ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – 1 1.

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1 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co 1 1

2 Las COMPETENCIAS y la norma ISO 9000 : 2000 … Requisito, pero, como siempre… ambiguo, no definido… orientado a lo funcional (rol… responsabilidad), pero un buen primer esbozo hacia la modernización de los modelos de Gestión Humana… es la gran movilizadora del cambio. 2

3 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co Responsabilidad de la dirección Responsabilidad de la dirección Medición, Análisis y Mejora Medición, Análisis y Mejora Gestión de los Recursos Gestión de los Recursos Deseos y Expectativas Satisfacción Productos y Servicios Realización del producto Realización del producto Requisitos de Calidad SISTEMAS DE GESTIÓN DE CALIDAD SISTEMAS DE GESTIÓN DE CALIDAD MODELOS ENFOQUE A LAS COMPETENCIAS ISO 9000 v 2000 Recurso Humano 3

4 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co Requisitos ISO 9001 6 “GESTIÓN DE LOS RECURSOS” Competencia, Toma de conciencia y Formación Generalidades 6.2 RECURSOS HUMANOS 6.1 Suministro de Recursos 6.3 Infraestructura 6.4 Ambiente de trabajo 4

5 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co “El personal que realice trabajos que afecten a la calidad del producto debe ser competente con base en la educación, formación, habilidades y experiencia apropiadas”. ISO 9001:2000 “Habilidad demostrada para aplicar conocimientos y actitudes”. ISO 9000:2000 “Atributos personales y actitud demostrada para aplicar conocimientos y actitudes”. ISO 19011:2002 “El personal es consciente de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo contribuyen al logro de los objetivos de la calidad”. ISO 9001:2000 “La organización debe proporcionar formación o tomar otras acciones para satisfacer dichas necesidades… y evaluar la eficacia de las acciones tomadas”. (ISO 9001:2000) ISO 9001 v 2000 6.2 RECURSOS HUMANOS 6.2.1 Asignación de personal 5

6 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co ISO 9001 v 2000 6. RECURSOS HUMANOS 6.2 Asignación de personal 6.2.2 Formación, toma de conciencia y competencia La organización debe: a)Identificar las necesidades de competencia para el personal que realiza actividades que afectan la calidad; b)proporcionar la formación para satisfacer dichas necesidades; c)evaluar la eficacia de la formación proporcionada; d)asegurarse de que sus empleados son concientes de la pertinencia e importancia de sus actividades y de cómo ellos contribuyen a la consecución de los objetivos de calidad; e)mantener los registros apropiados de educación, experiencia, formación y calificaciones. 6

7 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co Capítulo 5.5.2 Responsabilidad y Autoridad … “las funciones y sus interrelaciones dentro de la organización, incluyendo las responsabilidades y autoridades, deben definirse y comunicarse con el objeto de facilitar una gestión de la calidad efectiva”. … asegurar que cada función y nivel establezca objetivos medibles y consistentes con la política de calidad (5.4.1) … asegurar los recursos (humanos) necesarios para alcanzar los objetivos se identifiquen y planifiquen (5.4.2) …generar conciencia acerca de los requisitos de los clientes (5.5.3) 7

8 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co MAPA CONCEPTUAL REQUISITOS ISO 9000 (1) NORMA… PROCESO X Educación aplicable Habilidades Experiencia Conciencia Selección Formación Evaluar eficacia Registros Calificación Necesidad requerida por la actividad 8

9 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co DUEÑOS (líderes) de PROCESO Capacidad de decisión Conocimiento De la Compra al Pago AbastecerAbastecer AbastecerAbastecer Planeación de RRHH Reclutamiento Interno y Externo Requerimiento Análisis Curricular Autoevaluación Verificación de Referencias Primera Entrevista Centros de Valoración Entrevistas de Eventos conductuales Realización de Examen Médico Preselección de Candidatos Determinación del Candidato Toma de decisión de Contratación Selección Candidatos a Entrevistas de Exploración de Competencias Rol Equipo de Compras Rol Análisis Funcional 9

10 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co Rol Análisis Funcional Necesidades Cognitivas N1N2N3N4 N1N5N6 Necesidades Actitudinales N7N8N9 N8N9N10 Experiencias N11N12N13 N14 N11 N13 Rol PARETOPARETOPARETOPARETO Grado de Impacto en el Resultado PARETO CríticoImportanteMedio Equipo de Compras Qué…Cómo… Quién… Educación aplicable Habilidades Experiencia Conciencia 10

11 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co Equipo de Compras Qué…Cómo… Quién… Educación aplicable Habilidades Experiencia Conciencia NECESIDADES SelecciónFormación Evaluar eficacia Calificación DESEMPEÑO Seguimiento al DESEMPEÑO Conoce – Sabe Sabe aplicarlo Sabe para qué Tiene experiencia Sabe cómo contribuye PERFIL ¿Qué debe Conocer – (Saber)? ¿Qué experiencia debe tener? ¿Qué actitudes debe mostrar? 11

12 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co Qué…Cómo… Educación aplicable Habilidades Experiencia Conciencia NECESIDADES PERFIL  Competencias estratégicas  Propósitos claves El desempeño de las personas en su actividad en los procesos, debe apalancar el logro de las metas ambiciosas de la Empresa. El PERFIL debe contener elementos que posibiliten ese logro estratégico.  Unidad de competencia COMPETENCIAS  Criterios de desempeño DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO  Niveles de desempeño ANÁLISIS FUNCIONAL ESTRATÉGICO  Elementos de competencia 12

13 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co Educación aplicable Habilidades Experiencia Conciencia Calificación  Competencias estratégicas  Niveles de desempeño  Propósitos claves ISOISOISOISO MAPA CONCEPTUAL REQUISITOS ISO 9000 (2) ANÁLISIS FUNCIONAL ESTRATÉGICOESTRATÉGICOESTRATÉGICOESTRATÉGICO  Unidad de competencia COMPETENCIAS DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO  Elementos de competencia  Criterios de desempeño ANÁLANÁLIISSIISS FUNC FUNCIONALIONALANÁLANÁLIISSIISS FUNC FUNCIONALIONALISIS 13

14 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co Educación aplicable Habilidades Experiencia Conciencia Necesidad requerida por la actividad Selección Formación Evaluar eficacia Registros Calificación MAPA CONCEPTUAL REQUISITOS ISO 9000 (2) ANÁLISIS FUNCIONAL  Competencias estratégicas  Niveles de desempeño  Propósitos claves  Unidad de competencia COMPETENCIAS DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO  Elementos de competencia  Criterios de desempeño 14

15 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL negocio  ¿Cuáles son los factores claves de éxito que permiten que este negocio en particular sea exitoso?, ¿Cuáles son sus factores de diferenciación competitiva que hacen que los clientes prefieran una alternativa (Empresa + Producto + Condiciones) a otra?. Calidad SeguridadDiseñoUbicación Ejemplos negocio ¿En qué negocio participamos?, negocio ¿Características competitivas de “ese” negocio? Construcción de Viviendas Ejemplos CostoFinanciación  Competencias estratégicas  Niveles de desempeño  Propósitos claves  Unidad de competencia COMPETENCIAS DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO  Elementos de competencia  Criterios de desempeño 15

16 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL negocio SECTOR ¿ En qué negocio participamos?... SECTOR nos vamos a DIFERENCIAR? NOSOTROS ¿ En qué nos vamos a DIFERENCIAR?... NOSOTROS COMPETENCIAS ESENCIALES COMPETENCIAS ESENCIALES Claves para el éxito competitivo VISIÓN MISIÓN OBJETIVOSESTRATÉGICOS SE SUPONE QUE ESTÁN CUBIERTAS POR EL DIRECCIONAMIENTO ESTRATÉGICO 16  Competencias estratégicas  Niveles de desempeño  Propósitos claves  Unidad de competencia COMPETENCIAS DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO  Elementos de competencia  Criterios de desempeño

17 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL PROCESOS Se identifican a nivel de los PROCESOS a través de los cuales se elaboran productos y servicios. actividades que un trabajador debe desarrollarrol ¬ Un elemento de competencias está comprendido por las actividades que un trabajador debe desarrollar (su rol) en un proceso específico.  ¿Cuáles son los factores claves de éxito que permiten que un rol en particular pueda ejecutarse con éxito?, ¿Qué “valor económico” se obtiene con su ejecución?, ¿Qué factores de satisfacción agrega su actividad? 17  Competencias estratégicas  Niveles de desempeño  Propósitos claves  Unidad de competencia COMPETENCIAS DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO  Elementos de competencia  Criterios de desempeño

18 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL ROL Cada elemento de competencia (rol u operación), incluye todo aquello clave que permite que la persona pueda tener un alto desempeño en ese rol: El detalle de los conocimientos, experiencias, exigencias físicas y mentales, los riesgos, La responsabilidad frente al proceso, a los materiales y equipos, La responsabilidad frente a aspectos de seguridad, ambiente o frente al Sistema de Gestión de Calidad, Condiciones de responsabilidad e interacción de apoyo frente a los otros que lo acompañan en el proceso, GUIÓN DE X EN EL PROCESO 18  Competencias estratégicas  Niveles de desempeño  Propósitos claves  Unidad de competencia COMPETENCIAS DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO  Elementos de competencia  Criterios de desempeño

19 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL Ejemplo: Comprar ¬ Capacidad de negociación ¬ Dominio Sistemas de Información ¬ Actitud de Servicio ROL “Gestionar el suministro de los materiales e insumos requeridos en el proceso, bajo condiciones de oportunidad, calidad y costo competitivos” 19  Competencias estratégicas  Niveles de desempeño  Propósitos claves  Unidad de competencia COMPETENCIAS DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO  Elementos de competencia  Criterios de desempeño

20 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL ROL  “Los equipos informáticos son operados de acuerdo a los criterios de seguridad, aseo y cuidado definidos en los procedimientos y políticas”. ¬ Dominio Sistemas de Información qué se espera alcanzar y cómo se debe comportar una persona; Expresan qué se espera alcanzar y cómo se debe comportar una persona; qué se espera de su desempeño para que sea considerada competente durante el desempeño de su rol en un elemento de competencia (rol) determinado. Cada criterio de desempeño deberá precisar qué se deberá hacer y con qué requisitos de calidad. 20  Competencias estratégicas  Niveles de desempeño  Propósitos claves  Unidad de competencia COMPETENCIAS DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO  Elementos de competencia  Criterios de desempeño

21 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL Frente una competencia establecida de toma de decisiones, es fundamental buscar un lenguaje común que permita que todos tengan una visión compartida de su significado, y de qué comportamientos son adecuados y cuáles no. Los descriptores permiten que una persona tenga muy claro cómo se debe actuar ante una situación particular del proceso (una actividad o enfrentar un problema). Ese descriptor será lenguaje común con sus compañeros de equipo y con los directivos que coordinan y evalúan el desempeño. 21  Competencias estratégicas  Niveles de desempeño  Propósitos claves  Unidad de competencia COMPETENCIAS DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO  Elementos de competencia  Criterios de desempeño

22 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL ROL  “Los equipos informáticos son operados de acuerdo a los criterios de seguridad, aseo y cuidado definidos en los procedimientos y políticas”. ¬ Dominio Sistemas de Información  “Diáriamente realiza limpieza a su equipo de cómputo, previo a finalizar el trabajo”.  “Lleva control permanente para el mantenimiento preventivo de su equipo”. 22  Competencias estratégicas  Niveles de desempeño  Propósitos claves  Unidad de competencia COMPETENCIAS DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO  Elementos de competencia  Criterios de desempeño

23 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co PUNTO DE PARTIDA: ANÁLISIS FUNCIONAL Una vez identificadas las competencias se debe trabajar entonces en la descripción clara de cada uno de sus niveles, para poder realizar las calificaciones en forma eficiente y objetiva. Hablamos de niveles para describir los comportamientos de mejor calificación… hasta de baja calificación. La calificación cuantitativa o cualitativa depende de los modelos definidos de evaluación al desempeño, selección y reconocimiento. Lo importante es saber (tener igualmente definido en forma explícita) qué determina un nivel u otro, más que en hacer dicertaciones frente a un tipo de calificación. 23  Competencias estratégicas  Niveles de desempeño  Propósitos claves  Unidad de competencia COMPETENCIAS DESCRIPTORES DE COMPORTAMIENTO  Elementos de competencia  Criterios de desempeño

24 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co COMPETENCIAS Nivel inicial Nivel Intermedio Nivel Superior A medida que se sube en la escala jerárquica, las competencias pueden cambiar o cambiar su peso específico en cada posición. Competencias CríticasDCBA Alta adaptabilidad Capacidad de aprendizaje Dinamismo - Energía Habilidad analítica Productividad Tolerancia a la presión Competencias CríticasDCBA Alta adaptabilidad Capacidad de aprendizaje Dinamismo - Energía Habilidad analítica Productividad Tolerancia a la presión Competencias CríticasDCBA Alta adaptabilidad Capacidad de aprendizaje Dinamismo - Energía Habilidad analítica Productividad Tolerancia a la presión 24

25 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co DICCIONARIO DE COMPETENCIAS Documentación formal de cuáles son las competencias de una organización. Contiene:  Competencias genéricas  Competencias restrictivas  Competencias por nivel  Competencias particulares por área o familia de puestos  Competencias distintivas por puesto. Incluye:  Un diccionario de las competencias identificadas, definidas mediante descriptores traducidos en conductas observables.  Instrumentos de seguimiento y evaluación 25

26 ESPECIALIZACIÓN GERENCIA DEL TALENTO HUMANO – DOCENTE: JAIRO A. PIEDRAHITA ECHEVERRI – piedranet@une.net.co TEMAS más crítico para la ISO. Roles y responsabilidades Nivel de Educación Nivel de Experiencia Habilidades Formación Responsabilidad (nivel de autoridad) Seguimiento COMPETENCIA NECESARIA COMPETENCIA REAL BRECHA SELECCIÓN - FORMACIÓN 26