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CURSO MOTIVACION DE EMPLEADOS. FUNDAMENTOS Los recursos humanos son los ACTIVOS más valiosos de una empresa. Los recursos humanos son los ACTIVOS más.

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1 CURSO MOTIVACION DE EMPLEADOS

2 FUNDAMENTOS Los recursos humanos son los ACTIVOS más valiosos de una empresa. Los recursos humanos son los ACTIVOS más valiosos de una empresa. La rotación de personal, las inasistencias, el escaso compromiso tienen un costo muy alto para la empresa y son causa de la desmotivación La rotación de personal, las inasistencias, el escaso compromiso tienen un costo muy alto para la empresa y son causa de la desmotivación Los clientes se ven afectados por la desmotivación de personal Los clientes se ven afectados por la desmotivación de personal La motivación es una herramienta para retener talentos y orientar la empresa al éxito. La motivación es una herramienta para retener talentos y orientar la empresa al éxito.

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4 OBJETIVOS Conocer los fundamentos que subyacen a la motivación en el ámbito de la empresa. Conocer los fundamentos que subyacen a la motivación en el ámbito de la empresa. Identificar situaciones de posible desmotivación entre los empleados. Identificar situaciones de posible desmotivación entre los empleados. Conocer las diferentes técnicas de motivación que se aplican en el entorno laboral. Conocer las diferentes técnicas de motivación que se aplican en el entorno laboral. Ser capaces de diseñar un plan de acción para motivar a los empleados de una empresa. Ser capaces de diseñar un plan de acción para motivar a los empleados de una empresa.

5 Contenidos teóricos a desarrollar Módulo 1: Teorías sobre motivación Teorías de estímulo interno y externo y de incentivos. Teorías de estímulo interno y externo y de incentivos. Elementos motivadores y elementos desmotivadores Elementos motivadores y elementos desmotivadores Modulo 2: Modelo de motivación laboral Características del trabajo Características del trabajo Estados psicológicos Estados psicológicos Módulo 3: Rendimiento laboral Razones por las que trabaja la gente Razones por las que trabaja la gente Diagnóstico de las causas de un mal rendimiento Diagnóstico de las causas de un mal rendimiento Modulo 4: Herramientas de motivación laboral Reconocimiento Reconocimiento Horario flexible Horario flexible Rotación de puestos Rotación de puestos Liderazgo Liderazgo Enriquecer el puesto de trabajo Enriquecer el puesto de trabajo Política de compensación Política de compensación Gestión y manejo de conflicto Gestión y manejo de conflicto

6 Conociendo las expectativas 1. Comentar el rubro del comercio / empresa 2. Cantidad de empleados que trabajan 3. Por qué asiste al curso? 4. Qué desea aprender / conocer?

7 Tres hombres están trabajando en la construcción de un edificio. Alguien que es un observador externo se dirige a ellos y les pregunta ¿Qué están ustedes haciendo? El primero casi sin inmutarse le responde aquí estoy poniendo ladrillos El segundo levantando la cabeza y dejando a un lado por un momento su actividad le comenta, estamos construyendo un muro. El tercero orgulloso de su trabajo afirma construimos la iglesia de mi pueblo. UNA HISTORIA

8 Procede del vocablo latino motus y tiene que ver con aquello que moviliza al sujeto a ejecutar una actividad. ¿Qué es la Motivación Laboral? Motivación LaboralMotivación Laboral Entenderemos por motivación laboral el esfuerzo que la persona está dispuesta a iniciar y mantener en su trabajo. Entenderemos por motivación laboral el esfuerzo que la persona está dispuesta a iniciar y mantener en su trabajo.motivación Estímulos que recibe la persona que lo guían a desempeñarse de mejor o peor manera en su trabajo. Estímulos que recibe la persona que lo guían a desempeñarse de mejor o peor manera en su trabajo. La motivación laboral es un proceso psicológico que interrelaciona lo individual con el contexto organizativo más amplio. La motivación laboral es un proceso psicológico que interrelaciona lo individual con el contexto organizativo más amplio.motivación DEFINICIÓN

9 MOTIVACIÓN Se distingue entre: MOTIVO: Variable que desde el interior impulsa a la acción MOTIVO: Variable que desde el interior impulsa a la acción INCENTIVO: Factor externo que provoca la realización de un comportamiento INCENTIVO: Factor externo que provoca la realización de un comportamiento Uno puede conocer los motivos para luego incentivar en forma adecuada.

10 La Motivación en la Historia de la Administración Ha pasado por 4 etapas históricas bien definidas: Para la administración científica (Taylor ): Lo único que motivaba a la realización de tareas eran los incentivos económicos. Para la administración científica (Taylor ): Lo único que motivaba a la realización de tareas eran los incentivos económicos. Para la escuela de las relaciones humanas (Mayo ): Ve la importancia de los factores psicológicos y sociales. Un trabajador satisfecho es más eficiente. Para la escuela de las relaciones humanas (Mayo ): Ve la importancia de los factores psicológicos y sociales. Un trabajador satisfecho es más eficiente. En la industria como en medicina el investigador que busca un remedio único para todos los males está destinado al fracaso. En la industria como en medicina el investigador que busca un remedio único para todos los males está destinado al fracaso. 1950: Había que diseñar los trabajos de tal manera que contuvieran una amplia gama de factores de motivación. Importancia del contenido del trabajo 1950: Había que diseñar los trabajos de tal manera que contuvieran una amplia gama de factores de motivación. Importancia del contenido del trabajo

11 1980: Se ha intentado profundizar y ampliar el enfoque de la motivación; tratando de no limitar sus implicaciones al diseño del trabajo, sino hacerlas llegar también hasta todos los rincones de la organización, creando un clima adecuado (alta satisfacción y alto rendimiento) 1980: Se ha intentado profundizar y ampliar el enfoque de la motivación; tratando de no limitar sus implicaciones al diseño del trabajo, sino hacerlas llegar también hasta todos los rincones de la organización, creando un clima adecuado (alta satisfacción y alto rendimiento) Actual: Ya no se habla sólo del diseño de puestos motivantes, sino se pone énfasis en la consecución de organizaciones de calidad total. La motivación es un fenómeno complejo que debe estudiarse desde la individualidad. Actual: Ya no se habla sólo del diseño de puestos motivantes, sino se pone énfasis en la consecución de organizaciones de calidad total. La motivación es un fenómeno complejo que debe estudiarse desde la individualidad. La Motivación en la Historia de la Administración

12 Motivación y Comportamiento La conducta es la acción de la cual se infiere la motivación. Por lo tanto para asegurar el aporte de los esfuerzos individuales de sus miembros, la organización debe saber manejar la Motivación. Para predecir el comportamiento de las personas, debe conocerse: Cuáles son los motivos. Cuáles son los motivos. Cuáles son las necesidades. Cuáles son las necesidades.

13 1. Modelo basado en la satisfacción de necesidades: los elementos internos son los motores de la acción 2. Modelo del incentivo: se centra en las variable externas 3. Modelos cognitivos: enfatizan el proceso de pensamiento que se pone en juego para tomar decisiones TRES ENFOQUES

14 Equilibrio interno Causa Estímulo Incentivo Necesidad Deseo Inconformi dad TensiónTensión Comporta miento Acción SatisfacciónSatisfacción FrustraciónFrustración Ciclo Motivacional 1. Modelo de Satisfacción de Necesidades

15 Teoría de la Jerarquía de las Necesidades Humanas Abraham Maslow ( )

16 1. Las necesidades fisiológicas: tienen que ver con las condiciones mínimas de subsistencia del hombre (alimento, vivienda, vestimenta, etc.). 2. Las necesidades de seguridad y reaseguramiento: se relaciona con la tendencia a la conservación frente a situaciones de peligro (conservación de su propiedad, de su empleo, etc.). 3. Las necesidades de amor y de pertenencia: el hombre por naturaleza tiene la necesidad de relacionarse, de agruparse informalmente (en familia, con amigos o formalmente en las organizaciones). 4. Las necesidades de estima: a esta altura de la pirámide el individuo necesita algo más que ser un miembro de un grupo, se hace necesario recibir reconocimiento de los demás en término de respeto, status, prestigio, poder, etc. 5. Autorrealización o auto-actualización: este último nivel es un poco diferente, consiste en des-arrollar al máximo el potencial de cada uno. Se trata de una sensación autosuperadora permanente (autonomía, independencia, autocontrol). Teoría de la Jerarquía de las Necesidades Humanas Abraham Maslow

17 Teoría Bifactorial de Herzberg (1960) Herzberg basa su teoría en el ambiente externo y en el trabajo del individuo. Establece que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente diferente de los factores que producen satisfacción. Factores Higiénicos. Factores Higiénicos. Factores Motivacionales. Factores Motivacionales. La insatisfacción en el cargo, depende del ambiente, de la supervisión, de los colegas y del contexto general del cargo. La satisfacción en el cargo, es función del contenido o de las actividades desafiantes y estimulantes del mismo. Motivacionales Higiénicos

18 Factores Higiénicos Insatisfacción Trabajos sujetos a políticas pobres y administración no ade- cuada en cuanto a: Supervisión técnica Salarios Relaciones laborales Condiciones de trabajo No Insatisfacción Trabajos sujetos a buenas políticas y administración correcta en cuanto a: Supervisión técnica Salarios Relaciones laborales Condiciones de trabajo Teoría Bifactorial de Herzberg

19 No SatisfacciónSatisfacción Puestos que noPuestos estimulan- ofrecen suficientetes, con desafío y reconocimiento al responsabilidad, esfuerzo, resultan, ofrecen suficiente poco estimulantes, reconocimiento a responsabilidad y los logros y tienen bajo desarrollo.reales posibilida- des de crecimiento. Factores Motivadores Teoría Bifactorial de Herzberg

20 Teoría de las tres necesidades de McClelland (1961) LOGRO la necesidad de LOGRO. AFILIACIÓN la necesidad de AFILIACIÓN. PODERINFLUENCIA la necesidad de PODER e INFLUENCIA. LOGROAFILIACIÓNPODER Hacerlo mejor, innovar. Relaciones interpersonales cercanas y amistosas. Impacto e influencia.

21 Motivo: LOGRO Pensamientos: hacerlo mejor. Comportamientos y rasgos típicos: Fija metas desafiantes, superar estándares actuales. Sobre la base de la retroalimentación, optimiza el desempeño. Escoge trabajar con expertos más que con amigos. Resultados posibles: Éxito en puestos de tipo empresarial que requieren estándares altos de eficiencia.

22 Motivo: AFILIACIÓN Pensamientos: relaciones amistosas. Comportamientos y rasgos típicos: Usa la amistad como el criterio básico para gerenciar el tiempo. No le gusta la soledad Le da más importancia a las personas que a las tareas. Tiende a preferir actuar con individuos semejantes a el. Resultados posibles: Eficaces consejeros. De larga y feliz vida.

23 Motivo: PODER Pensamientos: sentir o percibir que uno causa impacto sobre otros. Comportamientos y rasgos típicos: Realiza acciones que expresan control. Ayuda o da consejos sin que hayan sido solicitados. Influencia a otros para lograr acciones o tareas. Se preocupa por su reputación y status. Resultados posibles: Buenos líderes, gerentes, tienden a ascender a posiciones altas en las organizaciones. Hábiles en aspectos sociales, frecuentemente populares y carismáticos, astutos y exitosos en política. Tensos, tienden a tener presión alta, ataques al corazón, estrés.

24 SUPUESTO: Las personas suelen realizar comportamientos con el objetivo de obtener algún beneficio. SUPUESTO: Las personas suelen realizar comportamientos con el objetivo de obtener algún beneficio. Toda modificación de conducta se produce por: Toda modificación de conducta se produce por: Reforzamiento Reforzamiento Extinción Extinción Castigo Castigo Modelo Basado en Incentivos (Skinner 1950) ¿Qué tipo de reforzamiento se recibe en las organizaciones habitualmente?

25 Equidad: percepción del sujeto de la justicia Equidad: percepción del sujeto de la justicia Expectativas: Capacidad del sujeto + resultado percibido + aporte personal Expectativas: Capacidad del sujeto + resultado percibido + aporte personal MODELOS COGNITIVOS

26 TEORIA DE LA EQUIDAD (Adams 1965) Sostiene que la motivación es una función de la equidad en los intercambios sociales Sostiene que la motivación es una función de la equidad en los intercambios sociales Se define como un modelo de motivación que explica las razones por las que las personas se esfuerzan por conseguir justicia y equidad en los intercambios sociales y en las relaciones mutuas. Se define como un modelo de motivación que explica las razones por las que las personas se esfuerzan por conseguir justicia y equidad en los intercambios sociales y en las relaciones mutuas.

27 TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS (1964) El desempeño esperado de un trabajador se producira si: El desempeño esperado de un trabajador se producira si: percibe la probabilidad de que el esfuerzo conduzca el resultado (Expectativa) percibe la probabilidad de que una vez obtenido el resultado se alcance la recompensa (Instrumentalidad) Una elevada motivación no basta para esperar un buen desempeño (o sea, un logro satisfactorio de las metas organizacionales). Se necesita capacitación y correspondencia entre lo que el individuo hace y lo que se valora.

28 ExpectativaExpectativa ValorValor EsfuerzoEsfuerzo Logro de 1er. Nivel ( Mejora) Logro de 1er. Nivel ( Mejora) Logro de 2° Nivel ( Recompensa) ( Recompensa) Logro de 2° Nivel ( Recompensa) ( Recompensa)SatisfacciónSatisfacción Vroom - Porter - Lawler RetroalimentaciónRetroalimentación DesempeñoDesempeño TEORÍA DE LAS EXPECTATIVAS

29 DINÁMICA: Qué desean las personas de sus puestos de trabajo? Señale cuál de los 10 conceptos de la lista considera de máxima importancia para mejorar la moral de los empleados. Ordénelos desde el que considere que tiene mayor relevancia hasta el de menor relevancia. Señale cuál de los 10 conceptos de la lista considera de máxima importancia para mejorar la moral de los empleados. Ordénelos desde el que considere que tiene mayor relevancia hasta el de menor relevancia. Buenas condiciones de trabajo. Buenas condiciones de trabajo. Seguridad en el trabajo. Seguridad en el trabajo. Ascensos en la empresa. Ascensos en la empresa. Salarios elevados. Salarios elevados. Trabajo interesante. Trabajo interesante. Lealtad Lealtad Ayuda para los problemas personales Ayuda para los problemas personales Disciplina aplicada con discreción. Disciplina aplicada con discreción. Pleno aprecio del trabajo efectuado. Pleno aprecio del trabajo efectuado. La sensación de participación en las actividades. La sensación de participación en las actividades.

30 Ordenamiento realizado por los empleados 1.Pleno aprecio del trabajo efectuado. 2.La sensación de participación en las actividades. 3.Ayuda a los problemas personales. 4.Seguridad del trabajo. 5.Salarios elevados. 6.Trabajo interesante. 7.Ascensos en la empresa. 8.Lealtad 9.Buenas condiciones de trabajo. 10.Disciplina aplicada con discreción. DINÁMICA: Qué desean las personas de sus puestos de trabajo?

31 ¡Muchas gracias! Power by Alejandro Fuica


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