E VALUACIÓN POR C OMPETENCIAS DEL D ESEMPEÑO DE D OCENTES Y D IRECTIVOS -D OCENTES AGOSTO 2008 DOCUMENTO DE TRABAJO PROPUESTA DE COLOMBIA.

Presentación del tema: "E VALUACIÓN POR C OMPETENCIAS DEL D ESEMPEÑO DE D OCENTES Y D IRECTIVOS -D OCENTES AGOSTO 2008 DOCUMENTO DE TRABAJO PROPUESTA DE COLOMBIA."— Transcripción de la presentación:

1

2 E VALUACIÓN POR C OMPETENCIAS DEL D ESEMPEÑO DE D OCENTES Y D IRECTIVOS -D OCENTES AGOSTO 2008 DOCUMENTO DE TRABAJO PROPUESTA DE COLOMBIA

3 Política educativa EstándaresEvaluaciónMejoramiento Estudiantes Docentes y Directivos Instituciones De competencias desempeño laboral periodo de prueba Cobertura Calidad Eficiencia Pertinencia CONTEXTO

4 En el área de Educación Física, la Dirección evalúa a Inspección, a Responsables de Nivel, a los Responsables de Programas a Supervisores y ellos a los Docentes de su establecimiento educativo. El superior jerárquico en la estructura de la Secretaría de Educación Pública (o quien designe el nominador) evalúa a Directores Generales, Directores de Área y otros. ¿Q UIÉNES EVALÚAN ?

5 Característica intrínseca de un individuo (no es directamente observable), que se manifiesta en su desempeño en contextos determinados. Interacción de disposiciones (valores, actitudes, motivaciones, intereses, aptitudes, etc.), conocimientos y habilidades, interiorizados en cada persona. El desempeño laboral de una persona (nivel de logro y resultados alcanzados en determinado tipo de actividades) es una función de sus competencias. C ONCEPTO DE COMPETENCIA

6 Disposiciones Conocimientos Habilidades DESEMPEÑO INDIVIDUAL Cumplimiento de funciones Logro de resultados RESULTADOS INSTITUCIONALES Funciones Acciones intencionales COMPETENCIAS

7 C OMPETENCIAS OBJETO DE EVALUACIÓN F UNCIONALES. Corresponden al desempeño de las responsabilidades específicas del cargo (docente o directivo docente) definidas en la ley y los reglamentos. Son diferentes para docentes y directivos docentes, y equivalen al 70% de la evaluación total. C OMPORTAMENTALES. Se refieren a las actitudes, los valores, los intereses y las motivaciones con que los educadores cumplen sus funciones. Son comunes al desempeño de docentes y directivos docentes y representan el 30% de la evaluación. Á REAS DE GESTIÓN ( COMPETENCIAS FUNCIONALES ) Gestión académica Gestión directiva Gestión administrativa Gestión de la comunidad

8 Competencias funcionales en las áreas de gestión para docentes y directivos docentes Área de gestión Competencias funcionales Directivos docentesDocentes Directiva Planeación, organización directiva, seguimiento y evaluación Ejecución Académica Planeación y organización pedagógica y didáctica Innovación y direccionamiento de procesos académicos Seguimiento y evaluación Dominio de contenidos Planeación, organización y ejecución académica Pedagógica y didáctica Evaluación del aprendizaje Administrativa Administración de recursos Gestión del talento humano Procesos estadísticos Uso de recursos Seguimiento de procesos Comunitaria Comunicación institucional Interacción con la comunidad y el entorno Comunicación institucional Interacción con la comunidad y el entorno

9 Liderazgo Relaciones interpersonales y comunicación Trabajo en equipo Negociación y mediación Compromiso social e institucional Iniciativa Orientación al logro C OMPETENCIAS COMPORTAMENTALES

10 Contribuciones individuales Compromisos específicos del evaluado durante el periodo de evaluación Deben ser resultados alcanzables y verificables Se articulan con las metas de la institución educativa Tienen como referentes las funciones del docente o directivo docente, las actuaciones intencionales del glosario de competencias, Hay que formular una contribución individual por cada competencia funcional Ejemplo Reflexionar sobre las fortalezas y oportunidades de su área y elaborar proyectos para el mejoramiento pedagógico.

11 CONTRIBUCIÓN INDIVIDUAL: Formular un proyecto de interacción con la comunidad que responda a las características del entorno local. CRITERIOS: -Pertinencia -Eficacia -Oportunidad SUGERENCIA Indaga con la comunidad sobre sus principales intereses y necesidades Logra la participación del 60% de los padres de familia de los estudiantes de la institución Realiza 1 actividad mínimo por semestre

12 Planeación y organización Ejecución o desarrollo del proceso Análisis de resultados Seguimiento y mejoramiento individual e institucional Fases de la evaluación anual de desempeño METODOLOGÍA

13 VALORACIONES Período anual de evaluación del ciclo escolar Primera Valoración Octubre Reunión de inicio instrumentos, criterios Seguimiento y recolección de evidencias Rendición de cuentas y plan de desarrollo Segunda Valoración Enero Reunión de inicio Agosto Tercera valoración Abril Valoración final Junio

14 Reunión de inicio Iniciar formalmente el proceso de evaluación de desempeño por competencias y generar una atmósfera de colaboración y participación Diligenciar los datos de identificación del Protocolo Concertar la ponderación de áreas de gestión, las contribuciones individuales, la selección de competencias comportamentales y determinar las evidencias Tiene por objetivo:

15 INTEGRACIÓN DE EVIDENCIAS D OCUMENTALES : información escrita que certifica las acciones del evaluado, relacionadas con el desempeño demostrado en cumplimiento de sus funciones T ESTIMONIALES : pruebas sobre las percepciones y la valoración del desempeño laboral del docente o directivo docente, por parte de diferentes miembros de la comunidad educativa (incluida la autoevaluación)

16 I NSTRUMENTOS 1.Informe trimestral Formato de la DGEB 2. Informe final 3. Carpeta de evidencias Evidencias testimoniales Evidencias documentales 4. Instrumentos de apoyo Encuestas (padres y estudiantes) Autoevaluación Formatos de entrevista Diarios de campo Pautas de observación en clase Otros 5. Protocolo de evaluación final PROCESOS DE VALORACIÓN POR TRIMESTRE

17 Criterios y evidencias para evaluar contribuciones individuales Criterios Conjunto de atributos del resultado esperado Pueden ser cuantitativos (tiempos, cantidades, proporciones…) Pueden ser cualitativos (calidades, grados…) Se sugieren entre 3 y 5 criterios por cada contribución Evidencias Conjunto de pruebas objetivas del logro de las contribuciones individuales Documentales y testimoniales De cumplimiento o avance Para cada valoración se deben establecer evidencias diferentes (pueden ser del mismo tipo)

18 Selección de competencias comportamentales Se seleccionan tres (3) competencias comportamentales Esta selección se mantiene durante todo el periodo de evaluación Se deben establecer las evidencias testimoniales y documentales necesarias para la evaluación de estas competencias

19 Para evaluar una competencia … Área de gestión (Funcionales) Competencia Acciones intencionales Revisar la definición del área de gestión en la que se ubica cada competencia (funcional) Revisar la definición general de la competencia que se va a valorar Revisar las acciones intencionales y las contribuciones individuales relacionadas con la competencia

20 Para evaluar una competencia … Evidencias Categoría de desempeño Puntaje Establecer qué evidencias dan cuenta de las acciones intencionales y las contribuciones de la competencia Ubicar el desempeño del evaluado en la competencia, en una categoría de desempeño Asignar un color al evaluado en la competencia en la escala definida

21 Escala definida de evaluación SOBRE SALIENTE 100 NO SATISFACTORIO 1 60 SATISFACTORIO 90 ¡I MPORTANTE ! La evaluación de las competencias funcionales NO se basan únicamente en la valoración de las contribuciones individuales. También se deben valorar las actuaciones intencionales.

22 Al evaluar el desempeño en una competencia, tener en cuenta:

23 Debe ser el resultado de una concertación entre evaluado y evaluador Parte del análisis de las fortalezas y los aspectos por mejorar del evaluado Es individual, se debe ajustar a las necesidades específicas de desarrollo personal y profesional del evaluado Implica la formulación de objetivos claros y precisos, verificables Se deben plantear metas desafiantes pero realistas No debe limitarse únicamente a acciones de capacitación Una misma estrategia puede impactar más de una competencia Orientaciones para formular el plan de desarrollo personal y profesional

24 PROYECTO EXITOSO AGENDA DESDE LO LOCAL PROYECTO EXITOSO AGENDA DESDE LO LOCAL (Adaptación para evaluar Educación Física) hmmmmm…….

25 Buena Coordinación y Mejores Prácticas de Educación Física Normas de Acción Toma de decisiones Eficiencia Transparencia Rendición de cuentas Participación de la estructura docente administrativa Utilizar los recursos disponibles a favor del desarrollo y fortalecimiento de la Educación Física. + PROYECTO EXITOSO AGENDA DESDE LO LOCAL PROYECTO EXITOSO AGENDA DESDE LO LOCAL

26 Visión ¿Bajo qué premisas se crea la Agenda? Se basa en la buena voluntad de los actores Se busca mejorar la actuación de los cinco niveles de acción, Dirección, Inspección, Coordinación, Supervisión y Docentes Se buscan relaciones de beneficio para todos los actores Es el comienzo de un cambio de paradigmas Agenda Desde lo Local Busca que las decisiones que afectan a los alumnos sean tomadas en su lugar de origen: Desde lo Local.

27 Efectos de la Agenda Desde lo Local La Agenda Desde lo Local ha demostrado ser una herramienta innovadora que ha generado una alternativa de desarrollo desde lo local y que permite: una gestión transparente una rendición de cuentas eficaz una comunidad de docentes participativa una administración profesional

28 ¿Cómo funciona Agenda Desde lo Local? Es un programa creado para propiciar el desarrollo integral, coordinando programas y acciones, a fin de que se obtenga una certificación por la calidad aceptable en sus prácticas. Verde = Logros aceptables de calidad local Amarillo=Prácticas locales debajo de lo aceptable Rojo=Prácticas locales inaceptables

29 ¿Cuáles son las etapas de la Agenda? 2. Verificación 3. Mejora de áreas de oportunidad 4. Certificación de Calidad 1. Autodiagnóstico

30 UN MECANISMO PARA EVALUAR Evaluar el desarrollo institucional al identificar el grado de cumplimiento de los parámetros y establecer acciones específicas para contar con un mínimo indispensable Brindar una oportuna atención a los alumnos e identificar las necesidades que al interior tiene cada una de las áreas que componen la Dirección.

31 Formatos de resumen de Competencias, contribuciones, Criterios y Evidencias del Docente

32

33 PROTOCOLO INFORME FINAL DE DIRECCIÓN

34

35 CONCLUSIONES El Buen Desarrollo institucional es una práctica que cada día más adoptan los instancias en sus diferentes niveles, ya que los reconoce como organizaciones de calidad, es por ello que participan en el programa Agenda Desde lo Local. El Programa Agenda Desde lo Local resulta una experiencia innovadora que permite una división de responsabilidades clara y transparente en la toma de decisiones, y fomenta la rendición de cuentas Es importante dar a conocer sus programas y las experiencias exitosas de los actores que participan, con el objetivo de hacerlas replicables y que cada vez más instancias, puedan ser partícipes del desarrollo integral y participativo de la calidad que se ofrece.

36 ¡ POR TRABAJAR PARA MEJORAR LA CALIDAD DE LA EDUCACIÓN FÍSICA PARA ELLOS!