UNIVERSIDAD TÉCNICA DEL NORTE INSTITUTO DE POSTGRADO

Presentación del tema: "UNIVERSIDAD TÉCNICA DEL NORTE INSTITUTO DE POSTGRADO"— Transcripción de la presentación:

1 UNIVERSIDAD TÉCNICA DEL NORTE INSTITUTO DE POSTGRADO
MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS MANEJO DEL TALENTO HUMANO EN LA COMPAÑÍA INDUSTRIAS GUAPÁN, DISEÑO DE UN SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN INTEGRADO Autor: Andrés González Rodríguez Director: Mgs. Pablo Alarcón Tribunal: Eco. Manuel Corrales Ing. Cecilia Montufar Mgs. Margarita Clerque Azogues, 26 de noviembre 2011

2 1.- CONTEXTUALIZACIÓN DEL PROBLEMA
ANTECEDENTES Constitución 1955 Producir 1965 Fideicomiso mercantil Alianza cementera Nacional: 285 Producción Administración Ventas Inversión tecnológica TH no ha beneficiado RH – intercambio de trabajo –vida digna. El RH necesita de mejores condiciones en el trabajo SITUACIÓN ACTUAL 5 millones de Ton. Oferta monopolizada: Holcim 56% Lafarge 29% Guapán 8% Chimborazo 7% Fideicomiso 30% Las personas: generan y fortalecen la innovación y el futuro. RH: producen, venden y toman decisiones. líder TH: trabajos físicos a la especialización del conocimiento PROSPECTIVA Sistema del TH: Admisión Compensación, Capacitación Evaluación y SST Seres humanos dotados: Habilidades y Capacidades intelectuales TH: gestiona, gerencia y desarrolla competencias Toma decisiones: recursos financieros y materiales Genera sostenibilidad y ventaja competitiva Administración con personas

3 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA:
¿El diseño de un sistema de administración integrado aplicado al TH de CIG Permitirá conducir a la organización hacia un manejo administrativo flexible e integral Con un enfoque que tiende a personalizar y a ver a los trabajadores como seres humanos dotados de habilidades, destrezas, conocimientos y capacidades intelectuales?

4 OBJETIVOS GENERALES Y ESPECÍFICOS
Análisis situacional del manejo del TH que caracteriza a CIG. Identificar los aspectos del manejo del TH en la compañía Determinar el proceso actual que se aplica en la admisión, capacitación y evaluación del personal Diseñar un sistema del manejo del TH orientado a potencializar las capacidades del personal para generar resultados efectivos en la CIG Determinar el proceso de admisión para el reclutamiento y selección del personal Formular un plan para la capacitación del TH Plantear un modelo para la evaluación del RH Prevenir los accidentes laborales en los procesos de producción cumpliendo con la SST

5 PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN
1.-¿Cómo cambiar y transformar el modelo de manejo administrativo del TH en la CIG? 2.- ¿Porqué es importante determinar la información necesaria sobre los procesos actuales de admisión, capacitación y evaluación del personal. 3.- ¿Porqué reclutar y seleccionar al personal conforme a las nuevas exigencias de las técnicas del TH considerando los factores condicionantes del mercado laboral? 4.- ¿Para qué realizar un diagnóstico de las necesidades de entrenamiento y capacitación en la empresa? 5.- ¿Porqué los métodos de evaluación de desempeño, deben pasar de los tradicionales a los modernos con evaluaciones participativas por objetivos? 6.- ¿Cómo las condiciones laborales de la empresa permitirá garantizar la salud y bienestar del personal en el desempeño de sus tareas?

6 Compensación de las personas
2. MARCO TEÓRICO Admisión del TH Capacitación del TH Evaluación del TH Compensación de las personas Condiciones laborales del TH La empresa La producción

7 PARADIGMA MIXTO CUANTITATIVO 3.- METODOLOGÍA CUALITATIVO DESCRIPTIVA
Situación actual del problema EXPLORATORIO Fuentes secundarias CUALITATIVO PROPOSITIVA Dar la solución del problema

8 VARIABLES: DIAGNÓSTICO PROPUESTA POBLACION: CENSO
Análisis situacional del manejo del TH que se aplica en la CIG PROPUESTA Un sistema de manejo del TH en la CIG POBLACION: CENSO CONCEPTO / CENTROS PERSONAL TOTAL STAFF OPERATIVO CONTRATADO PRODUCCIÓN 29 143 21 193 ADMINISTRACIÓN 14 55 2 71 VENTAS 4 PLANTA DE HORMIGÓN 1 17 47 201 37 285

9 MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN
SINTÉTICO ANALÍTICO DEDUCTIVO INDUCTIVO Observación de hechos particulares para llegar a conclusiones generales Observación de datos generales (leyes) para llegar a hechos particulares analizado los aspectos teóricos se realiza síntesis explicativos en el informe final (propuesta de manera holística. Análisis de aspectos concretos para conocer, comprender y aplicar, sobre la base de la descomposición del todos en sus partes. TÉCNICAS Entrevista, Encuesta, Observación directa, Bibliografía, Tabulación, Análisis de datos, Representación de datos, Interpretación de resultados

10 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
4. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS: 3. ¿Cómo se enteró Usted sobre el reclutamiento de personal para la empresa? 11. ¿Cuándo fue la última vez que le realizaron una evaluación de desempeño? EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO FRECUENCIA % Hace un año 8 3% Hace 5 años 28 10% Más de 5 años 189 66% Nunca 60 21% TOTAL 285 100%

11 DISCUSIÓN DE RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN:
Nivel de preparación: primaria y secundaria y al tiempo de trabajo del personal mas de 15 años, actividad rutinaria en las áreas Admisión del TH no han cumplido con el reclutamiento y selección de personas, técnicas: Capacitación del personal: no un diagnóstico de las necesidades por áreas: diseñar un plan de capacitación Evaluación de desempeño no se ha realizado en la CIG: ejecutar: características para evaluar las fortalezas y debilidades del personal Remuneración del personal está enmarcado dentro del contrato colectivo y las leyes reguladas por MRL SST no se realiza la inducción sobre los factores de riesgo existentes en la planta.

12 1. Alto promedio de antigüedad del personal que labora
CONCLUSIONES: 1. Alto promedio de antigüedad del personal que labora 2.Mala asignación de funciones y responsabilidades, 3. El personal no ha cumplido con el proceso de admisión: 4. Los ascensos de categoría ha sido mínimo: 5. No existe un plan de capacitación: motivación y de SST 6. El personal no está conforme con el sistema de remuneración . 7. Evaluación de desempeño: (NO) realizar una valoración justa y objetiva de su puesto 8. El personal no ha recibido la inducción sobre los factores de riesgo

13 RECOMENDACIONES: 1. Generar un plan de retiros para las personas que han cumplido su edad IESS 2. Aprovechar el RH capacitado designándoles nuevas funciones 3. Para nuevos ingresos el departamento de RH cumplir con el proceso de admisión y sus subprocesos de reclutamiento y selección 4. Que los ascensos de categorías : de acuerdo a la valoración de puestos y sus estudios. 5. Elaborar un plan de capacitación para cada área y sus necesidades. 6. Preparar nueva escala salarial cumpliendo con el MRL y socializando con el Comité de empresa. 7. Realizar la evaluación de desempeño técnica a todo el personal 8. Socialización sobre las normas y reglamentos de SST, uso de equipos de protección y la inducción sobre el SST.

14 5. PROPUESTA DE SOLUCIÓN :

15 DISEÑO TÉCNICO DE LA PROPUESTA
ADMISIÓN DEL TH RECLUTAMIENTO: INTERNO Y EXTERNO CONCURSO DE MÉRITOS OPOSICIÓN Pruebas teóricas y prácticas SELECCIÓN PRUEBAS DE: CONOCIMIENTO Y PERSONALIDAD CURRÍCULUM VITAE ENTREVISTA Y EXAMEN MÉDICO

16 COMPENSACIÓN DE LAS PERSONAS
Jornada nocturna Horas suplementarias y extraordinarias Liquidación para pago de vacaciones XIII remuneración o bono navideño XIV remuneración Fondo de reserva CÓDIGO DE TRABAJO Subsidio familiar ($ 11,20) Subsidio de educación ($ 16,80) Servicio médico , odontológico y farmacológico Gastos de maternidad ($ 60) Incentivo a la producción de empaque Jornada nocturna (50%) Seguro de vida ($ ) Ropa de trabajo Alimentación Servicio de transporte CONTRATO COLECTIVO

17 ESCALA DE REMUNERACIÓN ACTUAL
CATEGORÍAS SUELDO 1 1.250 2 1.263 3 1.266 4 1.272 5 1.275 6 1.285 7 1.298 8 1.304 9 1.323 10 1.330 11 1.339 1.362 13 1.450 14 1.493 15 1.540 16 1.589 17 1.692 18 1.754 19 1.978

18 ESCALA DE REMUNERACIÓN PROPUESTA
CATEGORÍAS PUESTOS SUELDO I Auxiliar Varios Servicios 1.250 II Varios Servicios 1.265 III Ayudante de áreas 1.285 IV Operadores de áreas, equipo pesado, choferes 1.310 V Secretarias 1.340 VI Asistentes 1.380 VII Técnicos: Panelistas, Eléctricos, Mecánicos, Instrumentistas 1.425 VIII Analistas 1.475 IX Jefes de sección 1.530 X Supervisores 1.600 XI Profesional: Técnicos, Ingenieros, Arquitectos 1.680 XII Jefes Departamentales, Tesorero, Contador General, Medico 1.780 XIII Superintendente de Producción, Mantenimiento, Ambiental 1.880 XIV Gerencia de Planta, Financiero, Administrativo 2.000

19 PLAN DE CAPACITACIÓN PLAN DE CAPACITACIÓN GENERAL DEPARTAMENTO FECHA
TÍTULO DEL CURSO, SEMINARIO NÚMERO FECHA COSTO Días Horas TRIMESTRE Todo el Personal MOTIVACIÓN 1 8 PRIMER 2.000 TRABAJO EN EQUIPO SEGUNDO WORD, EXCEL, POWER POINT NIVEL MEDIO 20 40 2.200 WORD, EXCEL, POWER POINT AVANZADO 2.400 INTERNET Y MESENGER 10 1.400 SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO SUBTOTAL 12.400

20 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
VALORACIÓN DE PUESTOS El puntaje se establece sobre la base de tres factores y ocho subfactores: FACTORES SUBFACTORES Competencias Formación académica Experiencia Gestión Relaciones internas y externas Complejidad del puesto Marco de referencia Toma de decisiones Rol del puesto Responsabilidad Contribución a los resultados

21 ESCALA DE INTERVALOS DE VALORACIÓN:

22 ELABORACIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS

23 VALIDACIÓN Oficio al GG: analizar y discutir la propuesta
Designación: DA, JRH y al JSI para la revisión y análisis FASE 1.- socialización con los funcionarios mencionados. FASE 2.- discusión y evaluación de la propuesta: Reclutamiento y selección Nueva curva salarial Plan de capacitación Evaluación de desempeño Seguridad y salud en el Trabajo OPINIONES: Gerente General Director Administrativo: Jefe de RRHH.- Jefe de Seguridad Industrial.- FASE 3.- Implementación y Valoración de puestos:

24 CONCLUSIONES: Sobrecarga laboral y mala asignación de funciones y responsabilidades. Estudios de tercer y cuarto nivel. El 72% no ha cumplido con el proceso de admisión: política o familiares Sistema de remuneración no es el apropiado: 19 categorías (diferencia 1%) No: programa de entrenamiento y capacitación para cada área, Innovaciones tecnológicas. No se ha realizado una evaluación de desempeño Inducción sobre SST y factores de riesgos.

25 Sistema de remuneración equitativo y competitivo .
RECOMENDACIONES: Aplicar el Sistema de Ad. Integrado del TH y los subsistemas: para optimizar los costos de producción, potenciar el TH. Cumplir con el proceso de reclutamiento y selección de personal interno o externo: concurso de méritos y oposición, entrevistas, diagnóstico médico. Valoración del 100% de los puestos y aplicar la curva salarial propuesta. Socialización con el Comité de Empresa. Sistema de remuneración equitativo y competitivo . Cumplir la metodología para el plan anual de capacitación: horas de seminarios y cursos. Evaluación de desempeño : iniciar con la valoración de puestos El Dep. RH garantice el manejo correcto de los formatos de evaluación (seis meses MRL) difusión correo electrónico, ISO Manager Procedimiento SGC: Inducción al personal y socializar RSST.

26 GRACIAS