GESTION DEL TALENTO HUMANO. Gestión del Talento Humano MG Katia Fernández Laguna Evolución de la Gestión del Potencial Humano.

Presentación del tema: "GESTION DEL TALENTO HUMANO. Gestión del Talento Humano MG Katia Fernández Laguna Evolución de la Gestión del Potencial Humano."— Transcripción de la presentación:

1 GESTION DEL TALENTO HUMANO

2 Gestión del Talento Humano MG Katia Fernández Laguna Evolución de la Gestión del Potencial Humano

3 NUEVA CONCEPCIÒN EN LA ADMINISTRACIÒN DEL TALENTO HUMANO  : 1°. RECONOCER Y AFIRMAR QUE :  Al trabajador con potencialidades internas que necesitan desarrollarse;  2°. VALORAR factor humano como base del desarrollo empresarial  3°. La empresa COMO SISTEMA donde el trabajador es parte del sistema y se encuentra dentro del desarrollo empresarial influye sobre empresarial Gizmo

4 Individualmente somos : Potencial humano: Desarrollo personal y libre decisión Evolucionar Actualizarse Controlar tu consciente Reconocer nuestras emociones sensaciones psíquicas y físicas

5 Fundamentos de la psicología humanística  1. Autonomía e interdependencia social.  Persona. Tiende a dominarse y dominar el ambiente para poder fluir y auto dirigirse La RESPONSABILIDAD

6 Fundamentos de la psicología humanística  2. Autorrealización.  HOMBRE   OBJETIVOS : A. DESARROLLO PERSONAL B. DESARROLLO PROFESIONAL C. INDEPENDENCIA

7 Fundamentos de la psicología humanística  3. Totalidad u holismo. . Espirituales biológicas Psíquicas Sociales

8 La espiritualidad del hombre en tres dimensiones (Víctor Frankl ) Somática- orgánico psíquica, mental Espiritual YO Libre y responsable. 1. intencionalmente “somos responsables” 2. y un Ser delante del “cual ser responsables”.

9 Disciplinas sociales que contribuyen al estudio del comportamiento humano  1.LA PSICOLOGÍA INDUSTRIAL Y ORGANIZACIONAL  Disciplina científica social que estudia COMPORTAMIENTO HUMANO en el ámbito de las ciencias empresariales y sociales.  Objetivos:  A.Atender científicamente el COMPORTAMIENTO DEL HOMBRE para:  Utilizar el potencial o TALENTO HUMANO con EFICIENCIA Y EFICACIA para  A.1 Promoverlo y motivarlo.

10 Disciplinas sociales que contribuyen al estudio del comportamiento humano  A.2. Estudio de la psicología industrial y organizacional,  A.3. Análisis y Evaluación de puestos.  A.4. Selección de personal  A.5. Evaluación de desempeño  A.6. Entrenamiento y capacitación  A.7. Satisfacción  A.8. Clima laboral  A.9. Liderazgo  A.10.Comunicación..

11 Disciplinas sociales que contribuyen al estudio del comportamiento humano  2. El COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL  Objetivo:  A. Investigar el impacto que individuos, grupos y estructuras tienen en la conducta dentro de las organizaciones

12 EJEMPLOS La profesora no Reconocida ¿Diga usted el impacto En su desempeño? jefes Manipuladores ¿Diga usted cuál es el Impacto en la conducta del docente con el servicio que brindará? Responsabilidad

13 GESTIÓN  GESTIÓN DEL  TALENTO HUMANO  GESTIÓN  Proceso estratégico mediante el cual se obtiene o utiliza una variedad de recursos básicos para apoyar los objetivos de la organización. Desarrollo organizado de actividades  TALENTO  Griego Talanton Potencial Potencial

14 CALIDAD DE TALENTO HUMANO HABILIDADES  Capacidad para aprender  Son promotores del cambio  Creatividad e innovación  Trabajo en equipo

15 CALIDAD DEL TALENTO HUMANO VALORES  Poseen una intachable reputación y antecedentes  Asumen las posibles consecuencias de sus actos  Se sienten orgullosos de formar parte de una organización en particular  Se preocupan por entender las necesidades de los clientes internos y externos y dar solución a sus problemas ¿La reputación la defiendes o La creas?

16 CALIDAD DEL TALENTO HUMANO Actitudes  Entusiasmo. Energía, Disposición “amor”  Positivismo y optimismo  Adoptan posiciones diferentes a fin de encontrar soluciones más eficientes  No rígidos en su forma de pensar o actuar PERCEPCIÒN SELECTIVA “ EL NIÑO DESEADO” ¿ Surge algún efecto en el desempeño el positivismo TENSION CREATIVA

17 OPTIMIZACION DEL POTENCIAL HUMANO Grover Johnson Alfaro Psicólogo

18 Los recursos humanos son las personas que ingresan, permanecen y participan en la organización. En la organización: ¡¡¡ la clave del éxito son las personas!!

19 De nada valen los esfuerzos por transformar la gestión financiera, comercial y tecnológica - productiva, si no se completa y complementa con la gestión de recursos humanos.

20 Hablar de la Gestión del Capital Humano equivale hablar de la gestión del talento Los que tienen talento son los que innovan y crean valor agregado en la empresa

21 Se hace necesario optimizar los recursos humanos mediante la aplicación de adecuados modelos de gestión de recursos humanos que garanticen el tránsito hacia la gestión del talento humano.

22 De cualquier manera el conocimiento es generador de riquezas, y este reside en las personas, quienes son consideradas en la actualidad, como la unidad organizativa básica de la empresa y se les evalúa no solo en función de lo que saben (sus conocimientos), sino, y sobre todo, por lo que saben hacer (sus habilidades) y por lo que quieren hacer (sus actitudes).

23 Al conjunto de estos aspectos es a lo que se le ha denominado en los últimos años “modelo de gestión por competencias”; llegando a establecerse como una práctica esencial para la optimización del valor del capital humano en las organizaciones

24 Competencias: La capacidad que se refiere a lo que la persona es capaz de hacer. La competencia se concibe como una compleja estructura de atributos necesarios para el desempeño en situaciones específicas

25 Competencia: Es una compleja combinación de atributos (conocimiento, actitudes, valores y habilidades) y las tareas que se tienen que desempeñar en determinadas situaciones

26 La capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; éstas son necesarias pero no suficientes por sí mismas para un desempeño efectivo

27 Para que una persona muestre los comportamientos que componen las competencias se hace necesaria la unión de cinco elementos fundamentales: saber saber hacer saber estar querer hacer poder hacer

28 Saber Conjunto de conocimientos relacionados con los comportamientos implicados en la competencia. Pueden ser de carácter técnico y de carácter social. En ambos casos la experiencia juega un papel esencial

29 Saber hacer Conjunto de habilidades que permiten poner en práctica los conocimientos que se poseen. Se puede hablar de habilidades técnicas, sociales y cognitivas; y por regla general las mismas deben interactuar entre sí.

30 Saber estar Conjunto de actitudes acordes con las principales características del entorno organizacional y/o social. Es decir, se trata de tener en cuenta nuestros valores, creencias, actitudes como elementos que favorecen o dificultan determinados comportamiento en un contexto dado.

31 Querer hacer Conjunto de aspectos motivacionales responsables de que la persona quiera o no realizar los comportamientos propios de la competencia. Se tratan de factores de carácter interno y/o externo a la persona, que determinan que ésta se esfuerce o no por mostrar una competencia.

32 Poder hacer: factores relacionados con lo individual y lo situacional. Individual: capacidad personal, aptitudes y rasgos personales como potencialidades. Situacional: el grado de “favorabilidad” del medio; diferentes situaciones marcan distintos grados de dificultad para mostrar un comportamiento dado. La disponibilidad o no de medios y recursos facilitan o dificultan el desempeño de la competencia.

33 Las empresas exitosas del mundo, no son otras que siendo visionarias han basado su estrategia de desarrollo en su principal fortaleza: su gente

34 Por qué falla el personal Deficiente o mala selección Deficiente o nula inducción Deficiente capacitación Equivocado manejo del manual de funciones. Dirección inadecuada del personal Falta de objetivos en y del personal Falta de compromiso

35 “Nuevas competencias en la gestión del capital humano” El optimizar y/o fomentar un clima de trabajo abierto, cálido y participativo, coadyuvando la internalización de los valores fundamentales. Fomentar una cultura de trabajo inspirada en una visión común

36 Empoderar a la gente, promoviendo la creatividad, innovación y la autonomía psicológica para “gerenciar” sus puestos de trabajo

37  Desarrollar nuevas habilidades y competencias, facilitar el reconocimiento, valorización, motivación y desarrollo de la gente, asumiendo una actitud conciliadora, obtener la credibilidad, empatía, resiliencia, asertividad en sus relaciones y gran dominio del arte de negociar.

38 Inyectar optimismo y motivación a las personas. Focalizar una misión y visión conjunta de trabajo.

39 Formar equipos de alto performance. Aprender a convivir de cerca con la gente sentir sus “humores”, su idiosincrasia, sus miedos y temores.

40 Facilitar que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz. Estimular a las personas hacia la producción de resultados sin precedentes. Renovar las relaciones y hacer eficaz la comunicación en los sistemas humanos.

41 Predisponer a las personas para la colaboración, el trabajo en equipo y la creación de consenso. Destapar la potencialidad de las personas, permitiéndoles alcanzar los objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables.

42 ¡¡¡ Capacitación es inversión y crecimiento!!!