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Cambiar la forma de cambiar Reflexiones Noviembre 2005.

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Presentación del tema: "Cambiar la forma de cambiar Reflexiones Noviembre 2005."— Transcripción de la presentación:

1 Cambiar la forma de cambiar Reflexiones Noviembre 2005

2 El Cambio requiere de individuos y organizaciones que piensen, actúen y se desempeñen de una forma diferente.

3 ¿Por qué ? Quienes desean impulsar un cambio (en sus empresas, comunidades, familias, etc...), se esfuerzan porque las personas mejoren su desempeño y cambien sus conductas inefectivas En respuesta a este desafío, los impulsores del cambio emprenden diversas acciones: brindan retroalimentación sobre el desempeño, ofrecen capacitación, ponen a disposición de las personas más recursos y tecnología y ensayan diferentes medios para motivarlas Sin embargo, en más de una ocasión estas medidas no resultan en un cambio sustancial y sostenible. ¿Por qué ?

4 Actividad IDENTIFICACIÓN DE EXPECTATIVAS Responder de manera individual y por escrito, por favor antes de Comenzar escriba su nombre, Empresa o Institución, puesto y la fecha: 1. ¿ Qué sabe de Administración del cambio ? 2. ¿ Cómo creo que opera? 3. ¿ Cómo me podría ayudar en mi trabajo ? 4. Yo creo que es: útil inútil no sé

5 Cambiar a otros Fundamentalmente, porque -cuando se trata de ayudar a otras personas a cambiar- se suelen olvidar dos cosas importantes: 1)para que alguien cambie, no alcanza con apelar a su entendimiento, a sus emociones, o a su voluntad. Suele cometerse el error de pensar que -por decirle a una persona qué se necesita y plantearle las consecuencias de no obtenerlo- se logrará un cambio. Tal vez se logre por un tiempo, pero no se podrá sostener en el largo plazo Para cambiar, a las personas no alcanza con saber -o entender- más, ni con desear -o temer- más

6 Aspectos superficiales del cambio 2)La transformación siempre comienza por uno mismo. Muchos promotores del cambio piensan que aprender y cambiar es tarea de los demás. Pero todo cambio y mejora que se espere en otras personas, primero debe hacerse en uno mismo Ignorar esto contribuye directamente al fracaso de las iniciativas de cambio, porque lleva al promotor del cambio a orientarse a las técnicas, los programas y los métodos de mejora del desempeño Estos procedimientos apuntan a cambiar conductas, motivaciones, estados de ánimo, actitudes, procesos de trabajo y conocimientos... pero estos son sólo aspectos superficiales del cambio.

7 ¿Por qué Administración del Cambio? NO es difícil comprar nueva tecnología, El reto esta en cambiar nuestras ideas... Es más fácil separar un átomo, que una idea preconcebida. - Albert Einstein

8 Percepciones Existe una dimensión mucho más profunda del cambio, que tiene que ver con las percepciones de las personas Si no se trabaja en la construcción de estas percepciones, sólo se estarán atacando los síntomas de un desempeño inefectivo.

9 Observar la realidad Las personas no actuamos simplemente a partir de la información con la que contamos, los recursos de los que disponemos y la motivación que recibimos Actuamos -principalmente- de acuerdo a la forma en que t observamos la realidad y le damos sentido Cada uno de nosotros interpreta el mundo de una determinada manera y tiene una forma de pararse ante la vida y de encontrar coherencia a sus experiencias Miramos el mundo y a nosotros mismos, según el tipo de observador que somos.

10 Cambios de conciencia Por lo tanto, para cambiar, una persona se necesita ver de un modo diferente, o -lo que es lo mismo- convertirse en un nuevo tipo de observador Sólo modificando la forma de percibir e interpretar la realidad, se puede visualizar nuevas posibilidades de acción Los cambios de conducta, siempre van precedidos de cambios de conciencia. El rol de quien facilita o promueve un cambio, es ayudar a las personas a convertirse en nuevos observadores, para que luego puedan ser nuevos actores

11 Las personas no se resisten al cambio, se resisten al cambio de expectativas

12 Identificarse y modificarse El límite que encuentra cada persona para cambiar (dado por el tipo de observador que es), es el mismo límite que encuentra quien desea ayudar a esa persona a cambiar Esta idea nos conduce a la segunda creencia limitante que vimos anteriormente: quien promueve y conduce el cambio debe -primero- identificar y modificar el tipo de observador que es

13 Aprender a reflexionar Para convertirse en un nuevo tipo de observador, el impulsor del cambio necesita -en primer lugar- aprender a reflexionar La capacidad para ayudar a otras personas a mejorar su desempeño, depende mucho de la habilidad propia para meditar acerca de las situaciones que ellas enfrentan Aprender a reflexionar significa saber detenerse -aunque sea momentáneamente- de las tareas y compromisos habituales y comprender que la inacción no es una pérdida de tiempo Por el contrario, pensar es una de las más fundamentales competencias de liderazgo

14 Autoconocimiento En segundo lugar, el promotor del cambio necesita aprender a conocerse El autoconocimiento permite explorar las fortalezas y debilidades propias, en lo que refiere a sentimientos, motivaciones, reacciones y pensamientos Es trascendental, ya que no existe cambio más importante que aquel que transforma la visión de una persona sobre sí misma Conocerse a sí mismo es una competencia de liderazgo, porque el tener acceso al mundo propio es una condición para acceder al mundo de los demás

15 La experiencia no es lo que te sucede, sino lo que haces con lo que te sucede. sino lo que haces con lo que te sucede. A.H.

16 Aprender a aprender Por último, se debe aprender a aprender. El aprendizaje es una acción dirigida a incrementar la capacidad de actuar Aprender no es sólo incorporar nuevas habilidades y conocimientos, sino -principalmente- aumentar las posibilidades de acción: generar nuevas ideas, descubrir nuevos significados, visualizar nuevos caminos, encontrar nuevas conexiones, etc... El aprendizaje es una competencia esencial de liderazgo, porque posibilita al impulsor del cambio identificar oportunidades que no resultan evidentes para los demás

17 Los miembros de una organización son tan importantes como los líderes en procesos de cambio.

18 Comprender a los demás Cuando quien intenta promover un cambio se convierte en un nuevo tipo de observador, puede comprender mejor cómo los demás interpretan el trabajo y la vida, Entender cómo esas percepciones influyen en la forma de actuar, e intervenir de manera que las personas puedan modificar esas percepciones y -por ende- sus conductas Recién entonces se podrá convertir en "agente de cambio" y estará en camino de convertirse en un líder efectivo.

19 cambiar la forma de cambiar... Para liderar un cambio efectivamente, es preciso cambiar la forma de cambiar... tanto a uno mismo, como a los demás Esta es la única manera que tiene una persona de vencer los obstáculos y ayudar a las personas a vencer sus propios obstáculos en la búsqueda de una mejora del desempeño

20 ¡Soy capaz de cambiar... y el mundo cambiará conmigo!


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