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1 Comportamiento organizacional Universidad Nacional de Huancavelica, 2010.

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1 1 Comportamiento organizacional Universidad Nacional de Huancavelica, 2010

2 2 Analizaremos los siguientes tópicos 1.-Que es el comportamiento organizacional 2.-El individuo Fundamentos del comportamiento individual, percepción y toma de decisiones individual, actitudes y satisfacción en el trabajo, motivación Fundamentos del comportamiento individual, percepción y toma de decisiones individual, actitudes y satisfacción en el trabajo, motivación 3.-El grupo Fundamentos de su comportamiento, comprensión de eqipos de trabajo,comunicación, liderazgo,poder y política, conflicto y negociación. Fundamentos de su comportamiento, comprensión de eqipos de trabajo,comunicación, liderazgo,poder y política, conflicto y negociación. 4.-El Sistema Organizacional Base de la estructura de la organización, diseño del trabajo, políticas y prácticas del RR.HH., cultura organizacional Base de la estructura de la organización, diseño del trabajo, políticas y prácticas del RR.HH., cultura organizacional 5.-Dinámica Organizacional Cambio, resistencia y manejo de tensiones. Cambio, resistencia y manejo de tensiones.

3 3 1.- ¿Que es el comportamiento organizacional?

4 QUE ES EL COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL Como el centro a estudio es la organización, es importante recordar que esta es una unidad social (de mínimo dos persona) coordinada concientemente de manera que logre continuidad y el logro del sus objetivos. En ella importante rol cumple el gerente, dado que es el responsable de alcanzar las metas por medio de las demás personas que trabajan con él. Como el centro a estudio es la organización, es importante recordar que esta es una unidad social (de mínimo dos persona) coordinada concientemente de manera que logre continuidad y el logro del sus objetivos. En ella importante rol cumple el gerente, dado que es el responsable de alcanzar las metas por medio de las demás personas que trabajan con él. Las funciones de la gerencia son básicamente: Las funciones de la gerencia son básicamente:planearorganizardirigircontrolar. Definición del CO: Es el campo de estudio que investiga el impacto que los individuos, los grupos y la estructura tienen sobre el comportamiento dentro de las organizaciones, con el propósito de aplicar tal conocimiento al mejoramiento de la eficacia de la organización

5 5 ¿ Qué involucra cada una de las funciones? Planear: definir metas, establecer estrategias, desarrollo de planes y coordinar actividades. Organizar: Dirigir: Controlar: Planear: definir metas, establecer estrategias, desarrollo de planes y coordinar actividades. Organizar: determinar que labores deben realizarse, quien las realizará, agrupar tareas, e identificar quien tomará las decisiones. Dirigir: ver como se va a motivar a los trabajadores, seleccionar los canales de comunicación y la manera en la cual los conflictos se resolverán. Controlar: ir monitoreando el avance de las tareas y corregir si fuera necesario alguna desviación de planificado si así fuera necesario

6 6 Estas habilidades son la: TÉCNICA :habilidad de aplicar el conocimiento especializado TÉCNICA :habilidad de aplicar el conocimiento especializado HUMANA :habilidad de trabajar, motivar y entender a la gente con la cual trabaja HUMANA :habilidad de trabajar, motivar y entender a la gente con la cual trabaja CONCEPTUAL: habilidad de diagnosticar situaciones globales complejas a través de la capacidad mental, relacionando e integrando distintos conceptos. CONCEPTUAL: habilidad de diagnosticar situaciones globales complejas a través de la capacidad mental, relacionando e integrando distintos conceptos. Es importante reconocer que la gerencia debe cumplir distintos roles dentro de la organización (papeles interpersonales, de información y de decisión), para ello debe poseer habilidades que son muy importantes para el buen desempeño de su labor Es importante reconocer que la gerencia debe cumplir distintos roles dentro de la organización (papeles interpersonales, de información y de decisión), para ello debe poseer habilidades que son muy importantes para el buen desempeño de su labor

7 7 ¿Que es el comportamiento organizacional? El comportamiento organizacional comenzó El comportamiento organizacional comenzó analizándose en base a la institución, pero hoy en día este estudio es sistémico, es decir se han observado las relaciones, decir se han observado las relaciones, a las cuales se le han atribuido causas y efectos, para poder concluir a partir de bases científicas definidas. El avance de nuevas tecnologías, mayor y más rápido flujo de información y el aumento de la competencia a través de la apertura de la economía, han transformado en las organizaciones en empresas con participación mundial, generando retos y oportunidades, generando nuevos conceptos como el de aldea global y diversidad de la fuerza laboral entre otros El avance de nuevas tecnologías, mayor y más rápido flujo de información y el aumento de la competencia a través de la apertura de la economía, han transformado en las organizaciones en empresas con participación mundial, generando retos y oportunidades, generando nuevos conceptos como el de aldea global y diversidad de la fuerza laboral entre otros Esta preocupaciones han dado como resultado la incorporación de nuevos conceptos como son el Desarrollo Organizacional, la reingeniería, y uno de los más fuertemente utilizados en la actualidad: la administración de la calidad total (ACT) Esta preocupaciones han dado como resultado la incorporación de nuevos conceptos como son el Desarrollo Organizacional, la reingeniería, y uno de los más fuertemente utilizados en la actualidad: la administración de la calidad total (ACT)

8 8 ¿ Cuáles son las disciplinas que contribuyen al CO? Psicología: busca medir, explicar y a veces cambiar el comportamiento de las personas Psicología: busca medir, explicar y a veces cambiar el comportamiento de las personas Sociología: estudia a las personas y su relación con otros Sociología: estudia a las personas y su relación con otros Psicología Social: Psicología Social: área dentro de la psicología que mezcla conceptos de la esta y de la sociología, y se preocupa de la influencia de las personas unas con otras. Antropología: Antropología: estudia las sociedades para aprender acerca de sus seres humanos y sus actividades Ciencia política: Ciencia política: estudio del comportamiento de los individuos y grupos dentro del ambiente político

9 9 ¿Que es el comportamiento organizacional? Nuevas tendencias han desarrollados modelos para entender de mejor forma el comportamiento organizacional, para ello identifica variables dependientes y variables independientes Nuevas tendencias han desarrollados modelos para entender de mejor forma el comportamiento organizacional, para ello identifica variables dependientes y variables independientes Un modelo es una abstracción de la realidad, de manera de hacer de esta algo más simple y predecible. Un modelo es una abstracción de la realidad, de manera de hacer de esta algo más simple y predecible. Las variables dependientes son la respuestas a una Las variables dependientes son la respuestas a una variable o situación independiente; entre ellas se variable o situación independiente; entre ellas se encuentran la productividad, la rotación, el encuentran la productividad, la rotación, el ausentismo y las satisfacción en el trabajo Dentro de las variables independientes se cuentan las variables a nivel individual (actitudes, personalidad, habilidades, etc.), variables nivel grupal ( patrones de comunicación, estilo de liderazgo, etc.), y variables a nivel de organización ( cultura, política de RRHH) Dentro de las variables independientes se cuentan las variables a nivel individual (actitudes, personalidad, habilidades, etc.), variables nivel grupal ( patrones de comunicación, estilo de liderazgo, etc.), y variables a nivel de organización ( cultura, política de RRHH)

10 10 Modelo Básico del CO

11 11 2.-El Individuo

12 EL INDIVIDUO El comportamiento individual se rige por patrones biográficos entre los que se cuentan: la edad, el género, el estado civil y la antigüedad, pero estos varían de menor o mayor medida en las distintas personas según las diferentes habilidades que posea y que quiera potenciar. El comportamiento individual se rige por patrones biográficos entre los que se cuentan: la edad, el género, el estado civil y la antigüedad, pero estos varían de menor o mayor medida en las distintas personas según las diferentes habilidades que posea y que quiera potenciar. Las habilidades individuales se clasifican en : Las habilidades individuales se clasifican en : Habilidades intelectuales: requeridas para realizar una actividad mental Habilidades intelectuales: requeridas para realizar una actividad mental Habilidades físicas: son las que se requieren para realizar tareas que demandan vigor, fortaleza y destrezas de esta tipo Habilidades físicas: son las que se requieren para realizar tareas que demandan vigor, fortaleza y destrezas de esta tipo

13 13 Todas las características individuales se diferencias según la personalidad de ellos; pero ¿Qué es la personalidad? La personalidad es la suma de todas la formas en las cuales un individuo reacciona e interactúa con otros, las características de la personalidad más notables son las que describen el comportamiento del individuo La personalidad es la suma de todas la formas en las cuales un individuo reacciona e interactúa con otros, las características de la personalidad más notables son las que describen el comportamiento del individuo Determinantes de la personalidad: herencia, ambiente y situación. Determinantes de la personalidad: herencia, ambiente y situación. Determinación de características primarias Determinación de características primarias Indicador de tipo Myer –Briggs: detecta 16 características Indicador de tipo Myer –Briggs: detecta 16 características Modelo de los 5 grandes: Modelo de los 5 grandes:

14 14 Todas las características individuales se diferencias según la personalidad de ellos; pero ¿Qué es la personalidad? 1.Extroversión : dimensión que describe a alguien que es sociable, comunicativo y asertivo 1.Extroversión : dimensión que describe a alguien que es sociable, comunicativo y asertivo 2.Afabilidad: dimensión que describe a una persona de buena naturaleza, cooperativa y digna de confianza. 2.Afabilidad: dimensión que describe a una persona de buena naturaleza, cooperativa y digna de confianza. 3.Escrupulosidad: dimensión que describe a alguien que es responsable confiable persistente, orientado al logro 3.Escrupulosidad: dimensión que describe a alguien que es responsable confiable persistente, orientado al logro 4.Estabilidad emocional: dimensión que caracteriza a una persona calmada, entusiasta, segura (positiva) versus una persona tensa, nerviosa, deprimida e insegura (negativa). 4.Estabilidad emocional: dimensión que caracteriza a una persona calmada, entusiasta, segura (positiva) versus una persona tensa, nerviosa, deprimida e insegura (negativa). Apertura a la experiencia: Dimensión que caracteriza a alguien en términos de la imaginación, la imaginación, la sensibilidad artística y el intelectualismo. Apertura a la experiencia: Dimensión que caracteriza a alguien en términos de la imaginación, la imaginación, la sensibilidad artística y el intelectualismo.

15 15 Todas las características individuales se diferencias según la personalidad de ellos; pero ¿Qué es la personalidad Los atributos de personalidad más destacables en el CO son: Los atributos de personalidad más destacables en el CO son: Locus de control Locus de control Maquiavelismo Maquiavelismo Autoestima Autoestima Toma de riesgos Toma de riesgos

16 16 Locus de control: locus de control interno: cuando los individuos piensan que ellos controlan lo que pasa o lo que puede pasar en su vida y entorno locus de control interno: cuando los individuos piensan que ellos controlan lo que pasa o lo que puede pasar en su vida y entorno Locus de control externo: cuando los individuos creen que los que les pasa y lo que pasa a su alrededor está controlado por fuerzas externas Locus de control externo: cuando los individuos creen que los que les pasa y lo que pasa a su alrededor está controlado por fuerzas externas es el grado en el cual las personas creen ser los constructores de su destino, existen dos tipos:

17 17 Maquiavelismo : grado en que un individuo es pragmático, mantiene una distancia emocional y cree que el fin justifica los medios: Maquiavelismo : grado en que un individuo es pragmático, mantiene una distancia emocional y cree que el fin justifica los medios: Autoestima: El grado en que el individuo se gusta o se disgusta a si mismo Autoestima: El grado en que el individuo se gusta o se disgusta a si mismo Automonitoreo : Mide la habilidad de un individuo de ajustar su comportamiento a los factores situacionales externos. Automonitoreo : Mide la habilidad de un individuo de ajustar su comportamiento a los factores situacionales externos.

18 18 De acuerdo a las características individuales existe una 2 personalidades: Personalidad del tipo A: es la persona excesivamente competitiva, es incesante por lograr más y más en menos tiempo, no estan de acuerdo con el tiempo libre, miden su éxito a partie de lo que obtienen de cada cosa, y si así fuera necesario con el esfuerzo de otras personas Personalidad del tipo A: es la persona excesivamente competitiva, es incesante por lograr más y más en menos tiempo, no estan de acuerdo con el tiempo libre, miden su éxito a partie de lo que obtienen de cada cosa, y si así fuera necesario con el esfuerzo de otras personas Personalidad del tipo B: no sienten sentido de urgencia y no sienten necesidad de discutir sus exitos u mostrar sus logros, pueden relajarse sin culpa y enfrentan las cosas por diversió más que por competencia Personalidad del tipo B: no sienten sentido de urgencia y no sienten necesidad de discutir sus exitos u mostrar sus logros, pueden relajarse sin culpa y enfrentan las cosas por diversió más que por competencia

19 19 Tras todo el análisis de la personalidad se puede decir que hay personas que por sus características son más eficientes en el desempeño de un trabajo determinado, esto es lo que explica la teoría de compatibilidades entre personalidad y el trabajo Según la tipología de Holland de la personalidad y ocupaciones congruentes, existen 6 tipos de personalidad con identificables, estas son las que se muestran en el dibujo siguiente Según la tipología de Holland de la personalidad y ocupaciones congruentes, existen 6 tipos de personalidad con identificables, estas son las que se muestran en el dibujo siguiente Realista Realista Convencional Investigador Emprendedor Artista Social Social

20 20 Aprendizaje Uno de los tópicos más interesantes al analizar el comportamiento del individuo es el aprendizaje, dado que el aprendizaje involucra cambio. Definición: cualquier cambio relativamente permanente en el comportamiento que ocurre como resultado de la experiencia Teorías sobre el aprendizaje Condicionamiento clásico Condicionamiento operante: un comportamiento deseado lleva a la recompensa o a la prevención del castigo Aprendizaje social: el individuo aprende a través de la observación y la experiencia directa

21 21 Dado que el aprendizaje tiene lugar en el puesto de trabajo, los gerentes se interesan en el como moldear el comportamiento de los empleados de manera de obtener beneficios para la organización reforzamiento continuo: el comportamiento deseado es reforzado cada vez que este ocurre reforzamiento continuo: el comportamiento deseado es reforzado cada vez que este ocurre Reforzamiento intermitente: se refuerza lo suficientemente necesario, con la finalidad de que este comportamiento se repita, pero no necesariamente se exhiba Reforzamiento intermitente: se refuerza lo suficientemente necesario, con la finalidad de que este comportamiento se repita, pero no necesariamente se exhiba Estos moldeamientos pueden realizarse a través de programas fijos o variables, algunos de estos programas o planes de reforzamiento son por ejemplo: paga por enfermedad v/s paga por bienestar, desarrollo de programas de entrenamiento, programas de mentoría etc. Estos moldeamientos pueden realizarse a través de programas fijos o variables, algunos de estos programas o planes de reforzamiento son por ejemplo: paga por enfermedad v/s paga por bienestar, desarrollo de programas de entrenamiento, programas de mentoría etc. Tipos de moldeamientos:

22 22 Se ha identificado que cualquier cambio observable en el comportamiento es una evidencia de que se ha producido un aprendizaje Se ha identificado que cualquier cambio observable en el comportamiento es una evidencia de que se ha producido un aprendizaje Además esta comprobado que el reforzamiento positivo es una poderosa herramienta para influir en el comportamiento, y es mucho más efectiva que el castigo, dado que este último si bien produce un rápido cambio en la actitud, esta no es permanente Además esta comprobado que el reforzamiento positivo es una poderosa herramienta para influir en el comportamiento, y es mucho más efectiva que el castigo, dado que este último si bien produce un rápido cambio en la actitud, esta no es permanente Aprendizaje

23 23 PERCEPCIÓN DEFINICIÓN: es un proceso por el cual los DEFINICIÓN: es un proceso por el cual los individuos organizan e interpretan sus impresiones sensoriales, con la finalidad de darle significado a su entorno Factores que influyen en la percepción: Factores que influyen en la percepción: El perceptor El perceptor El objeto El objeto La situación La situación

24 24 PERCEPCIÓN Las percepciones hacen pensar de una manera determinada al momento de juzgar, y hacen que el individuo se comporte no en base a la realidad del medio externo, sino en lo que ven o creen de el Las percepciones hacen pensar de una manera determinada al momento de juzgar, y hacen que el individuo se comporte no en base a la realidad del medio externo, sino en lo que ven o creen de el Algunas de las aplicaciones donde usamos las percepciones para juzgar son en las entrevista de trabajos, expectativas de rendimiento, evaluación de desempeño, esfuerzo del empleado, lealtad del empleado Algunas de las aplicaciones donde usamos las percepciones para juzgar son en las entrevista de trabajos, expectativas de rendimiento, evaluación de desempeño, esfuerzo del empleado, lealtad del empleado Los gerentes deben dedicar tiempo al entender como los individuos perciben su trabajo, el no tratar las diferencias cuando los individuos perciben el trabajo en términos negativos dará como resultado un ausentismo, rotación mayores y alto grado de insatisfacción Los gerentes deben dedicar tiempo al entender como los individuos perciben su trabajo, el no tratar las diferencias cuando los individuos perciben el trabajo en términos negativos dará como resultado un ausentismo, rotación mayores y alto grado de insatisfacción Donde más relevante e influyente es el concepto de la percepción es en la toma de decisión individual Donde más relevante e influyente es el concepto de la percepción es en la toma de decisión individual

25 25 Toma de decisiones individual Modelo del estilo de decisión AnalíticoConceptual DirectivoComportamiento alta Tolerancia A la Ambigüedad baja Racionalirracional Forma de pensar

26 26 Estilos de decisión Directivo: tiene poca tolerancia a las ambigüedades y busca racionalidad Directivo: tiene poca tolerancia a las ambigüedades y busca racionalidad Analítico: tiene más tolerancia a la ambigüedad que el directivo, dirige hacia mas información Analítico: tiene más tolerancia a la ambigüedad que el directivo, dirige hacia mas información Comportamiento: es característico d los tomadores de decisiones que se trabajan bien con otros, se apoya en reuniones para comunicarse, busca el bien común Comportamiento: es característico d los tomadores de decisiones que se trabajan bien con otros, se apoya en reuniones para comunicarse, busca el bien común Conceptual: tiende s ser amplio en la búsqueda y busca muchas alternativas, su enfoque es a largo plazo y sus decisiones son creativas Conceptual: tiende s ser amplio en la búsqueda y busca muchas alternativas, su enfoque es a largo plazo y sus decisiones son creativas

27 27 Restricciones en la toma de decisiones: Restricciones organizacionales: Rutinas programadas, Restricciones de tiempo, otras Restricciones organizacionales: Rutinas programadas, Restricciones de tiempo, otras Factores culturales Factores culturales Ética: la decisión ética se toma n a favor del utilitarismo, justicia y derechos Ética: la decisión ética se toma n a favor del utilitarismo, justicia y derechos Factores que afectan la ética al tomar decisiones Factores que afectan la ética al tomar decisiones Estado de Desarrollo de La moral Comportamiento Ambiente organizacionalético en la toma de decisión Locus de control

28 28 Valores, actitudes y satisfacción en el trabajo Valores: convicciones básicas que hacen que un modo específico de conducta o de finalidad de existencia es social o personalmente preferible, aceptable, o sancionada. Valores: convicciones básicas que hacen que un modo específico de conducta o de finalidad de existencia es social o personalmente preferible, aceptable, o sancionada. Tipos de valores: Tipos de valores: Valores terminables: las metas u objetivos que las personas desearían lograr durante su vida Valores terminables: las metas u objetivos que las personas desearían lograr durante su vida Valores instrumentales: modos preferentes de comportamiento mediante los cuales se pretende alcanzar los valores terminables. Valores instrumentales: modos preferentes de comportamiento mediante los cuales se pretende alcanzar los valores terminables.

29 29 Los valores varían según sea la cultura, para poderlos analizar existen algunos marcos a considerar Distancia del poder: medida en la que se acepta la distribución del poder Distancia del poder: medida en la que se acepta la distribución del poder Individualismo versus colectivismo Individualismo versus colectivismo Materialismo versus calidad de vida Materialismo versus calidad de vida Anulación de la incertidumbre Anulación de la incertidumbre Orientación a largo plazo versus orientación a corto plazo Orientación a largo plazo versus orientación a corto plazo

30 30 Las actitudes son enunciados o juicio de evaluación, respecto a los objetos, a la gente o a los eventos Componente cognoscitivo Componente efectivoActitudes Componente del comportamiento El CO investiga las diferentes actitudes, entre ellas las más importantes son: Satisfacción en el trabajo Compromiso con el trabajo Compromiso organizacional

31 31 Satisfacción en el trabajo Este es un concepto muy relevante dado que tiene un fuerte influencia en el buen desempeño del trabajo, se puede definir como la actitud general del empleado frente a su trabajo y esta determinada básicamente por: Trabajo Mentalmente desafiante Recompensas justas Condiciones favorables de trabajo Colegas que brinden apoyo

32 32 Satisfacción en el trabajo La satisfacción en el trabajo interviene en mucho de los factores claves dentro de la organización, como lo son La productividad: un empleado satisfecho hace el trabajo con mejor, tienden a ser más eficaces y comprometidos La productividad: un empleado satisfecho hace el trabajo con mejor, tienden a ser más eficaces y comprometidos Ausentismo: existe una relación inversa entre este y la satisfacción Ausentismo: existe una relación inversa entre este y la satisfacción Rotación: esta es una variable dependiente de la satisfacción laboral, de correlación inversa, el caso limite de la insatisfacción es cuando el empleado decide dejar el trabajo. Rotación: esta es una variable dependiente de la satisfacción laboral, de correlación inversa, el caso limite de la insatisfacción es cuando el empleado decide dejar el trabajo.

33 33 La insatisfacción se puede expresar de la siguientes formas: Salida: insatisfacción dirigida al abandono del trabajo Salida: insatisfacción dirigida al abandono del trabajo Expresión: Insatisfacción expresada por medio de intento de mejorar constructivamente las cosas, entregando sugerencias y haciendo ver el malestar Expresión: Insatisfacción expresada por medio de intento de mejorar constructivamente las cosas, entregando sugerencias y haciendo ver el malestar Lealtad: esperar de manera pasiva, pero con optimismo que la situación cambio Lealtad: esperar de manera pasiva, pero con optimismo que la situación cambio Negligencia: se expresa esperando pasivamente que las cosas empeoren, incluyendo el ausentismo crónico y la impuntualidad Negligencia: se expresa esperando pasivamente que las cosas empeoren, incluyendo el ausentismo crónico y la impuntualidad Activo Activo Salida Expresión Salida Expresión DestructivoConstructivo Negligencia Lealtad Negligencia Lealtad Pasivo Pasivo

34 34 El modelo satisfactor:

35 35 Motivación La motivación es la voluntad de ejercer La motivación es la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia altos niveles de esfuerzo hacia las metas y objetivos perseguidos, condicionadas por el deseo de satisfacer alguna necesidad individual. La intensidad es el elemento de esfuerzo, el que esta condicionado por la urgencia de una necesidad La intensidad es el elemento de esfuerzo, el que esta condicionado por la urgencia de una necesidad La necesidad es un estado interno que hace que ciertos resultados parezcan positivos La necesidad es un estado interno que hace que ciertos resultados parezcan positivos

36 36 Proceso de Motivación Necesidad insatisfecha Necesidad insatisfechaTensiónImpulsos Búsqueda del comportamiento Necesidad satisfecha Reducción de tensión

37 37 Teorías de la motivación probablemente la teoría de la motivación más conocida es la jerarquía de las necesidades de Maslow, las que dice que existen cinco categorías de necesidades – fisiolígica, seguridad social, estima y autorealización- las cuales se encuentran estructuradas en forma de pirámida, y conforme se satisface una de ellas, la necesidad siguiente es la que se vuelve predominante probablemente la teoría de la motivación más conocida es la jerarquía de las necesidades de Maslow, las que dice que existen cinco categorías de necesidades – fisiolígica, seguridad social, estima y autorealización- las cuales se encuentran estructuradas en forma de pirámida, y conforme se satisface una de ellas, la necesidad siguiente es la que se vuelve predominante estima social seguridad fisiológica Autorrealización

38 38 Teoría de Maslow Fisiológica: incluye lo que se denominaría pan, techo y abrigo Fisiológica: incluye lo que se denominaría pan, techo y abrigo Seguridad: ante al daño físico como emocional Seguridad: ante al daño físico como emocional Social: sentimiento de afecto, pertenencia y aceptación Social: sentimiento de afecto, pertenencia y aceptación Estima: considera factores de estima interna hacia el respeto a uno mismo, la autonomía y el logro de objetivos y factores externos como el status, reconocimiento y atención Estima: considera factores de estima interna hacia el respeto a uno mismo, la autonomía y el logro de objetivos y factores externos como el status, reconocimiento y atención Autorrealización: el impulso de convertirse en lo que se cree capaz de ser, incluye crecimiento, lograr la satisfacción con uno mismo, etc. Autorrealización: el impulso de convertirse en lo que se cree capaz de ser, incluye crecimiento, lograr la satisfacción con uno mismo, etc.

39 39 Teoría X e Y Teoría X: supone que a los empleados no le gusta trabajar, que son flojos, rechazan la responsabilidad y se les debe obligar a rendir Teoría X: supone que a los empleados no le gusta trabajar, que son flojos, rechazan la responsabilidad y se les debe obligar a rendir Teoría Y: supone que a los empleados le gusta trabajar, son creativos y buscan la responsabilidad, son comprometidos con su trabajo Teoría Y: supone que a los empleados le gusta trabajar, son creativos y buscan la responsabilidad, son comprometidos con su trabajo El aporte de esta teoría es poder clasificar al empleado de acuerdo a un perfil X o Y, para que a través de esas características generar herramientas y programas de motivación para los empleados con la finalidad de que aporten mayor esfuerzo en la consecución de los objetivos El aporte de esta teoría es poder clasificar al empleado de acuerdo a un perfil X o Y, para que a través de esas características generar herramientas y programas de motivación para los empleados con la finalidad de que aporten mayor esfuerzo en la consecución de los objetivos

40 40 Teoría Motivación -Higiene Esta teoría explica que en la organización hay factores intrínsecos que se asocian a la satisfacción en el trabajo, y situaciones extrínsecas que se asocian a la insatisfacción del mismo, a estos se les llama factores de higiene Esta teoría explica que en la organización hay factores intrínsecos que se asocian a la satisfacción en el trabajo, y situaciones extrínsecas que se asocian a la insatisfacción del mismo, a estos se les llama factores de higiene Los factores de higiene son aquellos que al encontrarse en la organización, pasan casi desapercibidos, se toman como algo normal, pero su inexistencia desmotiva. Los factores de higiene son aquellos que al encontrarse en la organización, pasan casi desapercibidos, se toman como algo normal, pero su inexistencia desmotiva. Los factores intrínsecos son aquellos que hay que considerar como herramientas para fomentar la motivación del empleado Los factores intrínsecos son aquellos que hay que considerar como herramientas para fomentar la motivación del empleado

41 41 Teoría Motivación -Higiene Factores higiénicosFactores motivantes SupervisiónLogro Relación con el supervisorReconocimiento Condiciones de trabajoTrabajo en si mismo SalarioResponsabilidad Relación con los compañerosAvance Vida personalCrecimiento Relación con los subordinados EstatusSeguridad

42 42 Teorías modernas acerca la Motivación Teoría ERG Esta teoría dice que existen tres grupos de necesidades que necesitan ser satisfechas: Esta teoría dice que existen tres grupos de necesidades que necesitan ser satisfechas: La de existencia: estos necesidades son los requerimientos básicos que incluyen lo que Maslow clasificó como necesidades fisiológicas y de seguridad La de existencia: estos necesidades son los requerimientos básicos que incluyen lo que Maslow clasificó como necesidades fisiológicas y de seguridad La de relación: son las que incluyen el deseo de mantener relaciones interpersonales, deseos sociales y de status. La de relación: son las que incluyen el deseo de mantener relaciones interpersonales, deseos sociales y de status. La de crecimiento: incluye los La de crecimiento: incluye los deseos de realizarse profesional- mente, y todos aquellos deseos intrínsicos de desarrollo en intrínsicos de desarrollo en los distintos ámbitos personales, esta categoría incluye la necesidad de autorealización de Maslow los distintos ámbitos personales, esta categoría incluye la necesidad de autorealización de Maslow

43 43 Teoría de las necesidades de McClelland Esta identifica tres tipos de necesidades que afectan la motivación, por lo que supone que a los individuos se le deben entregar condiciones laborales que satisfagan – según la persona- en mayor o menor medida estas necesidades, con la finalidad de mantenerlo motivado. Esta clasificación es la siguiente: Esta identifica tres tipos de necesidades que afectan la motivación, por lo que supone que a los individuos se le deben entregar condiciones laborales que satisfagan – según la persona- en mayor o menor medida estas necesidades, con la finalidad de mantenerlo motivado. Esta clasificación es la siguiente: Necesidad de logro: impulso por sobresalir y obtener logros en relación a los obtenidos por grupos estándares Necesidad de logro: impulso por sobresalir y obtener logros en relación a los obtenidos por grupos estándares Necesidad de poder: el deseo de tener impacto, ser influyente, controlar a los demás. Necesidad de poder: el deseo de tener impacto, ser influyente, controlar a los demás. Necesidad de afiliación: deseo de crear relaciones interpersonales estables, cercanas y amistosas Necesidad de afiliación: deseo de crear relaciones interpersonales estables, cercanas y amistosas

44 44 Teoría de las necesidades de McClelland A la personas que tienen alta necesidad de poder disfrutan estando a cargo de, son personas competitivas, les gusta el prestigio A la personas que tienen alta necesidad de poder disfrutan estando a cargo de, son personas competitivas, les gusta el prestigio Las personas que tienen necesidad de logro requieren que su trabajo les ofrezca: Las personas que tienen necesidad de logro requieren que su trabajo les ofrezca: Responsabilidad personal Responsabilidad personal Retroalimentación Retroalimentación Riesgos moderados Riesgos moderados

45 45 Teoría de la evaluación Cognoscitiva Sugiere que cuando las organizaciones usan premios extrínsecos como salario, ascensos y otros, se reducen las recompensas intrínsecas entregadas por la tarea tales como el logro, la responsabilidad y la competencia. Sugiere que cuando las organizaciones usan premios extrínsecos como salario, ascensos y otros, se reducen las recompensas intrínsecas entregadas por la tarea tales como el logro, la responsabilidad y la competencia. Esto se deriva del hecho que al individuo hace lo que le gusta, por lo que al recompensas extrínsecas por desempeñar una tarea interesante lo que se hace es que descienda el interés intrínseco por la tarea desempeñada Esto se deriva del hecho que al individuo hace lo que le gusta, por lo que al recompensas extrínsecas por desempeñar una tarea interesante lo que se hace es que descienda el interés intrínseco por la tarea desempeñada

46 46 Teoría del establecimiento de Metas Esta teoría sostiene que las metas Esta teoría sostiene que las metas específicas y difíciles, llevan a un mayor grado de compromiso, desempeño y motivación Esto se explico porque el empleado siente que tiene oportunidad de demostrar su talento y mostrar sus capacidades, contribuyendo así activamente en la consecución de los objetivos Esto se explico porque el empleado siente que tiene oportunidad de demostrar su talento y mostrar sus capacidades, contribuyendo así activamente en la consecución de los objetivos Esta teoría va a ser efectiva siempre y cuando existan buenos canales de comunicación y retroalimentación de tareas, exista una cultura compatible, exista un personal que acepte los compromisos y se sienta autoeficiente (se crea capaz de desempeñar una tara) Esta teoría va a ser efectiva siempre y cuando existan buenos canales de comunicación y retroalimentación de tareas, exista una cultura compatible, exista un personal que acepte los compromisos y se sienta autoeficiente (se crea capaz de desempeñar una tara)

47 47 Teoría del reforzamiento Sostiene que si las buenas accione son reforzadas positivamente a través de premios, reconocimiento público, etc., se estimula la reiteración de este actuar a futuro Sostiene que si las buenas accione son reforzadas positivamente a través de premios, reconocimiento público, etc., se estimula la reiteración de este actuar a futuro Por otro lado se puede reforzar negativamente - castigar-, con la finalidad que ciertas acciones no se repitan Por otro lado se puede reforzar negativamente - castigar-, con la finalidad que ciertas acciones no se repitan Sostiene que el comportamiento esta en función de las consecuencias conductuales Sostiene que el comportamiento esta en función de las consecuencias conductuales

48 48 Teoría de la equidad El individuo espera recibir de la organización algo equitativo a lo que él entrega a ella, de acuerdo a cuatro referentes: el interno propio, el externo propio, el interno del otro y el externo del otro El individuo espera recibir de la organización algo equitativo a lo que él entrega a ella, de acuerdo a cuatro referentes: el interno propio, el externo propio, el interno del otro y el externo del otro Esta teoría reconoce que a los individuos no le interesa solo la cantad absoluta de las recompensas por sus esfuerzos, sino también la relación existente entre la cantidad y la que reciben los demás Esta teoría reconoce que a los individuos no le interesa solo la cantad absoluta de las recompensas por sus esfuerzos, sino también la relación existente entre la cantidad y la que reciben los demás A los individuos le interesa tanto la justicia distributiva como la justicia del procedimiento A los individuos le interesa tanto la justicia distributiva como la justicia del procedimiento

49 49 Teoría de las Expectativas Esfuerzo desempeño premios Individual Individual Organizacionales 1. relación esfuerzo desempeño 2.Relación desempeño – recompenza metas 3.Relación recompensa- metas personales personales

50 50 Dimensiones del Desempeño Habilidad Habilidad Desempeño Desempeño MotivaciónOportunidad

51 51 Integración de las teorías modernas de la motivación

52 52 Aplicaciones de las teorías 1.Administración por objetivo 2.Programa de reconocimiento a los empleados 3.Programa de participación de los empleados 4.Programa de pago variable Planes de pago basado en capacidades Prestaciones flexibles Otros temas importantes Motivación de los profesionales Motivación de trabajadores eventuales Motivación de fuerza laboral diversificada Motivaciones de personal no calificado Motivación de personal con trabajo repetitivo

53 53 Administración por Objetivos Es un programa que abarca metas específicas, establecidas de manera participativa, por un periodo explicito de tiempo, con retroalimentación sobre el progreso de la meta Es un programa que abarca metas específicas, establecidas de manera participativa, por un periodo explicito de tiempo, con retroalimentación sobre el progreso de la meta

54 54 Administración por Objetivos Existe una jerarquía de objetivos: Existe una jerarquía de objetivos: De la organización De la organización De la división De la división Departamentales Departamentales individuales individuales Los pasos de la APO son los siguientes: Los pasos de la APO son los siguientes: Creación de matas en conjunta Creación de matas en conjunta Acuerdo acerca de la mensurabilidad de los objetivos y su periodicidad Acuerdo acerca de la mensurabilidad de los objetivos y su periodicidad Ejecución de los objetivos Ejecución de los objetivos Revisión periódica del avance del programa Revisión periódica del avance del programa Revisión final de la consecución de los objetivos Revisión final de la consecución de los objetivos Reformulación de objetivos para próximos periodos Reformulación de objetivos para próximos periodos

55 55 Administración por Objetivos La los objetivos de la APO, deben ser: La los objetivos de la APO, deben ser: Mensurables Mensurables Flexibles Flexibles Congruentes Congruentes Específicos Específicos Identificables Identificables La APO considera programas de reconocimiento, programas de participación del empleado (gerencia participativa, participación representativa, círculos de calidad, plan de propiedad de acciones para el empleado), programas de paga variable, planes de pago por habilidades, prestaciones flexibles La APO considera programas de reconocimiento, programas de participación del empleado (gerencia participativa, participación representativa, círculos de calidad, plan de propiedad de acciones para el empleado), programas de paga variable, planes de pago por habilidades, prestaciones flexibles

56 56 Modelo Básico del CO


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