ESTRATEGIA PARA LA IMPLEMENTACIÓN

Presentación del tema: "ESTRATEGIA PARA LA IMPLEMENTACIÓN"— Transcripción de la presentación:

1 ESTRATEGIA PARA LA IMPLEMENTACIÓN
PROYECTO ESTRATEGIA PARA LA IMPLEMENTACIÓN DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO POR COMPETENCIA LABORAL

2 POR: Luz Eugenia Sierra Viana

3 JUSTIFICACIÒN: El SENA, propone una estrategia de Gestión del Talento Humano, basada en Competencias Laborales para ser desarrollada en las empresas, a partir del aprendizaje metodológico logrado en procesos de normalización, evaluación, certificación y formación, por competencias. Se propone como un proyecto que permita la formación en ambientes de aprendizaje laboral real, al tiempo que contribuyen con el fortalecimiento de la competitividad de las empresas en la Gestión de su Talento Humano.

4 PROCESOS DE INNOVACION PROCESOS DE VALOR PROCESOS DE APOYO
CADENA DE VALOR SENA PROCESOS DE INNOVACION PROCESOS DE VALOR PROCESOS DE APOYO MEJORA CONTINUA INTELIGENCIA ORGANIZACIONAL CONVENIOS Y ALIANZAS GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO NORMALIZACION DE COMPETENCIAS LABORALES PLANEACION ESTRATEGICA GESTIÓN ADMINISTRATIVA DISEÑO CURRICULAR GESTIÓN DE LOS RECURSOS FINANCIEROS ADMINISTRACIÓN EDUCATIVA GESTIÓN DOCUMENTAL EJECUCIÓN DE SERVICIOS COMPLEMETARIOS CONVENIOS : MEDIO PARA LOGRAR EL FIN, REALMENTE ES “TRANSFERENCIA DE TECNOLOGIAS NACIONAL E INTERNACIONAL” PROMOCION Y RELACIONAMIENTO CORPORATIVO: EMPRESARIO, EMPRESA, ENTIDADES GUBERNAMENTALES Y EMPLEADOS. SE AGREGO CONTRATO DE APRENDIZAJE????? EJECUCIÓN DE LA FORMACIÓN GESTIÓN JURÍDICA CERTIFICACION COMPETENCIAS LABORALES GESTIÓN DE TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN GESTION PARA EL EMPLEO COMUNICACIONES INSTITUCIONALES

5 Desconocimiento de las empresas de las NCLC
ARBOL DE PROBLEMAS Altos costos en la implementación de otros modelos de gestión del talento humano que no se ajustan a las NCLC Los sistemas de calidad, en las empresas, tienen graves falencias ya que el factor humano incide en un 70% en la competitividad y productividad de la empresa. La falta de gestión del talento humano genera re procesos, pérdida de clientes y altos costos Sobrecarga laboral, ausentismos, deterioro del clima organizacional y deserción de talentos Bajo desempeño laboral, falta de calidad en la producción y en la prestación del servicio Los resultados de los programas de formación en las empresas no son los esperados y generando costos innecesarios El Poco conocimiento que poseen las empresas en la Gestión estratégica del Talento Humano, basada en competencia laboral. EFECTOS NEGATIVOS No se han establecido los indicadores de desempeño en las áreas de Talento Humano basado en las NTC de competencia laboral La Gestión del Talento Humano, es considerada como un gasto y no como una inversión No se tiene implementado el Sistema de Gestión del Talento Humano por competencia laboral al interior de las empresas Desconocimiento de las empresas de las NCLC Las empresas carecen de unidad de criterio para direccionar los procesos de formación y capacitación de acuerdo con sus grupos ocupacionales Desconocimiento del proceso de gestión del talento humano que viene construyendo el Sena CAUSAS

6 ARBOL DE OBJETIVOS OBJETIVO GENERAL OBETIVOS ESPECIFICOS
Mejoramiento de los sistemas de calidad en las empresas, incidiendo en su competitividad y productividad Gestión del talento humano por competencias acordes a las NCLC Formación acorde a las necesidades de las empresas generando valor agregado Procesos y procedimientos idóneo que generen satisfacción de clientes y bajos costos. Informes estadísticos de desempeño laboral que permitan a los directivos la toma de decisiones objetivas Distribución de la carga laboral y mejoramiento del clima organizacional Transferir a las PYMES de Antioquia, el conocimiento en la gestión estratégica del talento humano basado en competencias laborales OBJETIVO GENERAL Dar a conocer la metodología de gestión del talento humano por competencias laborales que desarrolla el Sena Fomar a Las empresas en las normas de competencia laboral Colombianas Sensibilizar a los directivos de las empresas en la importancia de la implementación del sistema de gestión del talento humano basado en competencias laboralesempresas Asesorar a las empresas en la implementación del Sistema de Gestión del Talento Humano Lograr unidad de criterios para direccionar las solicitudes de capacitación y formación de acuerdo con los grupos ocupacionales de las empresas Asesorar a las empresas en las áreas de Gestiòn del talento Humano para la formulación de indicadores de desempeño laboral OBETIVOS ESPECIFICOS

7 Fases para el desarrollo de la estrategia de Gestión de talento humano basada en competencia
Integración de servicios del Sena de apoyo a la metodología: Negociación Alistamiento Gestión del empleo Gestión del desarrollo Gestión de la remuneración Sostenimiento Evaluación Integración de servicios del Sena de apoyo a la metodología: Cierre

8 Fase: integración de servicios Sena de apoyo a la metodología: Negociación
Propósito: Integrar en forma sistémica los servicios que presta el Sena en apoyo a la gestión del talento humano por competencias laborales a las empresas. Competencias Facilitar el servicio a los clientes internos y externos de acuerdo con las políticas de la Organización. Resultados de Aprendizaje Realizar la negociación con las empresas interesadas en implementar la estrategia de gestión del talento humano por competencias laborales Identificar de cada área los servicios que pueden ofrecer a las empresas en la implementación de la estrategia de gestión del talento humano por competencias laborales, Generando un portafolio de servicios Diseño de estrategias de sensibilización a las empresas de la implementación de los servicios del Sena Implementación de las estrategias y aplicación del portafolio de servicios

9 Fase: Alistamiento Propósito Planear el desarrollo de la estrategia de gestión de talento humano basada en competencia, articulada al cumplimiento de la misión de la empresa. Competencia Determinar los roles de trabajo de acuerdo con las normas, políticas, metodologías y los procedimientos establecidos por la organización. Resultados De Aprendizaje Asociar funciones laborales y ocupaciones a cada uno de los procesos de la empresa. Elaborar plan de trabajo para la implementación en la empresa de la gestión de talento humano basada en competencia, explicando sus beneficios

10 Fase: Gestión del Empleo
Propósito Vincular trabajadores con las competencias requeridas por la empresa. Competencia Preseleccionar candidatos que cumplan con las políticas y requerimientos especificados por la organización, para vincularlos a la empresa o a nuevos roles de trabajo. Seleccionar candidatos para desempeñar los cargos y roles de trabajo, de acuerdo con los perfiles, políticas, normas legales vigentes y procedimientos de la organización. Vincular a las personas seleccionadas, de acuerdo con las normas legales vigentes, políticas y procedimientos establecidos por la organización Integrar los trabajadores y proveedores a la organización, de acuerdo con el direccionamiento estratégico, procesos y procedimientos y roles de trabajo. Resultados de Aprendizaje Identificar competencias necesarias para el éxito empresarial Elaborar manuales de competencia Vincular trabajadores con las competencias requeridas por la empresa

11 Fase: Gestión del Desarrollo
Competencias Definir el modelo de sistema de evaluación de desempeño laboral, de acuerdo con los objetivos y condiciones de la organización. Implementar el sistema de evaluación del desempeño laboral de acuerdo con los requerimientos y estrategias de la organización. Programar actividades de Bienestar Social Laboral con base en las necesidades y las políticas de la organización. Ejecutar las actividades de Bienestar Social Laboral de acuerdo con la programación establecida y las políticas de la organización. Planear la capacitación, desarrollo y mantenimiento de competencias individuales y de equipos de trabajo, de acuerdo con el modelo adoptado por la organización. Ejecutar las acciones de capacitación, desarrollo y mantenimiento de competencias individuales y de equipos de trabajo, de acuerdo con el plan establecido. Evaluar la eficacia del plan y de las acciones de capacitación y desarrollo de competencias individuales y de equipos de trabajo, acorde con los objetivos propuestos.  Resultados de aprendizaje Elaborar planes de desarrollo. Elaborar planes de evaluación por competencias. Implementar planes de evaluación por competencias Fase: Gestión del Desarrollo Propósito Proveer opciones de desarrollo laboral y personal.

12 Fase: Gestión de la Remuneración
Propósito Retribuir el desempeño laboral y el desarrollo de competencias. Competencias Diseñar estructuras de salarios, aplicando las metodologías y estrategias establecidas por la organización. Generar nómina de salarios y compensaciones de acuerdo con la información registrada, las normas vigentes y los medios dispuestos por la organización. Generar pagos de personal a terceros de acuerdo con las normas legales vigentes y los procedimientos establecidos por la organización. Programar actividades de Bienestar Social Laboral con base en las necesidades y las políticas de la organización. Ejecutar las actividades de Bienestar Social Laboral de acuerdo con la programación establecida y las políticas de la organización.  Resultados de aprendizaje Elaborar planes de remuneración Elaborar programas de bienestar y beneficios

13 Propósito Fortalecer a la empresa para la competitividad
Fase de Sostenimiento Propósito Fortalecer a la empresa para la competitividad Competencias Definir necesidades de información de la gestión del talento humano de acuerdo con los requerimientos de la organización y de las partes interesadas. Proveer información del talento humano de acuerdo con la normatividad y los procedimientos establecidos vigentes. Documentar procesos y procedimientos aplicando métodos normalizados adoptados por la organización Controlar la calidad de la información del sistema de información de gestión del talento humano de acuerdo con la normatividad y procedimientos vigentes. Resultados de aprendizaje Especificar competencias asociadas a Gestión de calidad y procesos de innovación Elaborar planes de mejoramiento o rediseño Organizacional

14 Fase de Evaluación Propósito Mejorar los procesos de gestión de talento humano basada en competencia. Competencias Definir necesidades de información de la gestión del talento humano de acuerdo con los requerimientos de la organización y de las partes interesadas. Proveer información del talento humano de acuerdo con la normatividad y los procedimientos establecidos vigentes. Documentar procesos y procedimientos aplicando métodos normalizados adoptados por la organización Controlar la calidad de la información del sistema de información de gestión del talento humano de acuerdo con la normatividad y procedimientos vigentes. Resultados de aprendizaje Evaluar la gestión de talento humano basada en competencia, a partir de la medición de indicadores de productividad, innovación, clima organizacional y desempeño de los trabajadores. Especificar acciones de mejoramiento de la gestión de talento humano basada en competencia

15 Integración de Servicios de Apoyo Sena a la Metodología: Cierre
Propósito Generar acciones de cierre y evaluación de impacto de los servicios que presta el Sena sobre la gestión del talento humano por competencias laborales a las empresas. Competencias Facilitar el servicio a los clientes internos y externos de acuerdo con las políticas de la Organización. Resultados de Aprendizaje Realizar el cierre con las empresas que participaron en implementación de la estrategia de gestión del talento humano por competencias laborales Evaluar el impacto de la implementación de la estrategia de gestión del talento humano por competencia laboral

16 Portafolio Servicios Sena
Resultados de éxito servicios tecnológicos o del acompañamiento de los aprendices en el desarrollo de la estrategia en la empresa: Metodología Portafolio Servicios Sena Guía electrónica

17 Evaluación y certificación Innovación y desarrollo
SNFT Normas de competencia Evaluación y certificación Innovación y desarrollo Formación especializada Software de NCL Colombiana Caracterización sectorial Mesas sectoriales SPE Observatorio laboral CNO Colombianos trabajando Relacionamiento Corporativo Capacitación Gestión de aprendices Servicios tecnológicos SFP Oferta educativa Proyectos formativos Formación titulada Formación complementaria Bienestar aprendices