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MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS MANEJO DEL TALENTO HUMANO EN LA COMPAÑÍA INDUSTRIAS GUAPÁN, DISEÑO DE UN SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN INTEGRADO Autor:

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1 MAESTRÍA EN ADMINISTRACIÓN DE NEGOCIOS MANEJO DEL TALENTO HUMANO EN LA COMPAÑÍA INDUSTRIAS GUAPÁN, DISEÑO DE UN SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN INTEGRADO Autor: Autor: Andrés González Rodríguez Director: Director: Mgs. Pablo AlarcónTribunal: Eco. Manuel Corrales Ing. Cecilia Montufar Mgs. Margarita Clerque Azogues, 26 de noviembre 2011

2 1.- CONTEXTUALIZACIÓN DEL PROBLEMA ANTECEDENTES Constitución 1955 Producir 1965 Fideicomiso mercantil Alianza cementera Nacional: 285 Producción Administración Ventas Inversión tecnológica TH no ha beneficiado RH – intercambio de trabajo –vida digna. El RH necesita de mejores condiciones en el trabajo SITUACIÓN ACTUAL 5 millones de Ton. Oferta monopolizada: Holcim 56% Lafarge 29% Guapán 8% Chimborazo 7% Fideicomiso 30% Las personas: generan y fortalecen la innovación y el futuro. RH: producen, venden y toman decisiones. líder TH: trabajos físicos a la especialización del conocimiento PROSPECTIVA Sistema del TH: Admisión Compensación, Capacitación Evaluación y SST Seres humanos dotados: Habilidades y Capacidades intelectuales TH: gestiona, gerencia y desarrolla competencias Toma decisiones: recursos financieros y materiales Genera sostenibilidad y ventaja competitiva Administración con personas

3 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA: ¿ ¿El diseño de un sistema de administración integrado aplicado al TH de CIG Permitirá conducir a la organización hacia un manejo administrativo flexible e integral ? Con un enfoque que tiende a personalizar y a ver a los trabajadores como seres humanos dotados de habilidades, destrezas, conocimientos y capacidades intelectuales?

4 OBJETIVOS GENERALES Y ESPECÍFICOS Análisis situacional del manejo del TH que caracteriza a CIG. Identificar los aspectos del manejo del TH en la compañía Determinar el proceso actual que se aplica en la admisión, capacitación y evaluación del personal Diseñar un sistema del manejo del TH orientado a potencializar las capacidades del personal para generar resultados efectivos en la CIG Determinar el proceso de admisión para el reclutamient o y selección del personal Formular un plan para la capacitación del TH Plantear un modelo para la evaluación del RH Prevenir los accidentes laborales en los procesos de producción cumpliendo con la SST

5 PREGUNTAS DE INVESTIGACIÓN 5.- ¿Porqué los métodos de evaluación de desempeño, deben pasar de los tradicionales a los modernos con evaluaciones participativas por objetivos? 6.- ¿Cómo las condiciones laborales de la empresa permitirá garantizar la salud y bienestar del personal en el desempeño de sus tareas? 3.- ¿Porqué reclutar y seleccionar al personal conforme a las nuevas exigencias de las técnicas del TH considerando los factores condicionantes del mercado laboral? 4.- ¿Para qué realizar un diagnóstico de las necesidades de entrenamiento y capacitación en la empresa? 1.-¿Cómo cambiar y transformar el modelo de manejo administrativo del TH en la CIG? 2.- ¿Porqué es importante determinar la información necesaria sobre los procesos actuales de admisión, capacitación y evaluación del personal.

6 Admisión del THCapacitación del THEvaluación del TH Compensación de las personas Condiciones laborales del TH La empresaLa producción

7 3.- METODOLOGÍA PARADIGMA MIXTO CUANTITATIVO DESCRIPTIVA Situación actual del problema EXPLORATORIO Fuentes secundarias CUALITATIVO PROPOSITIVA Dar la solución del problema

8 VARIABLES: DIAGNÓSTICO Análisis situacional del manejo del TH que se aplica en la CIG PROPUESTA Un sistema de manejo del TH en la CIG POBLACION : CENSO CONCEPTO / CENTROS PERSONALPERSONALPERSONALTOTAL STAFFOPERATIVOCONTRATADO PRODUCCIÓN ADMINISTRACIÓN VENTAS 2204 PLANTA DE HORMIGÓN TOTAL

9 MÉTODOS DE INVESTIGACIÓN SINTÉTICO ANALÍTICO DEDUCTIVOINDUCTIVO Observación de hechos particulares para llegar a conclusiones generales Observación de datos generales (leyes) para llegar a hechos particulares analizado los aspectos teóricos se realiza síntesis explicativos en el informe final (propuesta de manera holística. Análisis de aspectos concretos para conocer, comprender y aplicar, sobre la base de la descomposición del todos en sus partes. TÉCNICAS Entrevista, Encuesta, Observación directa, Bibliografía, Tabulación, Análisis de datos, Representación de datos, Interpretación de resultados

10 4. ANÁLISIS E INTERPRETACIÓN DE RESULTADOS: 11. ¿Cuándo fue la última vez que le realizaron una evaluación de desempeño? 3. ¿Cómo se enteró Usted sobre el reclutamiento de personal para la empresa? EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO FRECUENCIA % Hace un año 83% Hace 5 años 2810% Más de 5 años 18966% Nunca 6021% TOTAL %

11 DISCUSIÓN DE RESULTADOS DE LA INVESTIGACIÓN: Remuneración del personal está enmarcado dentro del contrato colectivo y las leyes reguladas por MRL SST no se realiza la inducción sobre los factores de riesgo existentes en la planta. Capacitación del personal: no un diagnóstico de las necesidades por áreas: diseñar un plan de capacitación Evaluación de desempeño no se ha realizado en la CIG: ejecutar: características para evaluar las fortalezas y debilidades del personal Nivel de preparación: primaria y secundaria y al tiempo de trabajo del personal mas de 15 años, actividad rutinaria en las áreas Admisión del TH no han cumplido con el reclutamiento y selección de personas, técnicas:

12 CONCLUSIONES: 1. Alto promedio de antigüedad del personal que labora 2.Mala asignación de funciones y responsabilidades, 3. El personal no ha cumplido con el proceso de admisión: 4. Los ascensos de categoría ha sido mínimo: 5. No existe un plan de capacitación: motivación y de SST 6. El personal no está conforme con el sistema de remuneración. 7. Evaluación de desempeño: (NO) realizar una valoración justa y objetiva de su puesto 8. El personal no ha recibido la inducción sobre los factores de riesgo

13 RECOMENDACIONES: 1. Generar un plan de retiros para las personas que han cumplido su edad IESS 2. Aprovechar el RH capacitado designándoles nuevas funciones 3. Para nuevos ingresos el departamento de RH cumplir con el proceso de admisión y sus subprocesos de reclutamiento y selección 4. Que los ascensos de categorías : de acuerdo a la valoración de puestos y sus estudios. 5. Elaborar un plan de capacitación para cada área y sus necesidades. 6. Preparar nueva escala salarial cumpliendo con el MRL y socializando con el Comité de empresa. 7. Realizar la evaluación de desempeño técnica a todo el personal 8. Socialización sobre las normas y reglamentos de SST, uso de equipos de protección y la inducción sobre el SST.

14 5. PROPUESTA DE SOLUCIÓN :

15 DISEÑO TÉCNICO DE LA PROPUESTA CONCURSO DE MÉRITOS CONCURSO DE OPOSICIÓN Pruebas teóricas y prácticas PRUEBAS DE: CONOCIMIENTO Y PERSONALIDAD CURRÍCULUM VITAE ENTREVISTA Y EXAMEN MÉDICO

16 COMPENSACIÓN DE LAS PERSONAS Jornada nocturna Horas suplementarias y extraordinarias Liquidación para pago de vacaciones XIII remuneración o bono navideño XIV remuneración Fondo de reserva CÓDIGO DE TRABAJO Subsidio familiar ($ 11,20) Subsidio de educación ($ 16,80) Servicio médico, odontológico y farmacológico Gastos de maternidad ($ 60) Incentivo a la producción de empaque Jornada nocturna (50%) Seguro de vida ($ ) Ropa de trabajo Alimentación Servicio de transporte CONTRATO COLECTIVO

17 ESCALA DE REMUNERACIÓN ACTUAL CATEGORÍASSUELDO

18 ESCALA DE REMUNERACIÓN PROPUESTA CATEGORÍAS PUESTOS SUELDO I Auxiliar Varios Servicios II Varios Servicios III Ayudante de áreas IV Operadores de áreas, equipo pesado, choferes V Secretarias VI Asistentes VII Técnicos: Panelistas, Eléctricos, Mecánicos, Instrumentistas VIII Analistas IX Jefes de sección X Supervisores XI Profesional: Técnicos, Ingenieros, Arquitectos XII Jefes Departamentales, Tesorero, Contador General, Medico XIII Superintendente de Producción, Mantenimiento, Ambiental XIV Gerencia de Planta, Financiero, Administrativo 2.000

19 PLAN DE CAPACITACIÓN PLAN DE CAPACITACIÓN GENERAL DEPARTAMENTO TÍTULO DEL CURSO, SEMINARIO NÚMERO FECHA COSTO Días Horas TRIMESTRE Todo el Personal MOTIVACIÓN 1 8 PRIMER TRABAJO EN EQUIPO 1 8 SEGUNDO WORD, EXCEL, POWER POINT NIVEL MEDIO PRIMER WORD, EXCEL, POWER POINT AVANZADO SEGUNDO INTERNET Y MESENGER TRIMESTRE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO 1 8 PRIMER SUBTOTAL

20 VALORACIÓN DE PUESTOS FACTORESSUBFACTORES Competencias Formación académica Experiencia Gestión Relaciones internas y externas Complejidad del puesto Marco de referencia Toma de decisiones Rol del puesto Responsabilidad Contribución a los resultados El puntaje se establece sobre la base de tres factores y ocho subfactores: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

21 ESCALA DE INTERVALOS DE VALORACIÓN:

22 ELABORACIÓN Y VALORACIÓN DE PUESTOS

23 VALIDACIÓN Oficio al GG: analizar y discutir la propuesta Designación: DA, JRH y al JSI para la revisión y análisis FASE 1.- socialización con los funcionarios mencionados. FASE 2.- discusión y evaluación de la propuesta: Reclutamiento y selección Nueva curva salarial Plan de capacitación Evaluación de desempeño Seguridad y salud en el Trabajo OPINIONES: OPINIONES: Gerente General Director Administrativo: Jefe de RRHH.- Jefe de Seguridad Industrial.- FASE 3.- FASE 3.- Implementación y Valoración de puestos:

24 CONCLUSIONES: Sobrecarga laboral y mala asignación de funciones y responsabilidades. Estudios de tercer y cuarto nivel. El 72% no ha cumplido con el proceso de admisión: política o familiares Sistema de remuneración no es el apropiado: 19 categorías (diferencia 1%) No: programa de entrenamiento y capacitación para cada área, Innovaciones tecnológicas. No se ha realizado una evaluación de desempeño Inducción sobre SST y factores de riesgos.

25 RECOMENDACIONES RECOMENDACIONES : Aplicar el Sistema de Ad. Integrado del TH y los subsistemas: para optimizar los costos de producción, potenciar el TH. Cumplir con el proceso de reclutamiento y selección de personal interno o externo: concurso de méritos y oposición, entrevistas, diagnóstico médico. Valoración del 100% de los puestos y aplicar la curva salarial propuesta. Socialización con el Comité de Empresa. Sistema de remuneración equitativo y competitivo. Cumplir la metodología para el plan anual de capacitación: horas de seminarios y cursos. Evaluación de desempeño : iniciar con la valoración de puestos El Dep. RH garantice el manejo correcto de los formatos de evaluación (seis meses MRL) difusión correo electrónico, ISO Manager Procedimiento SGC: Inducción al personal y socializar RSST.

26 GRACIAS


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