conocer a los miembros del equipo
Permite al líder: Minimizar el RIESGO de errores ligados a las limitaciones de su gente Planificar el DESARROLLO de su ÁREA a partir del Capital Humano con que cuenta Establecer las NECESIDADES de FORMACIÓN Y DESARROLLO que se hacen indispensables para fortalecer las CAPACIDADES de su gente

22 2. Crear relaciones sanas
¿Si no me llevo bien con mi gente… cómo la dirijo? No es posible DIRIGIR CON ÉXITO si no se ha establecido una relación con nuestra gente. El tipo de relación que tenemos con las personas del equipo IMPACTA de manera directa la COORDINACIÓN DE ACCIONES CONJUNTAS para lograr los resultados dentro de la organización.

23 2. Crear relaciones sanas
OBSÉRVARTE y OBSERVA los comportamientos para detectar el impacto de las relaciones con tu equipo y entre ellos. Piensa en 3 relaciones importantes que tengas y con las que te sientas a gusto (del entorno laboral) Describe 1 ó 2 elementos que caracterizan cada una de las relaciones, es decir ¿qué hace esa relación satisfactoria? ¿Qué elementos tienen en común estas relaciones?

24 2. Crear relaciones sanas
3 elementos fundamentales que ayudan a construir relaciones de liderazgo La Comunicación Asertiva La Confianza El Respeto Mutuo

25 2. Crear relaciones sanas
La Comunicación Asertiva Transmitir y expresar ideas garantizando comprensión plena sin distorsiones, interferencias ni malas interpretaciones. La ASERTIVIDAD en la Comunicación implica respetar el otro, mientras hago respetar mi derecho también - Esto implica comunicar SIN AGREDIR, pero tampoco CON SUMISIÓN. Implica influir de tal forma que a través de la comunicación se logre la realización de una acción y un resultado.

26 Maneje con claridad los propósitos y objetivos de su comunicación.
Aclare sus ideas antes de comunicarlas a su equipo.

27 Elimine la rabia, la ira, la autosuficiencia de su comunicación con los demás.

28 2. Crear relaciones sanas
La Confianza – Generar credibilidad, confiabilidad, certeza y coherencia. Gran facilitador de la evolución de la relación. No se da a medias. Entender en qué plano se desarrolla la confianza mutua con el otro.

29 2. Crear relaciones sanas
El Respeto Mutuo – Reconocimiento del valor que tienen las personas. Aceptar al otro tal como es. Saber valorar los intereses y necesidades del otro. Reconocer la autonomía: respeto de la capacidad que tienen las personas para su autodeterminación en relación con las determinadas opciones individuales de que disponen Está directamente relacionado con estar de acuerdo con el otro o con aceptar las diferencias.

30 PARA QUIEN NO SABE HACIA DONDE VA… CUALQUIER CAMINO ES BUENO
3. Compartir el Norte PARA QUIEN NO SABE HACIA DONDE VA… CUALQUIER CAMINO ES BUENO Sincronizar la Visión y la Estrategia del Negocio a la meta del equipo = Generar SENTIDO Y PROPÓSITO a la tarea de los colaboradores

31 3. Compartir el Norte EL LIDERAZGO ES LA CAPACIDAD DE TRANSFORMAR LA VISIÓN ORGANIZACIONAL EN UNA REALIDAD A TRAVÉS DE LAS ACCIONES DEL EQUIPO Solo un líder que clarifica de qué forma el resultado del equipo debe impactar y sumar al logro de los resultados globales de la organización, es capaz de compatibilizar los objetivos organizacionales con los objetivos del equipo

32 4. Inspirar y Motivar Tengamos en cuenta que:
La estrategia del palo y la zanahoria es un motivador persuasivo; pero si uno trata a las personas como borricos, ellas actuarán como tales. Los factores motivantes residen dentro de la mente de cada persona, fuera del alcance de cualquier líder, aun del más persuasivo… Sabemos que la mente es la clave, pero ¿dónde está la clave de la mente?

33 4. Inspirar y Motivar La Inspiración tiene que ver con suscitar o despertar en los demás un sentimiento de deseo por el logro y el resultado. La Motivación es la Voluntad de llevar a cabo grandes esfuerzos para alcanzar las Metas organizacionales, condicionada por la capacidad de dicho esfuerzo para satisfacer alguna Necesidad individual. Una necesidad es un estado interno que hace que ciertos resultados parezcan atractivos.

34 Teoría de la motivación-higiene de Herzberg
4. Inspirar y Motivar Teoría de la motivación-higiene de Herzberg Factores Higiénicos Factores Motivantes Políticas de la empresa Supervisión Relaciones con el jefe Condiciones de trabajo Sueldos y beneficios Relación c/compañeros Vida personal y status Seguridad LA GENTE SE DESMOTIVA CUANDO ESTÁN MAL PERO NO SE MOTIVA SI ESTÁN BIEN ATENDIDOS Logro Reconocimiento El trabajo mismo Responsabilidades Ascenso Crecimiento CUANDO SON ADECUADOS GENERAN UNA FUERTE MOTIVACIÓN

35 UN SITIO MOTIVANTE PARA TRABAJAR
4. Inspirar y Motivar UN SITIO MOTIVANTE PARA TRABAJAR Un buen sitio para trabajar implica: Eficiencia Rentabilidad Innovaciones Creatividad Servicio al cliente Y... Una fuerza laboral bien dispuesta, capaz, deseosa de enfrentar nuevos desafíos y trabajar en equipo con una meta en común. 35

36 5. Empoderar La responsabilidad por el logro de los resultados no se delega, se comparte Comparta responsabilidades y delegue funciones que le permitan liberar su propio tiempo para enfocarse en la estrategia del negocio. La delegación de autoridad y de funciones debe incluir el otorgamiento de los recursos indispensables.

37 EL LÍDER como ENTRENADOR
“ENTRENAMIENTO DE EQUIPOS” ES EL ARTE O LA HABILIDAD DE UN LÍDER PARA TRANSFORMAR EL COMPORTAMIENTO Y LA CULTURA DE TRABAJO DE UN EQUIPO

38 LA IMPORTANCIA DEL TALENTO
“NO ES MEJOR LÍDER EL QUE UTILIZA TÁCTICAS SOFISTICADAS SINO AQUEL QUE ES CAPAZ DE LIBERAR TODO EL TALENTO DE LOS MIEMBROS DE SU EQUIPO”

39 TALENTO = LIBERTAD “ES NECESARIO QUE LA ORGANIZACIÓN TENGA UNOS GRADOS DE LIBERTAD QUE PERMITAN APROVECHAR EL TALENTO DE TODOS”

40 = DIVERTIRSE TRABAJANDO
TALENTO = BUEN CLIMA = DIVERTIRSE TRABAJANDO “ESTÁ DEMOSTRADO QUE UN BUEN CLIMA GENERA RESULTADOS SUPERIORES Y QUE PARA ALCANZARLO ES NECESARIO UN AMBIENTE CON CIERTO TONO LÚDICO O DE DIVERSIÓN EN EL TRABAJO”

41 TALENTO + BUEN TALANTE = TRABAJO EN EQUIPO
“CUANDO TRABAJAMOS EN EQUIPO EL TALENTO Y EL BUEN TALANTE VAN DE LA MANO”

42 EL BUEN LÍDER , LIBERA EL TALENTO DE SU GENTE, CON BUEN TALANTE, DESARROLLA AMBIENTES DE TRABAJO MOTIVANTES Y TODO CON SU ¡ ACTITUD !

43 Y…. ¿CÓMO ES TU ACTITUD cuando lideras
Y…. ¿CÓMO ES TU ACTITUD cuando lideras?… ¿Crees que tu ACTITUD se revela en tu expresión física de cada día?

44 LIDERAZGO PARTICIPATIVO (9.9) CREAR RELACIONES SANAS
PODER DE EXPERTO CONOCER A LA GENTE CREAR RELACIONES SANAS COMPARTIR EL NORTE INSPIRAR Y MOTIVAR

45 PENSAMIENTOS El primer trabajo de un líder es definir la visión. El liderazgo es la capacidad de transformar esa visión en realidad Pregúntate si lo que estás haciendo hoy te acercará a lo que quieres ser mañana

46 MUCHAS GRACIAS ! www.aricetaconsultores.com