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Lic. Estuardo Aldana S. Seminario de Gerencia Sesión 7 Administración de Recursos Humanos (Material didáctico del libro Gestión del Talento Humano– Idalberto.

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1 Lic. Estuardo Aldana S. Seminario de Gerencia Sesión 7 Administración de Recursos Humanos (Material didáctico del libro Gestión del Talento Humano– Idalberto Chiavenatto)

2 Procesos de Socialización Proceso de selección Contenido del puesto Supervisor como tutor Grupo de trabajo Programa de Inducción

3 Integración de Personal Asuntos organizacionales Misión + Objetivos Globales Políticas + Directrices Estructura organizacional + Unidades Productos y servicios Reglas + Procedimientos Procedimientos de seguridad Distribución física de instalaciones Beneficios ofrecidos Horario de trabajo + Descansos Días de paga + Adelantos salariales Programa de prestaciones sociales Relaciones Presentación con los superiores y compañeros de trabajo Deberes del nuevo participante Responsabilidades básicas Visión del puesto Tareas Objetivos del puesto Metas + resultados

4 Proceso de Evaluación del desempeño Identificar objetivos específicos Establecer expectativas de la persona Analizar el trabajo desempeñado Evaluar desempeño Discutir la evaluación con el trabajador Ambiente externo Ambiente interno

5 Recompensas Recompensa Organizacional FinancieraDirectas Salario directo, premios y comisiones Indirectas Días de feriado, Horas Extras, Aguinaldo, etc. No Financiera Oportunidades de desarrollo, Seguridad de Empleo, Calidad de Vida en el Trabajo, etc. Recompensas

6 CAPACITACIÓN ¿Qué es? Medio para apalancar el desempeño en el trabajo. Permite desarrollar las competencias de las personas para que puedan ser más productivas, creativas e innovadoras, a efecto que de que contribuyan mejor a los objetivos organizacionales y se vuelvan cada vez más valiosas. Agrega valor a las personas.

7 Capacitación desarrollo Se orienta al presente. Enfocada al puesto actual. Mejora habilidades y competencias relacionadas con el desempeño inmediato del trabajo. Se enfoca en puestos que ocuparán en el futuro en la organización Habilidades y competencias que se requerirán.

8 Tipos de cambios 1. Inventario de necesidades de capacitación que deben ser satisfechas. 2. Diseño del programa de capacitación. 3. Aplicación del programa de capacitación. 4. Evaluación de los resultados de la capacitación.

9 Etapas de la capacitación Capacitación Trasformación de Información Aumento de conocimiento Desarrollar Habilidades Mejorar habilidades y destrezas Desarrollar Actitudes Desarrollar/modificar comportamiento Desarrollar Conceptos Elevar el nivel de abstracción

10 Diagnóstico de necesidades Análisis organizacional Diagnóstico de la Organización Determinación de misión, visión y objetivos estratégicos Análisis de los RH Determinación de los comportamientos, actitudes y competencias para alcanzar los objetivos de la organización Análisis de Puestos Estudio de los requisitos que exigen los puestos, sus especificaciones y cambios. Análisis de Capacitación Objetivos que serán utilizados en la evaluación del programa de capacitación.

11 Programar una capacitación 1.¿Quién debe ser capacitado? 2.¿Cómo capacitar? 3.¿En qué capacitar? 4.¿Quién capacitará? 5.¿Dónde capacitará? 6.¿Cuándo capacitar? 7.¿Para qué capacitar?

12 Lic. Estuardo Aldana S. La Higiene en el Trabajo se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendientes a la protección de la integridad física y mental del trabajador en prevención de riesgos de salud a consecuencia de las tareas del cargo y el ambiente físico donde se hacen. Las condiciones ambientales de trabajo se ven influidas por 3 grupos de condiciones: Condiciones Ambientales de Trabajo: iluminación, ruido, temperatura, Condiciones de Tiempo: duración de jornadas de trabajo, horas extras, períodos de descanso, etc. Condiciones Sociales: organización informal, estatus, etc. Seguridad e Higiene

13 Lic. Estuardo Aldana S. La Seguridad en el Trabajo se refiere al conjunto de medidas técnicas, educativas, médicas y psicológicas empleadas para prevenir accidentes y eliminar las condiciones inseguras del ambiente así como la implantación de prácticas preventivas. La Seguridad del trabajo contempla 3 áreas principales de actividad, las cuales son: Prevención de Accidentes Prevención de Robos Prevención de Incendios Seguridad e Higiene

14 Base de Datos de Recursos Humanos Dato: índice o registro Información: Dato clasificado, almacenado y relacionado. Tiene significado e intención Banco de datos: Sistema de almacenamiento y acumulación de datos debidamente codificados y disponibles para el procesamiento y la obtención de información. Conjunto integral de archivos, con relación lógica e de esta forma se elimine la redundancia.

15 Base de Datos de Recursos Humanos 1.Registro de personal 2.Registro de puestos 3.Registro de secciones 4.Registro de remuneraciones 5.Registro de prestaciones 6.Registro de entrenamiento 7.Registro de candidatos 8.Registro médico 9.Otros registros

16 ADMINISTRACION DE RRHH Procesos para incorporar a las personas Procesos para colocar a las personas Procesos para recompensar a las personas Procesos para desarrollar a las personas Procesos para retener a las personas Procesos para supervisar a las personas Reclutamiento Selección Diseño de puestos Evaluación del desempeño Remuneración Prestaciones y servicios Capacitación Cambios Comunicaciones Disciplina Higiene, seguridad y calidad de vida Relaciones con sindicatos Banco de datos Sistemas de información administrativo

17 Incorporar a las personas Recompensar a las personas Desarrollar a las personas Supervisar a las personas Retener a las personas Colocar a las personas Gestión del talento humano Modelo I. Chiavenato

18 Administración estratégica de Recursos Humanos Búsqueda de sinergia entre la organización y las personas Incorporación de talentos Colocación de talentos Remuneración de talentos Desarrollo de talentos Retención de talentos Supervisión de talentos COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES RESULTADOS La administración estratégica de los recursos humanos se enfoca en los resultados organizacionales

19 Lo que la organización espera de las personas Enfocarse en la misión organizacionalmisión Enfocarse en la visión del futuro de la organización Enfocarse en el cliente sea interno o externo Enfocarse en las metas y resultado a alcanzar Enfocarse en la mejoría y el desarrollo continuos Enfocarse en el trabajo participativo en equipo.el trabajo Compromiso y dedicación Talento, habilidades y competencia Aprendizaje constante y crecimiento profesionalAprendizaje ética y responsabilidad social.éticaresponsabilidad social

20 Impacto de la Evaluación del Desempeño Formación y desarrollo Promoción y planes de carrera Ajustes de personas a puesto Identificación de potencial Comunicación bidireccional Validación de la selección Motivación Mejora de la actuación Desarrollo individual Clima laboral Ajustes descripciones de puestos Adecuación de la Retribución Formación y desarrollo Promoción y planes de carrera Ajustes de personas a puesto Identificación de potencial Comunicación bidireccional Motivación Validación de la selección Clima laboral Ajustes descripciones de puestos Adecuación de la Retribución Formación y desarrollo Promoción y planes de carrera Ajustes de personas a puesto Identificación de potencial Comunicación bidireccional Motivación

21 1.Invertir mucho en las personas y en los administradores de recursos humanos. 2.Transformar a las personas en Talentos 3.Transformar a los Talentos en Capital Humano 4.Transformar el Capital Humano en Capital Intelectual 5.Transformar el Capital Intelectual en Resultados para el Negocio.

22 Lic. Estuardo Aldana S. Auditoria de Recursos Humanos La auditoria de recursos humanos es el análisis de las políticas y prácticas de personal de una empresa y la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados de sugerencias para mejorar. El propósito fundamental de la auditoria de recursos humanos es mostrar como está funcionando el programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales para la empresa o que no están justificando su costo, o prácticas y condiciones que deben incrementarse.

23 Lic. Estuardo Aldana S. Auditoria de Recursos Humanos En Síntesis la auditoria de Recursos Humanos permite verificar: Hasta que punto es aceptable la teoría que fundamenta la política de recursos humanos Hasta que punto se adecuan la práctica y los procedimientos a la política y teoría adoptadas. Evaluar y medir los resultados de la ARH en sus actividades de mayor o menor prioridad tales como indicadores de eficiencia y eficacia, clarificación de objetivos y expectativas en cuanto a la ARH, distribución de recursos y resultados obtenidos, clima organizacional, etc.

24 Proporción del staff de RH = Número de especialistas X 1000 total de colaboradores de la org. Rentabilidad por colaborador = Utilidad total de la organización Número de colaboradores Costo de la Admon. de capital humano = Costo total del staff. No. de trabajadores de la org. Costo de prestaciones por colaborador = Costo total del plan de prestaciones Número de colaboradores Actividad de capacitación y desarrollo = Recursos destinados a cap. y desarrollo (Q) número de colaboradores entrenados Actividad de capacitación y desarrollo = hrs. anuales entrenamiento y desarrollo por colaborador (año) Número de colaboradores atendidos INDICADORES MAS IMPORTANTES

25 Actividad de capacit. y desarrollo = No. Colaboradores entrenados Número total de trabajadores Costo de capacitación y desarrollo = Costo total de capacitación y desarrollo No. De horas de enseñanza Resultados de la capacitación = Total de ahorro y reducción de costos Inversiones en capacitación y desarrollo CRITERIOS DE EVALUACION DE LA ARH SUBJETIVOS OBJETIVOS Grado en que apoya y apalanca la estrategia global Afirmación e impulsadora para alcanzar los objetivos Tiempo de respuesta en atender solicitudes Relación costos / beneficios del Depto de RRHH Presupuesto asignado / población servida Logro de las metas propuestas con criterios objetivos Nivel de cooperación con la org. Opinión de los gerentes de línea sobre RH Otras. INDICADORES MAS IMPORTANTES

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