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1. 2 Perfil del Instructor… retos y competencias Conductas negativas: Agresión Obstrucción Centralización Parcialidad Alejamiento Dominación EL INSTRUCTOR.

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2 2 Perfil del Instructor… retos y competencias Conductas negativas: Agresión Obstrucción Centralización Parcialidad Alejamiento Dominación EL INSTRUCTOR INTRODUCCIÓN AUTODIAGNÓSTICO… Componentes no verbales Componentes paralingüísticos Componentes verbales Entrenamiento en habilidades sociales LA COMUNICACIÓN EN LA INSTRUCCIÓN Definición básica del proceso Conceptos generales de aprendizaje Educación de adultos Características del aprendizaje en adultos Sugerencias para improvisar Metodología para una presentación eficaz PROCESO ENSEÑANZA-APRENDIZAJE Al término del taller el participante: Identificará el proceso de enseñanza – aprendizaje en adultos, optimizando habilidades que aseguren el éxito en la planeación, ejecución, y Evaluación de Intervenciones de Capacitación y Desarrollo de Personal.

3 3 Proceso de capacitación: Detección de Necesidades Especificación de los Objetivos de Aprendizaje Características de los Objetivos Criterios de Selección y Organización de Actividades de Enseñanza Criterios para la elección y elaboración de apoyos didácticos Evaluación del proceso enseñanza – aprendizaje Niveles: Reacción Aprendizaje Conducta Impacto PLANEACIÓN DE LA INSTRUCCIÓN PLAN DE ACCIÓN CONCLUSIONES Tipología de los participantes Recomendaciones para el manejo de situaciones de reto en el aprendizaje Desarrollo efectivo de la instrucción Facilitación de grupos: Contenido Proceso Interacción Logística MANEJO DE GRUPOS

4 4 Entonces ¿el instructor substituye al libro? o tal vez, ¿el libro sustituye al instructor? La respuesta a estas interrogantes será sencilla, cuando analicemos: ¿Qué hace un Instructor? ¿Cómo lo hace? ¿Para qué? ¿Cuándo? ¿Por qué? Y los participantes... ¿también tienen actividades que realizar para aprender? o solamente necesitan suerte para encontrar un buen instructor. El eje alrededor del cual actúan tanto instructor como participantes es el proceso de enseñanza-aprendizaje. Será conveniente precisar en qué consiste el proceso mencionado: Cuando una persona o un grupo desean aprender algo, recurren a un libro, un sistema de grabaciones (cintas, discos o videos), o bien, participan en un curso conducido por uno o varios instructores. Notas:____________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________

5 5 Proceso Es proceso porque no se trata de un suceso que ocurre en un momento preciso, sino que es algo que se retroalimenta y es continuo. Un proceso implica una serie de fases consecutivas, que van estableciendo relaciones entre sí; actividades que se van asociando, fortaleciendo; dirigiéndose a lograr un objetivo común. Alcanzar ese objetivo, y demostrar de una manera evidente que se ha logrado, es la culminación del proceso. Este resultado origina, frecuentemente, la necesidad de iniciar otro proceso de enseñanza-aprendizaje. Finalmente, enseñanza-aprendizaje es un enlace inseparable. La enseñanza no tiene sentido, si no va dirigida a que alguien la aprenda. Así mismo, el aprendizaje no se realiza, si no hay un agente que enseñe (libro, vivencia, acontecimiento, evento, instructor). Entendido lo anterior, volvemos a la pregunta ¿qué es y qué hace el instructor como tal? Notas:____________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________

6 6 1.- Provoco respuestas con facilidad, no tengo que invertir tiempo y energía para que el grupo responda 2.- Utilizo el pizarrón o rotafolio para recordar ó estimular ideas durante el curso 3.- Refuerzo constantemente las contribuciones de los participantes incrementando de esa forma su participación. 4.- Evito influir en el grupo dejando que expresen libremente sus experiencias. 5.- Mantengo un alto nivel de interés, los participantes se muestran motivados y activos. 6.- Me muestro sensible a las necesidades del grupo e integrantes respondiendo de forma efectiva. 7.- Utilizo variedad de técnicas didácticas para promover y estimular la participación individual y de grupo. 8.- Relaciono e integro en el tema tratado las nuevas contribuciones para evitar discusiones innecesarias. 9.- Trato a los participantes como aprendices adultos y evito convertirme en papá sobreprotector o juez Establezco el ritmo de aprendizaje de acuerdo a las necesidades, experiencia y capacidades del grupo Explico los temas con base a la experiencia del grupo utilizando ejemplos significativos para ellos para ilustrar los puntos a tratar Mantengo un buen balance entre actividades en equipos y con todo el grupo Expongo los objetivos de aprendizaje en cada ejercicio... El propósito del siguiente ejercicio es Facilito el intercambio de ideas y experiencias para que los participantes puedan aprender entre ellos Permito que el propio grupo evalúe algún comportamiento inapropiado en lugar de convertirme o jugar el rol de juez 16.- Apoyo a los participantes durante el curso para transferir el aprendizaje y mejorar su desempeño regresando al trabajo. AUTODIAGNÓSTICO

7 Mantengo a los participantes centrados en los objetivos de aprendizaje mediante la interacción y el dialogo productivo 18.- Mantengo un balance apropiado entre contenido (temas) y proceso (ejercicios e interacción) entre estímulos y respuestas Planteo preguntas para provocar respuestas que impliquen análisis y agreguen valor al grupo Mantengo los estímulos de aprendizaje bajo control (apuntes e información para el participante a tiempo, distracciones etc.) Con frecuencia varío el estímulo cada 10 ó 15 minutos para asegurar el aprendizaje y provocar una respuesta productiva en los participantes Hago preguntas provocando las respuestas del grupo antes de formularlas a un participante específico Utilizo técnicas para dar retroalimentación a los participantes sobre sus propias respuestas mediante la integración y discusión en equipos Cuando un participante expresa una idea o da una respuesta, invito al grupo a que agregue valor o comparta otra perspectiva Manejo mi tiempo con efectividad, controlo distracciones y mantengo el enfoque al programa Verifico y controlo el ambiente físico del salón de capacitación (temperatura, ventilación) el acomodo de las sillas y mesas, el equipo audiovisual, el coffe break, etc Con frecuencia hago referencia a los objetivos de aprendizaje y señalo como se están logrando Manejo interrupciones, agendas ocultas (mensaje encubiertos) intervenciones o peticiones irrelevantes y me oriento al objetivo Desarrollo un resumen adecuado, abarcando todos los puntos principales del tema Utilizo explicaciones que provean flujo y sentido de continuidad al taller y/o curso Después de cada ejercicio o actividad de aprendizaje, refuerzo la importancia de generar un plan de acción para transferir al trabajo lo aprendido en el taller Al iniciar cada actividad de aprendizaje menciono claramente los objetivos y procedimientos necesarios para lograr el resultado esperado.

8 Utilizo técnicas de aprendizaje con tiempo suficiente para la adquisición – demostración – adquisición de una habilidad Elaboro preguntas no directivas y que impliquen investigación de tal forma que el participante analice y dé la respuesta deseada Solicito ejemplos e ideas desde la experiencia del grupo para reforzar un punto o tema a tratar Repito y replanteo preguntas a fin de que el grupo las comprenda con precisión y profundice en sus respuestas Creo condiciones de aprendizaje para que los participantes analicen sus respuestas, descubran sus creencias al respecto y asuman las consecuencias Evito hacer preguntas ambiguas o imprecisas que dificulten la respuesta precisa del participante Enseño el tema de forma deductiva cada vez que esto facilita la construcción de compromisos de aprendizaje en los participantes Mantengo balance entre técnicas inductivas y deductivas usando cada una de forma efectiva Utilizo un lenguaje concreto evitando utilizar jerga, jerigonza o un lenguaje abstracto Utilizo apoyos didácticos de forma espontánea (pizarrón, rotafolio) para presentar un punto de vista sobre el tema Empleo un amplio rango de expresiones verbales (articulación, entonación, inflexión) para mantener el interés del grupo Utilizo ejemplos valiosos, analogías e ilustraciones vívidas que clarifiquen los mensajes y temas tratados Manejo efectivamente el sentido del humor, evitando comentarios misóginos o misántropos, manejo la ligereza de comentarios de forma positiva y la informalidad a fin de crear un ambiente cordial Proporciono instrucciones claras, precisas y completas cuando el grupo lleva a cabo tareas o asignaciones Proporciono encabezados, y etiquetas en los apoyos didácticos o apuntes para ayudar a los participantes a organizar los mensajes y así obtener una comprensión total de los temas tratados Manejo adecuadamente mi imagen personal, presencia, palabras adecuadas, evito el uso de muletillas, utilizo gestos y lenguaje corporal para proyectar una imagen profesional.

9 9 Resultados del Diagnóstico: HABILIDADES DE INSTRUCCIÓN. Cada una de las preguntas indican las seis dimensiones de las Habilidades de Instrucción. 1.- (1-8) El rol del Instructor como catalizador, instructor y mediador de la enseñanza. 2.- (9-16) Habilidades del Instructor para la enseñanza en un contexto: adulto – adulto vs. padre. 3.- (17-24) Habilidades para mantener el adecuado balance entre: estimulo – respuesta - retroalimentación. 4.- (25-32) Habilidades organizacionales del Instructor para mantener la secuencia de aprendizaje basado en un programa. 5.- (33-40) Habilidades del instructor para enseñar efectivamente de forma inductiva y deductiva. 6.- (41-48) Capacidad del Instructor para comunicarse con efectividad. TOTAL DE LAS SEIS HABILIDADES. Con un máximo de cinco puntos posibles en cada pregunta el mayor puntaje será de 40 puntos, así mismo el total del ejercicio es de 240. Suma los totales por cada habilidad y suma el total general. Un resultado de 200 o mayor indica un instructor que ha desarrollado ciertas habilidades de instrucción, aunque pueden existir fortalezas en algunas habilidades y áreas de mejora en otras, por consiguiente es tan importante valorar los puntajes de cada habilidad como el total.

10 10 Perfil del Instructor… retos y competencias No es fácil precisarlo. Esa imagen se encuentra dispersa como las piezas de un rompecabezas. Trataremos de irlas uniendo poco a poco. Es importante estar atentos, cada vez que encontramos una pieza hay que reconocerla, rescatarla y guardarla para poder tener la imagen completa del instructor. Las siguientes páginas nos pueden ayudar, a examinar algunos de los conocimientos, habilidades y actitudes que un instructor profesional necesita desarrollar y actualizar en forma consistente para lograr los objetivos de la capacitación. Notas:____________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________

11 11 El perfil del instructor se refiere a una serie de características que necesita poseer una persona que va a formar parte de la docencia; estas características se clasifican en tres grandes rubros: Conocimientos, Habilidades y Actitudes. Conocimientos Se refiere al dominio teórico de una materia o de un procedimiento. Este dominio se obtiene con el estudio o por medio de la experiencia, aspectos que de inmediato se reflejan en una mayor eficiencia en el aula. Los conocimientos deben referirse, por tanto al tema, al grupo y al medio ambiente. Habilidades Entendidas como aptitudes logradas mediante un correcto entrenamiento. Entre las más importantes para el instructor se encuentran: Para comunicarse con el grupo, a través de dos modalidades: COMUNICACIÓN VERBAL. Transmisión de ideas, acciones y emociones mediante el uso de la palabra. en este rubro, el instructor necesita: Transmitir mensajes sencillos y comprensibles y aclarar dudas Emplear palabras sencillas Evitar expresiones convencionales Permitir un silencio inicial Hacer pausas Iniciar lentamente y con volumen creciente Resumir ideas al inicio y al final de cada sesión Modular y matizar la voz

12 12 Comunicación no verbal. Sin utilizar palabras transmitimos un mensaje. respecto a esta forma de comunicación, el instructor debe tener en cuenta las siguientes recomendaciones: Posición erguida y postura relajada Contacto visual con el grupo Rostro expresivo y ademanes naturales Desplazamientos libres Habilidades intelectuales Agilidad y claridad de pensamiento Amplitud y objetividad de criterio y memoria Capacidad de análisis y síntesis de la información Habilidades sociales Para: Establecer relaciones interpersonales adecuadas Saber manejar situaciones conflictivas e imprevistas Percibir y responder bien a las reacciones del grupo Propiciar la participación Actitudes Son las disposiciones humanas que incluyen sentimientos acerca de objetos y situaciones. son recomendables para el instructor: Interés y entusiasmo por: El tema Transmitir la información El grupo Aceptación y respeto a las opiniones del grupo Disposición para aprender del grupo (aceptar que se puede estar equivocado o no se cuenta con toda la información) Sencillez y cordialidad Congruencia Responsabilidad por el logro de los objetivos Ética Pertinencia

13 13 Conductas Negativas Agresión En este caso el tipo de agresividad, se refiere a la actitud de crítica constante del instructor hacia el grupo, dando muestras de hostilidad, afectando la posición de los participantes, y manifestando comportamientos que proyectan incomodidad hacia los asistentes. El instructor debe cuestionar con regularidad su actitud y corregir los rasgos de agresividad que proyecte al grupo. Obstrucción Se refiere a la interferencia que el instructor genera al proceso de aprendizaje, argumentando excesivamente sobre algún punto en particular, en el cual se haya llegado a un acuerdo o que no amerite mayor atención, también al rechazo de ideas y sugerencias del grupo al citar muy a menudo experiencias personales que no se relacionen con el tema en cuestión, o bien, a conductas que no enfrenten la problemática central, adoptando actitudes que le permitan ''salirse por la tangente". Centralización Esta es la conducta típica del expositor o instructor que centra el aprendizaje grupal en él. El conferencista emplea técnicas de aprendizaje dirigido, captando la atención y el interés del grupo. La centralización extremosa se refiere al deseo y necesidad de reconocimiento que genera necesidades de llamar la atención hacia sí mismo, provocando exposiciones excesivas, jactancia y en ocasiones autoritarismo y actitudes de prepotencia

14 14 Parcialidad Esta actitud se manifiesta generalmente cuando el instructor introduce y apoya ideas y conceptos estrictamente relacionados con inquietudes o puntos de vista muy personales y se cierra a considerar otros enfoques. Apoya esa posición, tratando de imponer criterios y formas de trabajo, aun sin la aceptación del grupo. Esta es una conducta distante, no interesada, centralizada, indiferente y pasiva. El instructor alejado adopta excesiva formalidad en el trato con los participantes y mantiene distancia sin integrarse. Esto propicia una fuerte barrera a la comunicación. Alejamiento Dominación La conducta dominante se presenta cuando el instructor acentúa su autoridad en el manejo del grupo o de ciertos miembros del mismo, Se toma atribuciones que están fuera del ámbito de su autoridad como instructor del aprendizaje, da instrucciones arbitrarias, rechaza las ideas y aportaciones de los demás e Interrumpe constantemente las Intervenciones grupales.

15 15 El instructor es la persona que domina una o varias materias, y su misión es transmitirlas y enseñarlas a otras personas, de acuerdo con una metodología. Los participantes integrarán nuevos conocimientos, habilidades y actitudes, gracias a su actuación, y esto repercutirá en el futuro de ellos, habilitándolos para cambiar su vida laboral, cultural e incluso social. Para cumplir con su misión de capacitar, el instructor requiere: Un amplio conocimiento del tema del curso a impartir. Poseer conocimientos básicos sobre las principales características de los participantes. Aplicar técnicas de manejo y conducción de grupos. Manejar los elementos didácticos que requiere el proceso de enseñanza-aprendizaje. Notas:____________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________

16 16 Definición básica del Proceso Para que la acción de instruir o enseñar cumpla con su objetivo principal, se constituye como un proceso sistematizado que implica la definición de ciertos propósitos, el desarrollo de determinados procedimientos y la integración de sus componentes. El proceso de enseñanza-aprendizaje, por lo tanto, podemos definirlo como: "El conjunto de actividades organizadas que se realizan para estimular, dirigir y orientar la experiencia de la persona que aprende de tal manera que el resultado sea una modificación más o menos estable de las pautas de su conducta". APRENDIZAJE Proceso interno en el que a través de la práctica se adquieren conocimientos, habilidades y actitudes que conducen a un CAMBIO DE CONDUCTA relativamente permanente EDUCACIÓN DE ADULTOS La Educación para adultos puede definirse según Hermanus, como "toda tentativa concreta y organizada, realizada ya sea privada o públicamente, para proporcionar a los adultos las oportunidades de aprendizaje formal que contribuyan a su evolución personal, profesional y vocacional". La disciplina que estudia la educación de adultos es la Andragogía (Andros=Hombre Gogos=Conducción); que nos señala algunos aspectos básicos en los que los adultos difieren de los estudiantes jóvenes.

17 17 Educación de los jóvenesEducación de los adultos 1. Tiende primero hacia temas generales1. Tiende primero hacia: problemas específicos 2. Orientada hacia: los libros y su contenido, saber y conocimientos 2. Orientada hacia: quien estudia, siendo el ser humano en sí mismo, para el adulto, un libro abierto 3. Obligación de atenerse a un programa predeterminado 3. Programa elaborado en función de las necesidades e intereses del que estudia 4. Se apoya en la experiencia de los demás4. Se apoya ante todo en su propia experiencia, que los nuevos conocimientos se limitan a enriquecer 5. Aprende lo que oye y lee5. Aprende lo que pone en práctica 6. Insiste en el éxito en los exámenes6. Insiste en la mejora del trabajo, el ocio y la vida en común 7. Conocimientos escolares apoyados sobre todo en el pasado distante de las aplicaciones actuales 7. Aprende lo que tiene relación con las realidades de su vida presente 8. Límites de los campos explorados fijados por el profesor 8. Extiende su exploración a los campos que le interesan 9. El profesor es la fuente del saber, del conocimiento, distribuye informaciones 9. El profesor es un consejero, un guía; corrige, alienta, indica las fuentes del saber 10. Adquiere un catálogo de conocimientos prescritos 10. Adquiere conocimientos buscados por formar parte de necesidades y problemas personales 11. Lo que dicen los libros y los profesores constituye autoridad a priori 11. Lo que su experiencia le ha enseñado constituye autoridad 12. Busca las buenas notas12. Busca el desarrollo de sus capacidades 13. Programa definido por el profesor13. Programa definido por el que estudia 14. Utilización del aprendizaje previsto para el futuro 14. Utilización inmediata del aprendizaje 15. Asistencia a cursos ex-cátedra15. Discusión de igual a igual con otros adultos que estudian 16. Preparación de una especialización16. Ganarse la vida y enriquecerla

18 18 NUESTROS MODELOS MENTALES ESTÁN CAMBIANDO... Enfoque Universitario Reactiva Salón de clases. Medir satisfacción en el aula Curso aislado Alineado a iniciativas de la empresa Proactiva Variedad de medios Aplicación en el trabajo Procesos de aprendizaje. Contenido del entrenamiento. Costos. Habilidades. Volumen. Basado en planes corporativos. Resultados del negocio. Retorno de la inversión. Desempeño Valor. Necesidades del cliente y mercado. Maestro tradicional Tareas, exigencias externas Cursos centrados en el Instructor Ambientes rígidos Mentor/instructor/Facilitador Aplicación práctica, auto estudio Centrados en experiencias significativas Amistoso, relajado. Tener una idea clara de como aplicar las habilidades y conocimientos. Fomentar la practica frecuente después del entrenamiento. Estar consciente de las diferentes formas de aplicar las habilidades adquiridas en el aula al trabajo Expectativas razonables del cambio en la ejecución después del entrenamiento Expresar apoyo hacia el aprendizaje de los colaboradores entrenados hacia el Crecimiento de sus habilidades Notar y comentar el cambio en la productividad desde el entrenamiento FACTORES (POR PARTE DE LOS JEFES) QUE FACILITAN LA TRANSFERENCIA DEL APRENDIZAJE TRANSFERENCIA DEL APRENDIZAJE: Asegurando la rentabilidad en SEGUROS MONTERREY NEW YORK LIFE

19 19 LA IMPROVISACIÓN PASOS ESENCIALES. - PIENSE. Antes de hablar descomponga su tema siguiendo alguno de estos patrones: a) Pasado, presente y futuro (o cualquier combinación orientada en el tiempo). b) Tema 1, 2 y 3 (por ejemplo, producción, publicidad y mercadotecnia). c) Los pros y los contras de un tema (útil en las situaciones que requieren de persuasión). - DESPUÉS HABLE. Haga algunos comentarios introductorios. Antes de que entre en la materia de su tema, dése un tiempo para reunir elementos. Comente algo como: Gracias Licenciado, estoy muy contento de estar este día con ustedes para proporcionarles alguna información. No he planificado una exposición formal pero me gustará describir el proyecto en el que estamos trabajando. He tratado hasta aquí de darles una visión de conjunto de cómo se inició el proyecto, en qué fase se encuentra ahora y a dónde pensamos que va. Concluya su exposición. No pare su exposición en seco. Conclúyala con una afirmación firme y positiva; por ejemplo: espero asistir a la junta del próximo mes para informar sobre la terminación satisfactoria de nuestro proyecto. Me gustaría ahora saber si hay alguna pregunta.

20 20 COMO REDUCIR LA ANSIEDAD ORGANIZAR. La ausencia de organización es una de las principales causas de ansiedad. Más adelante usted aprenderá una técnica sencilla para organizar su exposición. Sabiendo que sus ideas están bien organizadas, se sentirá más seguro y esto permitirá que su energía se concentre en su exposición. VISUALIZAR. Imagine que camina dentro de una sala, alguien lo presenta, usted da su exposición con entusiasmo, responde a las preguntas con seguridad y finalmente abandona la sala sabiendo que hizo un buen papel. Ensaye la reproducción, escuche al observador e incorpore los cambios que usted crea necesarios antes de su sesión final de ensayo. No hay mejor práctica que ésta. RESPIRAR. Cuando sus músculos se tensen y usted se sienta nervioso, todavía no debe respirar profundamente. Lo primero que debe hacer es sentarse, recto pero relajado, e inhalar profundamente varias veces. CONCENTRARSE EN LA RELAJACIÓN. En lugar de pensar en la tensión concéntrese en la relajación. Mientras respira dígase a sí mismo en el momento de inhalar: Estoy... y cuando exhales:...relajado.... Trate de quitar de su mente todo, excepto la repetición de estoy relajado y continúe este ejercicio durante varios minutos. LIBERAR LA TENSIÓN. Cuando la tensión crece y sus músculos se tensan, la energía nerviosa está atrapada en sus miembros. Esta energía no liberada puede hacer que tiemblen sus manos y sus piernas. Antes de ponerse de pie para presentar su exposición, es conveniente que trate de liberar parte de esta tensión contenida haciendo un ejercicio isométrico sencillo y discreto.

21 21 MOVERSE. Los oradores que permanecen en un solo lugar y que nunca emplean ademanes, sufren de tensión. Para relajarse, usted necesita liberar la tensión permitiendo que sus músculos se flexionen. Si usted se da cuenta de que cuando habla, mantiene los brazos en una misma posición, intente relajarlos, a fin de que se muevan como si usted estuviera participando de una animada conversación personal. Tampoco puede gesticular demasiado si la conversación es espontánea. El movimiento de la parte superior el cuerpo es importante, pero moverse sólo con los pies también puede servir para liberar la tensión. Usted puede dar algunos pasos, ya sea de lado a lado o hacia el auditorio. Si habla frente a un atril, quizá pueda moverse alrededor de éste para destacar alguna idea, si es que dispone de un micrófono móvil. Este movimiento le ayudará a liberar la tensión y siempre es efectivo para atraer el interés del auditorio hacia la exposición. Si no se puede mover a los lados del atril, dé ocasionalmente un medio paso hacia un lado, lo que le ayudará a reducir la tensión muscular. CONTACTO VISUAL CON SU AUDITORIO. Procure que su exposición sea como una conversación personal. Relaciónese con su auditorio como con individuos. Mientras habla, mire a las personas a los ojos, conéctese con ellas. Haga de su exposición un asunto personal y atractivo. El contacto visual le ayudará a relajarse porque así se sentirá menos aislado de su auditorio y aprenderá a reaccionar al interés que se le presta. Empiece por tensar sus talones y los músculos de las pantorrillas, después los músculos de todo el cuerpo y finalmente haga fuerza con los puños (es decir, recorra los talones, las pantorrillas, los muslos, el estómago, el pecho, los hombros, los brazos y los dedos de las manos). Libere inmediatamente toda la tensión y haga una respiración profunda. Repita este ejercicio hasta que sienta que la tensión empieza a abandonarlo. Recuerde: este ejercicio debe llevarse a cabo de manera que nadie se dé cuenta de que usted se está relajando.

22 22 INTRODUCCIÓN Saludo Bienvenida Breve presentación del instructor Comentario para llamar la atención Nombre del tema Objetivo DESARROLLO Explicación del tema Involucrar al grupo mediante preguntas Asegurar la comprensión del tema CONCLUSIÓN Resumen Invitar a la acción Agradecer participación Despedida METODOLOGÍA PARA PRESENTACIONES ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________ ____________________________________

23 23 PROCESO DE LA CAPACITACIÓN CC CC = DETECCIÓN DE NECESIDADES DISEÑO DE OBJETIVOS EVALUACIÓN IDENTIFICACIÓN DE APOYOS DIDACTICOS SELECCIÓN DE TÉCNICAS Y ACTIVIDADES DEFINICIÓN DE CONTENIDOS

24 24 ¿QUÉ? ¿POR QUÉ? ¿QUIÉN? ¿CUÁNDO? ¿CÓMO? DETECCIÓN DE NECESIDADES Brújula de la Capacitación Antes de iniciar un proceso de capacitación, es necesario identificar diversos aspectos y para ello utilizaremos una guía, La Brújula de la Capacitación. Este modelo nos apoya para la adecuada planeación de las acciones de capacitación de tal forma, que resulten efectivas obteniendo resultados satisfactorios. La tarea consiste en analizar cinco cuestiones básicas:

25 25 CC CC DISEÑO DE OBJETIVOS 4 C Como la capacitación se centra en la obtención de resultados, es muy importante definir con claridad el objetivo que se desea alcanzar. Un curso es efectivo sólo si aprenden las personas a las que está dirigido; es decir, si en ellas se produce un cambio observable y relativamente permanente en su comportamiento. Este aprendizaje es el resultado al que se dirige toda actividad de capacitación y es necesario que se defina claramente. Para lograrlo es necesario considerar la fórmula 4C C C C C CONDUCTA CAPACITANDO CONTENIDO CONDICIONES

26 26 DESGLOSE DE OBJETIVOS La especificación de objetivos de aprendizaje requiere seguir una secuencia determinada. No todos los objetivos tienen el mismo grado de complejidad, ni pueden desarrollarse al mismo tiempo, ni requieren la misma cantidad de conocimientos previos de los participantes. Cuando se diseñan los objetivos de un curso, es necesario considerar los distintos grados de complejidad que éstos presentan. Los de mayor grado se denominan generales y los de menor complejidad, particulares. OBJETIVO GENERAL: El objetivo general describe el aprendizaje que se espera lograr al término del proceso completo de enseñanza-aprendizaje, es decir, al término del curso. Es el más amplio y complejo de todos los objetivos de un curso. Ejemplo: El participante diseñará un curso de su especialidad siguiendo las etapas del proceso de capacitación. Objetivo General Redactar el objetivo general de un curso de su especialidad con todos sus elementos: CAPACITANDOCONDUCTA ÁREA DE CONTENIDO CONDICIONES DE EJECUCIÓN

27 27 OBJETIVO GENERAL TEMA OBJETIVOS PARTICULARES DEFINICIÓN DE CONTENIDOS Los contenidos son el conjunto de información o temas que integran un curso. Para realizar una adecuada especificación de los contenidos, es necesario incluir información: Conceptual Dirigida al desarrollo de habilidades Encaminada a lograr el cambio de actitudes. La relación que existe entre los objetivos y los contenidos es muy estrecha.

28 28 Los contenidos necesitan ser suficientes para cumplir el objetivo propuesto. Como ya se ha dicho, los objetivos señalan el área de contenido que se va a aprender. Para precisar los contenidos que corresponden a un objetivo, es necesario desglosar el área de contenido o tema que se requiere para cumplir con otro objetivo. Ejemplo: Objetivo- El participante identificará las partes del cheque. Desglose de contenidos- Mención de ser cheque. Fecha. Nombre de la Empresa. Firma. Etc. El desglose de los contenidos requiere considerar la conducta indicada en el verbo. El verbo que se elige al redactar un objeto, no sólo señala la conducta que va a realizar el sujeto; también indica el grado de complejidad y profundidad con que han de ser tratados los contenidos. Ejemplo: Objetivo- El participante mencionará las etapas del proceso de capacitación Desglose de contenidos- Esquema del proceso de capacitación. Objetivo- El participante diseñará un curso de capacitación de acuerdo a las etapas del proceso de capacitación Desglose de contenidos- Todos los temas que incluye el curso al que ahora asistes.

29 29 SELECCIÓN DE TÉCNICAS Y ACTIVIDADES Para lograr los objetivos que hemos diseñado anteriormente, es necesario planear una serie de actividades de enseñanza-aprendizaje. De acuerdo a dichos objetivos, las actividades pueden ser dirigidas hacia la adquisición de conocimientos (información teórica como datos, principios, definiciones, etc.) o hacia el desarrollo de habilidades (manejo de aparatos, diseño, terminado o adaptación de objetos, etc. La división del curso de capacitación en sesiones de aprendizajes teóricos y sesiones de aprendizajes prácticos facilita el diseño de los programas. Notas:____________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________

30 30 INTRODUCCIÓNDESARROLLOCONCLUSIÓN Las sesiones son divisores que se hacen del curso que delimitan los objetivos a tratar en un tiempo especificado. Cuando nuestro objetivo está dirigido a la revisión y aprendizaje de conceptos, se hace necesaria una sesión de conocimientos. Dicha sesión se puede dividir en diferentes pasos que siguen una secuencia de acciones y tareas, encaminadas a lograr el propósito de la misma. El siguiente modelo facilita la planeación efectiva de sesiones de conocimientos: SESIONES DE APRENDIZAJE Notas:____________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________

31 31 INTRODUCCIÓN Introducir la sesión brinda a los participantes una orientación inicial: Se clarifica el propósito de la sesión Se dan a conocer los contenidos que se tratarán Se relaciona la sesión con el contenido de todo el programa Se capta el interés del grupo, se motiva su participación y se verifica el conocimiento que poseen sobre el tema. ¿CÓMO HACERLO? ENUNCIAR UNA DISCUSIÓN PRESENTAR UN CASO LLAMATIVO CONTAR UNA HISTORIA O ANÉCDOTA FORMULAR PREGUNTAS ¿?!!!... ENTRE OTRAS ACCIONES

32 32 DESARROLLO ¿CÓMO HACERLO? En el cuerpo de la sesión se presenta la información teórica. Es importante dividir la información en segmentos con el fin de lograr mayor comprensión del contenido. Hay tres pasos que ayudan a la comprensión de Información. EXPLICACIÓN ACTIVIDAD RESUMEN Estos tres pasos conforman los segmentos que pueden repetirse varias veces en una misma sesión. EXPLICACIÓN: Se trata la información básica del tema. Puede ser una exposición verbal con apoyos didácticos, o que los participantes expongan sus conocimientos. ACTIVIDAD: El aprendizaje es más fácil si se realizan actividades. Es la práctica de los conocimientos transmitidos. RESUMEN: Se repiten y clarifican los puntos esenciales del tema. Sirve para aclarar dudas y evaluar el cumplimiento del Objetivo.

33 33 CONCLUSIÓN ¿CÓMO HACERLO? Para terminar la sesión de teoría es importante realizar una conclusión de los conceptos básicos tratados a lo largo de la misma REPASO O RECAPITULACIÓN VERIFICAR EL APRENDIZAJE Con preguntas Con alguna otra actividad VINCULAR LOS TEMAS DE LA SESIÓN CON: Temas anteriores Temas posteriores

34 34 MÉTODO Es el camino que nos lleva al cumplimiento de nuestro objetivo o finalidad Existen cuatro familias de Métodos Didácticos: 1. EXPOSITIVO La enseñanza recae en el Instructor. 2. PARTICIPATIVO La enseñanza recae en el participante y el Instructor se convierte en Asesor. Recae sobre el participante entrenado en el mismo puesto, el Instructor es un coach. Recae en el participante. El instructor es un planeador de actividades o guía. 4. INDIVIDUALIZADO 3. DEMOSTRATIVO Cada método tiene diferentes técnicas, éstas se definen como: El conjunto de actividades que dirige el Instructor para concretar un momento didáctico.

35 35 TÉCNICAS DEL MÉTODO EXPOSITIVO TÉCNICADESCRIPCIÓNOBJETIVO CONFERENCIA Es la exposición por parte de un experto en algún tema determinado frente a un grupo de personas. Comunicar información experta de tipo teórico o informativo en corto tiempo a grupos grandes. Cuándo: Cómo: EXPOSITIVA El instructor presenta un tema ante un grupo de participantes. Comunicar contenidos informativos o teóricos en corto tiempo a grupos pequeños. Cuándo: Cómo:

36 36 TÉCNICAS DEL MÉTODO PARTICIPATIVO TÉCNICADESCRIPCIÓNOBJETIVO CORRILLOS Trabajo en pequeños grupos de 2 a 8 participantes donde discuten un tema y elaboran una conclusión. Exponer y resumir ideas en un ambiente informal. Cuándo: Cómo: MESAS REDONDAS Trabajo en grupos de 6 a 8 personas donde discuten un tema y elaboran una discusión Exponer y resumir ideas en un ambiente de orden y formalidad. Cuándo: Cómo:

37 37 TÉCNICADESCRIPCIÓNOBJETIVO PROMOCIÓN O TORMENTA DE IDEAS: Libre presentación de ideas sin limitaciones para obtener soluciones creativas a problemas o información sobre algún tema. Fomentar la creatividad. Diagnosticar los conocimientos del grupo. Construir temas. Cuándo: Cómo: INTERROGATORIO Preguntas y respuestas para obtener información o puntos de vista sobre determinado tema. Enfatizar puntos importantes. Cuándo: Cómo:

38 38 TÉCNICADESCRIPCIÓNOBJETIVO DISCUSIÓN Análisis, confrontación, clasificación de hechos de una manera objetiva a través de la aportación de varias personas. Aportar ideas o apreciaciones que afectan al grupo y que por su complejidad requiere de análisis y síntesis. Cuándo: Cómo: LECTURA COMENTADA: Lectura de información y análisis para obtener comentarios e interpretaciones al respecto. Análisis individual y grupal. Reforzar ideas. Comprensión de textos. Cuándo: Cómo:

39 39 TÉCNICA DEMOSTRATIVA La demostración es un poderoso método de enseñanza cuando se utiliza convenientemente, ya que el participante utiliza sus sentidos físicos y su mente, e inmediatamente hace relación con el ambiente real del trabajo. Se utiliza generalmente en aquellos trabajos que requieren de destreza manual. El Instructor muestra lo que hay que hacer y los participantes lo desarrollan posteriormente. La teoría es de aplicación inmediata y el grado de aprendizaje se detecta durante la instrucción, así mismo los errores se corrigen en el momento en que se presentan. CUÁNDO USARLA ? Esta técnica se aplica principalmente cuando un instructor quiere ejemplificar sobre la manera de ejecutar una tarea, ante un grupo de participantes que la ejercitarán o aplicarán de manera inmediata. Se puede aplicar: En tareas que incluyen operaciones, ejecuciones o manejo de equipo.

40 40 CÓMO USARLA ? Esta técnica la desarrolla el Instructor y/o Facilitador. Su estructura está basada en la continuidad que debe existir entre la ejecución y la observación, y ejercitación y comprobación. Los cuatro pasos que conforman esta técnica son los siguientes: 1.INDUCCIÓN O INTRODUCCIÓN: Este paso tiene por objeto interesar a los participantes y prepararlos para la demostración. Para una buena introducción se sugiere: Presentar un trabajo o producto elaborado, cuya ejecución es el motivo de la instrucción, promoviendo comentarios alusivos. Exponer una experiencia personal que implique la información y ejecución que se desea demostrar. Escribir en el pizarrón los objetivos y comentarios. Notas:_____________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________

41 41 2. EJECUCIÓN - OBSERVACIÓN La demostración consiste en varias ejecuciones del Instructor que serán observadas por los participantes y que deben realizarse de la siguiente forma: La primera a ritmo normal acompañada de explicaciones sobre la importancia que tiene la precisión, la rapidez y la seguridad en la operación. La segunda se realizará lentamente haciendo pausas entre una y otra fase, acompañando cada fase de las explicaciones necesarias sobre la forma de ejecutarla y destacando los aspectos más importantes o más difíciles de la ejecución. Es necesario que durante las demostraciones, el Instructor interrogue a los participantes para asegurarse que cada fase ha sido comprendida. 3. EJERCITACIÓN - OBSERVACIÓN En esta fase, los participantes, ejercitarán y practicarán la ejecución, ellos manejan los procedimientos, observados bajo la supervisión del Instructor, la cual se realiza a través de preguntas apropiadas que aclaren a los participantes lo que no han comprendido bien y de observaciones sobre las formas de conducta previstas y las condiciones de seguridad. Es importante que los participantes señalen los puntos clave del funcionamiento o manejo del aparato o material. Notas:____________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________

42 42 4. SÍNTESIS En este punto se condensan los comentarios sobre los resultados alcanzados. En algunos casos este punto se realiza en forma de ejecución ante el grupo, por alguno de los participantes, que subrayan las recomendaciones y puntos clave, una vez más. Es recomendable que el Instructor y/o Facilitador prepare su demostración en forma ordenada para que los resultados sean excelentes. VENTAJAS Es una técnica que permite se cumplan la mayoría de las tareas de un proceso de aprendizaje. A través de ella puede lograrse que los participantes: Se enteren de las actividades por realizar y la forma en que están organizadas. Observen una ejecución real: es un modelo concreto que facilita la imitación. tengan oportunidad de ejercitar en forma total o parcial. Puedan evaluar, sus avances y el ritmo del aprovechamiento en forma constante. Notas:____________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________

43 43 Propicia la participación del grupo; esto trae como consecuencia: Mayor estimulo de interés. Actividad constante que se refleja en un mayor rendimiento El tipo de materiales que utiliza da origen a que los participantes: Manejen los mismos materiales usados en el módulo. Relacionen los conceptos teóricos con las realizaciones prácticas por medio de la observación y ejercitación. Retengan en mayor medida las adquisiciones. AL UTILIZARLA TOMA EN CUENTA QUE: Requiere tiempo para su preparación. Puede ser más caro que otros métodos. Notas:____________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________

44 44 VISUALES AUDITIVOS AUDIOVISUALES RECURSOS DIDÁCTICOS IDENTIFICACIÓN DE RECURSOS DIDÁCTICOS Para reafirmar la enseñanza y facilitar el aprendizaje contamos con diferentes medios que sirven de puente para el mejor entendimiento entre el instructor y el participante en un curso de capacitación, denominados comúnmente, recursos didácticos. Los recursos didácticos estimulan los sentidos para lograr un cambio de conducta durante el Proceso de enseñanza-aprendizaje. La clasificación de los recursos didácticos permitirá que su uso, elaboración y selección sean apropiados en un proceso de enseñanza-aprendizaje.

45 45 VISUALES Los recursos proyectables requieren ser amplificados para favorecer una observación más precisa y analítica. Algunos ejemplos de este tipo de recursos son las diapositivas, las películas, los acetatos, etc. Requieren de equipos especiales como el retroproyector de diapositivas, Videocasetera, etc. Los recursos no proyectables permiten una observación de imágenes más directa aunque no tan precisa.. Su elaboración es más sencilla y no requiere de aparatos especializados para su utilización. Algunos ejemplos de estos recursos son el pizarrón, el rotafolio, el cartel, periódico mural, etc. Los recursos tridimensionales son los objetos didácticos que tienen ancho, largo y espesor. PROYECTABLESNO PROYECTABLES TRIDIMENSIONALES

46 46 AUDITIVOS AUDIOVISUALES Los recursos auditivos son los que permiten obtener un aprendizaje escuchando sonidos. Algunos ejemplos de este tipo de recursos son los instrumentos musicales, discos, casetes, grabadoras.. Los recursos audiovisuales conjugan tanto lo visual como lo auditivo, facilitando el entendimiento de lo que se enseña, mediante una explicación verbal de lo que se visualiza. Ejemplos de este tipo de recursos son el video tape, películas y audiovisuales.

47 47 CUANDO USARLOSSITUACIONES PIZARRÓN Escribir ideas conforme se avanza en la explicación. Enfatizar aspectos de una exposición. Ejemplificar un tema. Elaborar esquemas, dibujos, resúmenes, etc., en el momento. Contenidos sencillos y básicos. Poca cantidad de información. Grupos reducidos. Escasez de tiempo de planeación. Escaso presupuesto ROTAFOLIO Presentar textos, diagramas, gráficas y dibujos preparados previamente. Presentar información de forma secuenciada. Conservar información y presentarlas en varias ocasiones, como por ejemplo en recapitulaciones. Contenidos secuenciales de complejidad media con ilustraciones. Mayor cantidad de información. Grupos reducidos. Tiempo disponible para planeación. Escaso presupuesto. RETROPROYECTOR DE ACETATOS Presentar imágenes variadas y reales. Decidir lo que se desea que se vea. Elegir los momentos o intervalos de exhibición. Cautivar la atención. Tener un contacto visual permanente con el grupo. Contenidos básicos y complejos. Cantidad de información con imágenes. Mayor número de participantes. Mayor nivel de presentación. Tiempo ilimitado para planeación. Limitado presupuesto. PELÍCULAS Y VIDEOS Unificar en una sola imagen el color, el movimiento y el sonido. Presentar la información en forma continua. Mayor comprensión al visualizar una idea completa. Motivar la atención. Contenidos con una secuencia preestablecida con imágenes. Sensibilizar al grupo. Grupos numerosos Guiar el autoaprendizaje.

48 48 = EVALUACIÓN ÉXITO DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN REACCIÓN APRENDIZAJE TRANSFERENCIA IMPACTO EN LA ORGANIZACIÓN La última fase del proceso, la evaluación, nos va a permitir medir el grado de cumplimiento de los objetivos. Aunque se considera la parte final del sistema de capacitación, las bases para llevarla a cabo son parte integrante de la planeación. Los datos obtenidos de la evaluación constituyen un sistema de retroalimentación necesario para realizar los ajustes de mejoramiento de los programas.

49 49 I Rea- cción ¿Les gustó?Sentimientos, actitudes, opiniones directamente después de la capacitación. Evaluaciones escritas, discusión informal al final del curso. Datos rápidos, fáciles, económic os y frescos. Con frecuencia se hace de prisa, sin pensar mucho; subjetiva; la popularidad del instructor puede influir en la respuesta. Mezcla de preguntas abiertas y cerradas; permitir el anonimato, acumular suficiente tiempo para terminar. II Aprendi- zaje ¿Lo saben? ¿Lo pueden aplicar? Demostra- ción inmediata de la habilidad o recursos; recordar información. Pruebas, observar el desempeño, auto verificación al usar la lista de verificación del desempeño. Rápido, fácil, económic o, integrado en el diseño de la capacita- ción. Algunos sufren de ansiedad por el examen, algunos pueden dar respuestas o desempeñarse sobre lo que creen que el Instructor desea escuchar Hacer una prueba después de un bloque de aprendizaje en lugar de sólo dar un examen final, deje que los participan- tes se califiquen, permita errores y que se vuelva a hacer el trabajo; enfatice en la retroalimen- tación, no en las calificacion es NIVELES DE EVALUACIÓN DEL APRENDIZAJE NIVEL PREGUNTAS HECHAS INFORMACIÓN RECABADA MÉTODOSVENTAJASDESVENTAJAS SUGERENCIAS

50 50 III Transfe -rencia ¿Lo están usando en el trabajo? El desempeño en el trabajo se puede observar. Auto informe, informes para la gerencia, medidas existentes (Vg.., cifras de ventas, tazas de producción, disminución de errores), comparacione s antes y después de la capacitación. Información, confiable y objetiva; orientada a los resultados; da tiempo para absorberlas habilidades/ conocimiento ; ayuda a justificar los costos de capacitación. Puede requerir tiempo; la gerencia u otras barreras en la organización pueden obstruir la transferencia de habilidades/ Conocimiento. Incluye a los gerentes desde el principio al posicionar la capacitación y al apoyar el uso de habilidades/ Conocimient o antes de la capacitación para usarlo como punto de comparación, da suficiente tiempo para aplicar las habilidades/ Conocimient o después de la capacitación IV Impacto en la organiz ación ¿Importa? ¿Valió la pena? Datos cuantitativos: Ventas, utilidades, eficiencia, productividad, calidad, rotación, quejas, satisfacción al cliente, etc. Medidas existentes, compara antes y después de la capacitación. Enlaza la capacitación con las metas estratégicas, orientado a los resultados; justifica los costos de capacitación. Tal vez requiera de mucho tiempo antes de observar las mejoras; difícil concluir que la capacitación en realidad tuvo impacto en las medidas (muchas otras variables involucradas). Posiciona este tipo de evaluación al proporcionar evidencia de la eficacia de capacitación en vez de una prueba. NIVEL PREGUNTAS HECHAS INFORMACIÓN RECABADA MÉTODOS VENTAJASDESVENTAJAS SUGEREN- CIAS

51 51 Una conducta socialmente habilidosa se define como un conjunto de conductas emitidas por un individuo en un contexto interpersonal que expresa sentimientos, actitudes, deseos, opiniones o derechos de ese individuo de un modo adecuado a la situación, respetando esas conductas en los demás y resolviendo de inmediato los problemas surgidos en una situación determinada minimizando la probabilidad de futuros problemas. Ante la conducta de las personas nosotros nos formamos una impresión global (llamada MOLAR) que está formada por mini conductas específicas (llamadas MOLECULARES). Seguidamente veremos los componentes moleculares más importantes de toda conducta interpersonal la cual permite la creación de ambientes propicios para la PERSUASIÓN. Notas:____________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________

52 52 COMPONENTES NO VERBALES La mirada: Se define objetivamente como "el mirar a otra persona a los ojos, o de forma más general, a la mitad superior de la cara". La mirada mutua implica que se ha establecido "contacto ocular" con otra persona. Casi todas las interacciones de los seres humanos dependen de miradas recíprocas. Los significados y funciones de las pautas de mirada son múltiples: Actitudes: La gente que mira más es vista como más agradable, pero la forma extrema de mirada fija es vista como hostil y/o dominante. Ciertas secuencias de interacción tienen más significados: por ejemplo, ser el primero en dejar de mirar es señal de sumisión; la dilatación pupilar, señal de interés por el otro. Expresión de emociones: Mirar más intensifica la expresión de algunas emociones, como la ira, mientras que mirar menos intensifica otras, como la vergüenza. Acompañamiento del habla: La mirada se emplea, junto con la conversación, para sincronizar o comentar la palabra hablada. En general, si el oyente mira más, genera más respuesta por parte del que habla, y si el que habla más mira más, es visto como persuasivo y seguro.

53 53 La expresión facial: Parece ser que la cara es el principal sistema de señales para mostrar las emociones. Hay 6 emociones principales y 3 áreas de la cara responsables de su expresión. Las emociones son: alegría, sorpresa, tristeza, miedo, ira y asco o desprecio. Las tres regiones faciales implicadas son: la frente/cejas, los ojos/párpados, la parte inferior de la cara. Una conducta socialmente habilidosa requiere una expresión facial que esté de acuerdo con el mensaje. Si una persona muestra una expresión facial de miedo o de enfado mientras intenta iniciar una conversación con alguien, es probable que no tenga éxito. La sonrisa: Es un componente importante. Puede utilizarse como sonrisa defensiva, como gesto de pacificación. Puede servir para transmitir el hecho de que a una persona le gusta otra; puede suavizar un rechazo, comunicar una actitud amigable, y animar a los demás a que le devuelvan a uno una sonrisa. Los gestos: Un gesto es cualquier acción que envía un estímulo visual a un observador. Para llegar a ser un gesto, un acto tiene que ser visto por algún otro y tiene que comunicar alguna información. Los gestos son básicamente culturales. Las manos y, en menor grado, la cabeza y los pies, pueden producir una amplia variedad de gestos, que se emplean para una serie de propósitos diferentes. Los gestos se constituyen en un segundo canal de comunicación; aquéllos que sean apropiados a las palabras que se dicen servirán para acentuar el mensaje añadiendo énfasis, franqueza y calor. Los movimientos desinhibidos pueden sugerir también franqueza, confianza en uno mismo (salvo que fuera un gesto nervioso) y espontaneidad por parte del que habla.

54 54 La postura: La posición del cuerpo y de los miembros, la forma en que se sienta la persona, como está de pie y cómo pasea, reflejan sus actitudes y sentimientos sobre sí misma y su relación con los otros. Los significados y funciones de la postura son múltiples: Actitudes: Las posturas que reducen la distancia y aumentan la apertura hacia el otro son cálidas, amigables e íntimas. Las posiciones cálidas incluyen el inclinarse hacia delante, con los brazos y piernas abiertas, las manos extendidas hacia el otro, etc. A su vez, apoyarse hacia atrás o entrelazar las manos sosteniendo la parte posterior de la cabeza pueden ser reflejo de dominación o de sorpresa. La timidez puede expresarse por medio de los brazos colgando y con la cabeza hundida y hacia un lado. Por el contrario, las piernas separadas, los brazos en jarras y la inclinación lateral pueden expresar determinación. Emociones: La postura puede reflejar emociones específicas. Así, la indiferencia puede expresarse por medio de los hombros encogidos, los brazos erguidos o las manos extendidas; la ira, por medio de los puños apretados, la inclinación hacia delante o los brazos extendidos; el coqueteo, por medio del cruzar o descruzar las piernas, etc. Acompañamiento del habla: Los cambios importantes de la postura se emplean para marcar amplias unidades del habla, como cambiar de tema, dar énfasis y señalar el tomar o ceder la palabra. Se han señalado 4 categorías posturales: 1.- Acercamiento: postura atenta comunicada por una inclinación hacia delante del cuerpo. 2.- Retirada: postura negativa, de rechazo o de repulsa, que se expresa retrocediendo o volviéndose hacia otro lado. 3.- Expansión: postura arrogante o despreciativa que se refleja en la expansión del pecho, el tronco recto o inclinado hacia atrás, la cabeza erguida y los hombros elevados. 4.- Contracción: postura cabizbaja o de abatimiento que se caracteriza por un tronco inclinado hacia delante, una cabeza hundida, los hombros que cuelgan y el pecho hundido.

55 55 La orientación: El tipo de orientación espacial denota el grado de intimidad/formalidad de la relación. Cuanto más cara a cara es la orientación, más íntima es la relación y viceversa. La distancia/el contacto físico: El grado de proximidad expresa claramente la naturaleza de cualquier interacción y varía con el contexto social. Dentro del contacto corporal, existen diferentes grados de presión y distintos puntos de contacto que pueden señalar estados emocionales, como miedo, actitudes interpersonales o un deseo de intimidad. La apariencia personal: El desarrollo tecnológico actual permite modificar mucho el aspecto exterior de una persona (maquillaje, cirugía estética, peluquería, régimen de adelgazamiento, etc.). La ropa y los adornos desempeñan un papel importante en la impresión que los demás se forman de un individuo. Los componentes en los que se basan el atractivo y las percepciones del otro son el físico, la ropa, la cara, el pelo y las manos. El objeto de la modificación de la apariencia es la auto presentación ante los demás. El cambio de estilo del pelo es uno de los aspectos que más influyen en la apariencia personal. El atractivo físico puede ser un elemento importante en un primer momento, pero a la hora de establecer una relación más duradera son otros los elementos que tienen más peso. COMPONENTES PARALINGÜISTICOS El volumen de la voz: La función más básica del volumen consiste en hacer que un mensaje llegue hasta un oyente potencial. El volumen alto de voz puede indicar seguridad y dominio. Sin embargo, hablar demasiado alto (que sugiere agresividad, ira o tosquedad) puede tener también consecuencias negativas - la gente podría marcharse o evitar futuros encuentros -. Los cambios en el volumen de voz pueden emplearse en una conversación para enfatizar puntos. Una voz que varía poco de volumen no será muy interesante de escuchar.

56 56 La entonación: La entonación sirve para comunicar sentimientos y emociones. Unas palabras pueden expresar esperanza, afecto, sarcasmo, ira, excitación o desinterés, dependiendo de la variación de la entonación del que habla. Una escasa entonación, con un volumen bajo, indica aburrimiento o tristeza. Un tono que no varía puede ser aburrido o monótono. Se percibe a las personas como más dinámicas y extrovertidas cuando cambian la entonación de sus voces a menudo durante una conversación. Las variaciones en la entonación pueden servir también para ceder la palabra. En general, una entonación que sube es evaluada positivamente (es decir, como alegría); una entonación que decae, negativamente (como tristeza); una nota fija, como neutral. Muchas veces la entonación que se da a las palabras es más importante que el mensaje verbal que se quiere transmitir. La fluidez: Las vacilaciones, falsos comienzos y repeticiones son bastante normales en las conversaciones diarias. Sin embargo, las perturbaciones excesivas del habla pueden causar una impresión de inseguridad, incompetencia, poco interés o ansiedad. Demasiados períodos de silencio podrían interpretarse negativamente, especialmente como ansiedad, enfado o incluso, una señal de desprecio. Expresiones con un exceso de palabras de relleno durante las pausas (por ejemplo, "ya sabes", "bueno", este, verdad, okay") o sonidos como "ah" y "eh" provocan percepciones de ansiedad o aburrimiento. Otro tipo de perturbación incluye repeticiones, tartamudeos, pronunciaciones erróneas, omisiones y palabras sin sentido. La claridad: La claridad a la hora de hablar es importante. Si se habla arrastrando las palabras, a borbotones, con un acento o vocalización excesivos, uno se puede hacer más pesado a los demás.

57 57 La velocidad: Hablar lentamente puede hacer que los demás se impacienten o se aburran. Por el contrario, si se hace con demasiada rapidez, uno puede no ser entendido. El tiempo de habla: Este elemento se refiere al tiempo que se mantiene hablando el individuo. El tiempo de conversación de una persona puede ser problemático por ambos extremos, es decir, tanto si apenas habla como si habla demasiado. Lo más adecuado es un intercambio recíproco de información COMPONENTES VERBALES El contenido: El hablar se emplea para una variedad de propósitos como, por ejemplo, comunicar ideas, describir sentimientos, razonar y argumentar. Las palabras empleadas dependerán de la situación en que se encuentre una persona, su papel en esa situación y lo que está intentando lograr. El tema o contenido del habla puede variar en gran medida. Puede ser íntimo o impersonal, sencillo o abstracto, informal o técnico. Algunos elementos verbales que se han encontrado importantes en la conducta socialmente habilidosa han sido, por ejemplo, las expresiones de atención personal, los comentarios positivos, el hacer preguntas, los refuerzos verbales, el empleo del humor, la variedad de los temas, las expresiones en primera persona, etc.

58 58 Contacto visual Es básico para establecer una atmósfera cordial. Viendo, se mantiene el control del grupo, se está alerta a las reacciones de la gente, hay que dirigirse a todos los miembros del grupo y no solamente a alguno de ellos. Postura De pie y erguido sin apoyarse, no demostrar con la postura cansancio y aburrimiento. Ademanes Naturales hay que hacerlos, una sonrisa es muy importante. No hacer ademanes agresivos. Movimientos que distraen. Como sonar las llaves o monedas, jugar con el marcador o un clip siempre demuestran inseguridad Control de nervios. Se controlan de una manera más eficaz al estar bien preparado para la sesión, ir con calma, no hablar muy rápido y concentrarse en cada fase del desarrollo del tema. No presentar excusas. Abordar la sesión con actitud positiva, el grupo espera lo mejor del instructor/facilitador, no hay que hacer ni decir nada que dé la impresión de estar poco preparados. Conservar el aplomo Controlarse, no permitir que las irritaciones o alteraciones nos saquen de equilibrio. Ropa Hay que vestir de manera agradable y de acuerdo con nuestra personalidad, con ropa con la que nos sintamos a gusto y de acuerdo a la situación. Ser entusiasta. Del tema y del programa, para motivar 'hay que desplegar entusiasmo, hay que contagiar. La presentación del material y el interés que se demuestra, genera entusiasmo, y el entusiasmo es contagioso. Dar confianza Acercarse a los participantes, esto promueve la confianza y la seguridad, ser uno mismo. Observar al grupo Esto ayudará a detectar si hay cansancio o fatiga, para decidir si se cambia el ritmo de la sesión. Al comunicarnos de manera no verbal mostramos un triple comportamiento: 1. Simpatía o antipatía por la persona con quien nos estamos comunicando. 2. Dominio sobre la situación. 3. Reacciones de las personas que nos hacen expresarnos de manera positiva o negativa Sugerencias del manejo de la comunicación no verbal

59 59 ENTRENAMIENTO EN HABILIDADES SOCIALES Componentes del adiestramiento en habilidades sociales: Modelamiento. Se puede definir como un aprendizaje por medio de la imitación. El modelamiento será más efectivo cuando el modelo (es decir, la persona a imitar) aparezca como calificada y con experiencia. El modelamiento será mucho más efectivo cuando la situación presente las conductas a imitar con claridad y con precisión, gradualmente de menor a mayor dificultad, con las suficientes repeticiones que permitan su aprendizaje, con la menor cantidad posible de detalles innecesarios y empleando diferentes modelos en lugar de uno solo. La persona que observa el modelo debe: saber que tiene que imitarlo, asumir una actitud similar, tener simpatía o que le guste el modelo y ser recompensado por realizar las conductas observadas. Las etapas del modelamiento son tres: Atención, retención y reproducción. Representación de papeles (Role Playing) Se ha definido como una situación en la que a un individuo se le pide que desempeñe un papel, es decir, se comporte de determinada manera. El éxito será más probable si la persona que representa el papel cuenta con la suficiente información sobre el contenido del papel a desempeñar y si ha prestado la atención necesaria a lo que podríamos llamar potenciadores. Estos últimos incluyen: acuerdo por parte de la persona a participar, compromiso con la conducta u opinión que va a simular, improvisación y recompensa, aprobación o reforzamiento por llevar a cabo la representación de las conductas. Retroalimentación Este procedimiento lo podríamos definir como suministrar al capacitando información sobre cómo ha representado el papel asignado. Se deben tener en cuenta cuestiones tales como la recompensa, el refuerzo, la crítica o el volver a repetir el aprendizaje. Debemos destacar la importancia que tiene el refuerzo social, es decir, el elogio, la aceptación y el estímulo, ya que se ha comprobado la enorme influencia que tiene en la modificación de conducta. Salvo algunas excepciones, cuanto mayor es la cantidad de refuerzos, más se intensifican los efectos positivos.

60 60 Generalización El interés principal de cualquier programa de adiestramiento no es el rendimiento obtenido en el lugar donde se ha realizado, sino en la vida real. Los cuatro procedimientos vistos para el adiestramiento de aptitudes no son efectivos por si solos. Así por ejemplo, el modelamiento funciona en el aprendizaje de conductas nuevas pero sin la suficiente práctica, los antiguos comportamientos tienden a reaparecer. La práctica o representación de papeles constituye una ayuda importante en el aprendizaje, pero se debe tener en cuenta que son las conductas correctas las que hay que practicar y que sin un modelo anterior o una situación similar, el rendimiento de la persona casi no mejorará en relación al nivel inicial. Una vez realizado el modelamiento y la representación de papeles, las conductas recién aprendidas tienen una gran probabilidad de mantenerse, pero esto no sucederá a menos que los capacitandos vivan esas conductas como experiencias recompensadas. De esta manera, señalamos la necesidad decisiva del refuerzo. La combinación de estos tres procedimientos constituye un planteamiento de adiestramiento en habilidades mucho más efectivo y con un mayor campo de aplicación. Pero un método verdaderamente eficaz también debe probarse más allá del marco estrictamente terapéutico y debe demostrar su poder, utilidad y estabilidad en la vida real de las personas. Este es el motivo de la Generalización del adiestramiento. Practica estas capacidades en tu rol de instructor y tu desempeño en el aprendizaje se incrementará. Notas:____________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________

61 61 CONTENIDO PROCESO INTERACCIÓNLOGÍSTICA ¿Cuál es el propósito sustancial del grupo? ¿Qué asuntos son sujetos a discusión o debate? ¿Qué es lo que se necesita aprender o explorar? ¿Qué es lo que el grupo espera resolver o decidir? ¿Cuáles son los resultados esperados del contenido? ¿Cómo se dirige al grupo al contenido? ¿Qué proceso se usará para: iniciar discusión identificar problemas generar y registrar ideas aprender y desarrollar habilidades tomar decisiones asignar responsabilidades identificar nuevas alternativas de acción ¿Cómo se abre, establece y mantiene la comunicación? ¿Cómo es resuelto el conflicto? ¿Cómo son soportadas y balanceadas las contribuciones? ¿Cómo es creado y reforzado un ambiente de colaboración? ¿Cómo es creada y mantenida la sensación de equipo? ¿Qué facilidades y equipo necesita el grupo? ¿Qué materiales son necesarios? ¿Cómo se necesita el acomodo del salón? ¿Cómo son comunicadas las personas? ¿Cómo se entregarán los materiales? ¿Cómo se coordinan los servicios de café y comida? LOS 4 ELEMENTOS PARA LA FACILITACIÓN DE GRUPOS SON:

62 62 Tipo de participante Sugerencias de identificación Abordajes No contribuye/No está motivado No parece estar con el curso. No hace contacto visual con el instructor o con los participantes. No hace comentarios de manera voluntaria durante la conversación del grupo. No trata de responder a las preguntas. Tal vez quiera sentarse en la parte posterior del salón. Tal vez muestre una actitud de no me interesa. Se ocupa con algo que no sea la actividad a la mano (v.g., garabatea o lee). Molesta a otros participantes con su risa o conversaciones colaterales. Con frecuencia llega tarde. Demuestre interés sincero en el participante al hablar con él para determinar porqué no está interesado o motivado. Si esto no es posible durante la sesión, trate de provocarlo en el receso o en las actividades de equipo. Enfatice los beneficios de la capacitación. Haga una pregunta al grupo y diga Quisiera que me contestara alguno de ustedes a quien todavía no escucho. Dirija una pregunta fácil de contestar a la persona que no contribuye. Este enfoque alerta al participante y sabe que se le hará a él. Llame a los participantes, a tantos como sea posible, por su nombre, no sólo a quienes parecen ansiosos por hablar. Durante los ejercicios de equipos: Incluya al participante en un grupo donde haya por lo menos un participante entusiasta. Trate de asignarlo como secretario o vocero. Cuando sea apropiado, asígnele un rol importante. Si parece que hay más de una persona desmotivada, explore sugerencias para volver a dar energía al grupo, como tomar un descanso o sustituir una actividad teórica por una más práctica Establezca en el inicio de la formación con compromiso grupal de puntualidad y participación. Pregunte en privado la razón por la cual llega tarde. Trate de despertar el interés pidiéndole su opinión sobre algún punto que domine.

63 63 Tipo de participante Sugerencias de identificaciónAbordajes Contribuye /altera demasiado De manera voluntaria constantemente presenta ideas, información y respuestas (y en ocasiones algunas de ellas carecen de sustancia). Puede desafiar su liderazgo para poner de su lado a otros participantes. Actúa como si no necesitara asistir al programa. Muestra un comportamiento de distracción. Generalmente no presta atención ni responde a las opiniones o sugerencias de otro participante. La primera vez que esta persona altere la sesión, haga una pausa, mírelo y no diga nada. Continúe con la sesión. Con cuidado corte al individuo rápidamente al resumir el contenido del mensaje al continuar. Pida a alguien más del grupo que responda el comentario de la persona que provoca la alteración, si cuenta con tiempo. Esto por lo general logra dos objetivos: Minimiza la posibilidad de una confrontación personal entre usted y la persona que provoca la alteración. Con frecuencia demuestra a esta persona que el resto del grupo está impaciente con su comportamiento. Este sentimiento de presión de los compañeros con frecuencia disminuirá el volumen del comportamiento del participante que ofende. Dirija las preguntas a personas específicas, en vez de hacer preguntas de manera general, como ¿Alguien quiere añadir algo más? Ponga a esta persona con un participante que coopera en los ejercicios de equipo. Agradezca su participación y reconozca sus aportaciones sin exagerar. Si persiste un comportamiento no productivo, decida enfrentarlo durante la sesión o esperarse hasta el descanso: Si decide enfrentar la situación durante la clase, diga algo como, Me doy cuenta que tal vez no esté de acuerdo con esto, pero por favor deje continuar a las personas que están interesadas y al final comentamos al detalle los puntos de desacuerdo... gracias. Si decide enfrentar el problema durante el descanso, pregunte a la persona por qué sintió la necesidad de alterar la sesión. Recuérdele que la organización y su jefe hicieron un compromiso e invirtieron en el programa, y que ese comportamiento pone en peligro la meta. ¡Permanezca ecuánime y paciente! Si pierde el control se bajará al nivel de esa persona, lo cual provocará que el grupo deje de considerarlo como su líder.

64 64 Tipo de participante Sugerencias de identificación Abordajes SubcalificadoNo puede contestar correctamente las preguntas. Parece estar confuso con las direcciones del ejercicio. No termina las actividades o si lo hace es de manera deficiente. No considera la capacitación como relevante para el trabajo. Se pregunta por qué se le incluyó en el grupo. Enfatice los beneficios del programa desde la perspectiva del individuo. Dirija preguntas sencillas al participante para que desarrolle confianza Ofrezca proporcionar ayuda personal con actividades. Durante ejercicios de equipos, integre a la persona con un mentor que proporcione ayuda. Exprese empatía y buscar aclaración. Revise los prerrequisitos del programa con él durante un descanso. Si no completa los prerrequisitos, esta capacitación puede representar un mal uso para su tiempo. Si parece haber una desconexión, comente el punto con el responsable de capacitación. Notas:________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________

65 65 ¿PORQUE ERES COMO ERES? MODELO DE PATRONES DE COMPORTAMIENTO. FUEGO AGUA TIERRA AIRE (Un enfoque en el Modelo de los Cuatro elementos) El modelo de patrones de comportamiento de los cuatro elementos, está basado en un estudio profundo de la teoría de los cuatro humores de Hipócrates (450 A.C.), combinado con los estudios hechos posteriormente al respecto por: Ned Herrmann, Carl Jung, y otros estudiosos de las tradiciones antiguas que las han aplicado a su cosmogonía, como son: La tradición Mesoamericana, Orientales y Occidentales. Es un modelo natural, arquetípico y holístico, que por su naturaleza es muy fácil de comprender. Una vez comprendido es sencillo observar como opera en las personas y en los equipos. Basta poner en práctica las bases que se exponen a continuación, en un proceso de observación sereno, claro y objetivo.

66 66 TIERRA. La tierra como una montaña es a menudo firme y dominante. Las personas pertenecientes al elemento tierra, son fuertes, muy decididas, autónomas y audaces. Por lo general son personas con gran capacidad para la toma de decisiones. Se basan en los hechos y se expresan con gran franqueza, son muy directas a la hora de comunicar aquello que tienen que decir. En función de los proyectos se focaliza en las metas. Bajo Stress puede ser brusco, demandante y niega los sentimientos. AIRE. El aire, como el viento, es a menudo claro y desapegado. Quienes tienen las características de este elemento, son personas muy intelectuales, definidas y su fortaleza está en el pensamiento. Tienen facilidad para pensar con claridad y son muy dados a planear cuidadosamente, fijándose mucho en los detalles. Son muy lógicos, ordenados y precisos. Su capacidad de análisis crítico es alta. En función de los proyectos se focaliza en la calidad. Bajo stress puede ser crítico, minucioso y niega la generalidad. Notas:______________________________________________________ _______ ___________________________________________________________ ________

67 67 AGUA. El agua, como un lago es a menudo calmada y pacífica. Son personas que le otorgan mucha importancia a las relaciones interpersonales. Tienen gran capacidad para la conciliación y el trabajo en equipo, son considerados, pacientes, calmados y muy persistentes. Tienen un gran don de gentes. Su fortaleza radica en los sentimientos, son fluidos y muy adaptables. En función de los proyectos se focaliza en los acuerdos. Bajo stress puede ser sensible, niega los objetivos y es indeciso FUEGO. El fuego, como una fogata, es a menudo brillante y animado. Son personas enormemente creativas y espontáneas. Contagian el entusiasmo que los caracteriza y fijan su atención en las posibilidades. Por lo general movilizan una alegría brillante y una gran pro-actividad que les lleva a tener muchas y buenas relaciones interpersonales. En función de los proyectos se focaliza en las ideas. Bajo stress puede ser disperso, casual y niega la practicidad. La Tierra y el Aire son mas del hemisferio izquierdo, orientados hacia las tareas (lógicos). Agua y Fuego son mas del hemisferio derecho del cerebro, orientados hacia la gente (intuitivos). El Aire y el Agua enfocados hacia el interior, la Tierra y el Fuego mas hacia el exterior. Aire y Fuego son abstractos y conceptuales, Tierra y Agua son concretos y prácticos. ¿QUE PASA CUANDO USAS TUS TALENTOS APROPIADAMENTE?

68 68 EJERCICIOS PERSONALES PARA AYUDARTE A DESARROLLAR LOS ESTILOS DE PENSAMIENTOS QUE MENOS UTILIZAS Actividades para aprender a CONQUISTAR TIERRA Averigua como funciona alguna máquina que uses frecuentemente Toma algún problema actual y desmenúzalo parte por parte Revisa alguna decisión impulsiva que hayas tomado identifica sus aspectos racionales Convierte tus sueños de retiro en una fórmula cuantitativa Juega algún juego de lógica Escribe una crítica de una película favorita Completa un modelo para armar siguiendo las instrucciones Desarrolla tu presupuesto personal Prepara una lista de propiedades personales Organiza tu música por categorías Busca algún error en tu estado de cuenta bancario Actividades para aprender a DISFRUTAR AGUA Vuela un papalote, cometa o barrilete Inventa un platillo de gourmet y ponte a hacerlo Maneja a cualquier parte sin sentirte culpable Toma 100 fotografías sin preocuparte por el costo Crea un logotipo Imagínate en el año 2020 Juega con niños, de la manera que ellos quieran Explora el color y la textura de algún cuarto que usas normalmente Aprecia la belleza de una flor o una planta Tomate tiempo parta escuchar algo de tu música favorita Deja que tus ojos se llenen de lagrimas, mientras ves alguna película Lee una novela y disfruta los sentimientos que te produce AIRE FUEGO

69 69 Como ya hemos mencionado, el papel del Instructor es el de facilitar el cambio de conducta a través de la aplicación de los principios del aprendizaje. A continuación te presentamos algunas ideas orientadas al reforzamiento de dichos Principios: Divide la información en partes. Elabora una inducción, introducción, desarrollo y síntesis. Proporciona interrupciones regulares. Después de presentar una explicación, plantea una actividad para aplicar lo aprendido. Asigna actividades y proyectos al grupo. Cuando un participante dé una respuesta correcta, reconócela y confírmala. Cuando un participante dé una respuesta incorrecta, asegúrate de que él mismo la dé correcta al final de la explicación, tema o sesión. DESARROLLO EFECTIVO DE LA INSTRUCCIÓN

70 70 Proporciona oportunidades frecuentes para que el grupo haga preguntas. Devuelve los resultados de los exámenes, ejercicios o casos prácticos lo más rápido que puedas. Observa los signos no verbales de comprensión (sonrisas, fruncimiento de ceño, aprobación de cabeza, etc.) Visita el lugar de trabajo y observa cómo se hace y el nivel de eficiencia. Utiliza ejemplos que se relacionen con su trabajo para explicar los temas. Elabora apoyos didácticos y permite que los participante los analicen. Un Instructor comprende el proceso de enseñanza-aprendizaje en los adultos, cuenta con herramientas para el éxito en el rol que desempeña.

71 71 Acciones de Mejora Evidencias de mejoraFecha de seguimiento Que apoyo necesito de mi jefe para lograr mi plan de acción: ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________ ________________________________________________________________________

72 72 Enfrenta tu reto. Haz de GRUPO LALA un centro de Excelencia. Busca la satisfacción plena de tus participantes. Ellos son la base de la riqueza de la empresa y te asegurarán permanencia en el mercado a través del excelente trato al cliente. Fomenta que todos en GRUPO LALA vivan intensamente el espíritu de servicio, cortesía y armonía. Busca obsesivamente resultados en todas las actividades que realices. Asegura la calidad de lo que ofreces desde el principio. Trata a tus participantes como a tus clientes, compromételos e intégralos a tu equipo de trabajo. Transfórmate en una persona de Excelencia. Será tu mejor inversión. Decídete a luchar por una causa noble; tu Persona, tu Empresa, México y el Mundo. La educación es el factor fundamental para cambiar nuestra realidad económica, social y moral. El taller inicia ahora ÉXITO

73 73 El ABC DEL INSTRUCTOR Jesús Carlos Reza Trosino Edit. Panorama 14 CAUSAS DE FRACASO DE DISCURSOS Y PRESENTACIONES EMPRESARIALES Marian K. Woodall Edit. Panorama SI NO ESTÁ ROTO RÓMPALO Robert J. Kriegel y Luis Patler Edit. Norma HABLE BIEN EN PÚBLICO Sandy Linver Edit. Vergara CURSO PARA REDUCIR LA ANSIEDAD ANTE LA PARTICIPACIÓN EN GRUPO Alma Patricia Aduna Mondragón y Judith Bolaños Edit. Trillas CÓMO REALIZAR UN PROYECTO DE CAPACITACIÓN Abraham Pain Edit. Granica HABLE CON SOLTURA Alan Garner Edit. Grijalbo EL SUPERVISOR COMO INSTRUCTOR Broadwel Edit. Fondo Educativo Interamericano


Descargar ppt "1. 2 Perfil del Instructor… retos y competencias Conductas negativas: Agresión Obstrucción Centralización Parcialidad Alejamiento Dominación EL INSTRUCTOR."

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