Diagnóstico Organizacional Concepto Etapa inicial de un proceso de análisis/síntesis críticos que consiste en recolectar, cuantificar y evaluar las.

Presentación del tema: "Diagnóstico Organizacional Concepto Etapa inicial de un proceso de análisis/síntesis críticos que consiste en recolectar, cuantificar y evaluar las."— Transcripción de la presentación:

1

2 Diagnóstico Organizacional

3

4 Concepto Etapa inicial de un proceso de análisis/síntesis críticos que consiste en recolectar, cuantificar y evaluar las dimensiones e indicadores que caracterizan el desarrollo de la institución, así como los del contexto social relacionado.

5 Objetivos Recolectar elementos demográficos, sociales, económicos, políticos, culturales, científicos, administrativos, físicos, etc., que originan y condicionan las deficiencias y logros, así como la relación que guardan entre sí para determinar los resultados actuales. RecolectarRecolectar

6 Objetivos Cuantificar y describir las características de las deficiencias y los logros en el funcionamiento del sistema. CuantificarCuantificar RecolectarRecolectar

7 Objetivos Evaluar el funcionamiento de la institución, como un sistema complejo parte de la realidad social, con una organización, recursos y resultados determinados. CuantificarCuantificar EvaluarEvaluar RecolectarRecolectar

8 Herramientas Análisis Dimensional, VDI. Análisis Interno y Externo, FODA. Síntesis FODA.

9 Construcción del Diagnóstico

10 I Dimensionamiento: Análisis VDI

11 Instrumentación del VDI 1. Identificación precisa de Variable(s).

12 Instrumentación del VDI 2. Creación de un marco referencial: teórico, normativo, contextual.

13 Instrumentación del VDI 3. Establecimiento de Dimensiones. Cuatro a seis. Definición conceptual del elemento. Referenciación necesaria.

14 Ejemplos BSC Salud individuo Entidad Pública MéxicoMunal Satisfacción cliente

15 Ejemplos BSC Salud individuo Entidad Pública MéxicoMunal Satisfacción cliente ProcesosS NerviosoDGA OperaciónEducaciónColeccionesProductos ClienteCardiovascularDGA I&DSeguridadAdministraciónServicio Finanzas Musculo- esquelético DGA Administración & Finanzas Salud Relaciones Sociales Instalaciones AprendizajeDigestivoUnidad JurídicaEconomía Contraloría Interna Valores agregados Endócrino Dirección Administración de Riesgos Energía Contraloría Normativa Desarrollo Social

16 Instrumentación del VDI 4. Creación de los Indicadores con base en las dimensiones. Definición operacional. Cuatro a seis.

17 Ejemplo The 100 Best Companies to Work For. Un estudio titulado, “The 100 Best Companies to Work For” se ha publicado. Los autores diseñaron un instrumento con base en cinco dimensiones y le dieron un puntaje a cada compañía evaluada con base en esas dimensiones. ¿Qué dimensiones utilizaría usted mismo y por qué, si tuviera que diseñar un instrumento de evaluación? Cooper, D. & Schindler, P. (2005). Business Research Methods. NY: McGraw Hill.

18 Ejemplo ID variable: ¿Felicidad Laboral? Marco... Dimensiones... Ítems...

19 Ejemplo

20 Ejemplo Identidad: Percepción que tienen los trabajadores de la organización, su Misión y Visión, abarcando la interrelación de empleados pertenecientes a áreas distintas (Fortune, 2015).

21 Ejemplo Remuneraciones: Competitividad de la empresa contra organizaciones similares en las responsabilidades definidas para el puesto de que se trate. Este concepto abarca el sueldo y las prestaciones contempladas en el contrato (Fortune, 2015).

22 Ejemplo Perspectivas de desarrollo: Oportunidad real de que los empleados puedan “hacer carrera” dentro de la empresa en función a un estándar de rendimiento para cumplir a corto, mediano y largo plazos dentro de la organización (Fortune, 2015).

23 Ejemplo Clima Organizacional: Se refiere a los factores que crean una percepción común sobre una situación de los individuos de una organización (ambiente de trabajo, condiciones laborales, comunicación, etc.) (Fortune, 2015).

24 Ejemplo VariableDimensionesDefinición NominalIndicadores (Def Op) Felicidad Laboral Identidad Percepción que tienen los trabajadores de la organización, su Misión y Visión, abarcando la interrelación de empleados pertenecientes a áreas distintas (Fortune, 2015). Grado ID Misión. Compromiso con Visión. Nivel de compromiso. Nivel de ESR. Remuneraciones Competitividad de la empresa contra organizaciones similares en las responsabilidades definidas para el puesto de que se trate. Este concepto abarca el sueldo y las prestaciones contempladas en el contrato (Fortune, 2015). Nivel de sueldos. Nivel prestaciones. Otros bonos. Perspectivas de desarrollo Oportunidad real de que los empleados puedan “hacer carrera” dentro de la empresa en función a un estándar de rendimiento para cumplir a corto, mediano y largo plazos dentro de la organización (Fortune, 2015). Grado de desarrollo. Hrs. Capacitación. Transferencia de capacitación. Índice de desempeño. Clima Organizacional Se refiere a los factores que crean una percepción común sobre una situación de los individuos de una organización (ambiente de trabajo, condiciones laborales, comunicación, etc.) (Fortune, 2015). Nivel de comunicación. Equilibrio vida personal/laboral. Grado ergonomía. Índice de equidad.

25 II Análisis FODA

26 Vínculo FODA - VDI

27 Análisis ambiente interno Fortalezas y debilidades: recursos, competencias que permiten cumplir cabalmente o no con la Misión de la organización. – Oportunidad de control. – Relacionadas con la ventaja competitiva.

28 Análisis ambiente externo Oportunidades y amenazas: característica del entorno que puede favorecer o no a una determinada estrategia si se conoce y aprovecha mientras perdure. – Poco o ningún control. – Contingentes y relativas. – Escaneo: planes y reportes superiores, organismos internacionales y nacionales, organismos reguladores, mejores prácticas.

29 Técnica 1. Crear un equipo de trabajo (<12) interdisciplinario y discreto. 2. Involucrar organizadamente a todos los actores que interactúan con la variable. Medios: listas, entrevistas, encuestas, lluvia de ideas; individual, grupal. 3. Recopilación y aseguramiento del significado de la información.

30 Técnica 4. Consolidación de la información: Generar ítems por semejanza. 5. Vaciar el resultado en las matrices. 6. Aplicar el análisis de la Balanza Estratégica.

31 Balanza Estratégica Identificar Origen. Nivel de Significancia del evento (1-10). Probabilidad situacional del evento (0-1). Factor Estratégico = S x P. Porcentaje particular sobre el total. Acumulado en porcentaje (Pareto). Obtener polígono y cuadrante estratégicos.

32 Balanza Interna

33 Balanza Externa

34 Polígono y cuadrante

35 III Síntesis FODA

36 La plataforma

37 Niveles de aprendizaje

38 Concepto Síntesis es el punto en el que todo lo realizado se reúne como una unidad. Notas, pensamientos, hechos, investigación, ideas se atan juntos en un producto terminado que pudiera tomar un sinnúmero de formas.

39 Concepto La síntesis no sólo es re empaquetar la información obtenida en un proceso de recopilación – análisis, sino una oportunidad de desarrollar nuevas ideas, pensamientos, alternativas.

40 Actividades Desarrollo en nuestro universo. – Aplicación del instrumento. – Recopilación y vaciado. – Discusión – Síntesis. – Acciones en consecuencia … la estrategia. Recuperación de VDI.

41 Análisis de la variable

42 Síntesis de la situación AmenazasOportunidades Fortalezas LIMBO Tiene amenazas, pero cuenta con fortalezas para hacerles frente. Se tienen que considerar los recursos disponibles. Sus fortalezas lo pueden cegar ante las amenazas. PARAISO Tiene oportunidades y fortalezas. Se deben analizar las amenazas y debilidades y bloquearlas con las ventajas que se tienen. Debilidades INFIERNO Tiene amenazas y padece debilidades. Se debe jugar con el elemento sorpresa. Ser impredecible. La velocidad es el elemento crucial para reinventarse y no sucumbir. PURGATORIO Hay oportunidades y las debilidades lo merman. Estas se deben reducir. Utilizar el elemento sorpresa que abre las oportunidades y localizar un vacío no disputado.

43 Avance estratégico AmenazasOportunidades Fortalezas FA: Estrategias que usan las fortalezas de la organización para reducir el impacto de las amenazas. FO: Estrategias que buscan explotar las fortalezas de la organización para tomar ventaja de las oportunidades. Debilidades DA: Estrategias que buscan minimizar el impacto de las amenazas. DO: Estrategias que reducen las debilidades de la empresa para mejorar el aprovechamiento de las oportunidades.

44 Zona de profundidad Certidumbre Desarrollo Duda Fortalezas Debilidades Amenazas Oportunidades

45 Zona de profundidad Zona de duda: Independientemente del cuadrante, cualquier situación inesperada podría modificar su posición. Igualmente está la posibilidad de modificarla. Zona de desarrollo: Está dentro de su cuadrante en una posición flexible. Dependiendo de la situación requerirá cambios importantes para moverse del mismo. Zona de certidumbre: Está firmemente localizado en el cuadrante. Si es una positiva… aprovechar. Pero si no, la posición es dura… cambios drásticos.

46 Síntesis Tener a la vista VDI, FODAs y gráficas de polígonos. Seguir la Lógica Espiral del Conocimiento. – De mayor a menor. – De general a particular. ID regularidades, luego peculiaridades o excepciones en los indicadores o dimensiones. Agregar información que avale las afirmaciones hechas. Letra avala número y viceversa.

47 Diagnóstico Organizacional AMDG