¿Cómo optimizar la Revisión de los

Presentación del tema: "¿Cómo optimizar la Revisión de los"— Transcripción de la presentación:

1 ¿Cómo optimizar la Revisión de los
Contratos Colectivos? Conferencia

2 Contrato Colectivo de Trabajo
Convenio celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y uno o varios sindicatos de patrones. Su objetivo; establecer las condiciones según las cuales deba prestarse el trabajo en una empresa. Si el empleador se niega a firmarlo, los trabajadores podrán ejercer el derecho a huelga consignado en la LFT. (A 450)

3 Fundamentos de Ley Deberá celebrarse por escrito bajo pena de nulidad.
Deberá entregarse para su registro a la JCYA. Surtirá efectos desde la fecha y hora de presentación.

4 Fundamentos de Ley Deberá solicitarse su revisión con 60 días de anticipación al vencimiento para revisar prestaciones y salarios. Deberá solicitarse su revisión con 30 días de anticipación al vencimiento para revisar sólo salarios. Se podrá extender los beneficios de éste al personal no Sindicalizado.

5 Elementos clave Nombres y domicilios de los contratantes.
Las empresas y establecimientos que abarque. Su duración o la expresión de ser por tiempo indeterminado o para obra determinada. Las jornadas de trabajo. Los días de descanso, vacaciones, aguinaldo y prestaciones o beneficios adicionales a la L.F.T. El tabulador de salarios anexo. Cláusulas relativas a la capacitación. Bases sobre la integración de comisiones mixtas. Demás estipulaciones que convengan a las partes.

6 ¿Por qué adecuar el CCT a la realidad laboral actual…?
Las condiciones en el mercado laboral ya no son las mismas que antes. Las empresas deben adecuar sus procesos productivos a nuevos estándares para ser más competitivos. Los empleados y trabajadores deben adaptarse a una nueva cultura de trabajo orientada a obtener mejores resultados. Los sindicatos deben asumir un nuevo rol orientado al logro de mayor productividad sin descuidar su esencia. Debemos optimizar los costos de la operación del negocio. Porque…

7 ¿Qué debemos saber del CCT?
Tanto los responsables de RL | RH así como los niveles de mando Conocer el fundamento legal y su razón de existir. Identificar el espíritu de su clausulado. Dominar el contenido. Dominar el costeo de las cláusulas económicas. Identificar los riesgos administrativos y de control. Contar con una metodología profesional para valuar su impacto ante la nómina, las ventas y los gastos de operación. Lograr diseñar e implementar una estrategia efectiva para la revisión contractual.

8 ¿Con qué otros instrumentos laborales y
administrativos se apoya y tiene relación? Ley Federal del Trabajo. Reglamento Interior. Convenios con el Sindicato. Acuerdos internos con los Delegados. Indicadores estadísticos de RH y Productividad. Carpeta Profesional de Revisión. Nómina de personal sindicalizado. (Confianza)

9 ¿Qué metodología es recomendable seguir?
La más práctica. La profesional. La que establezca un orden. La que entiendan todos los miembros de la comisión. La que brinde la oportunidad de tomar decisiones ágilmente. La que reúna toda la información laboral, económica y administrativa. (Interna y externa)

10 ¿Qué metodología es recomendable seguir?
La que valúe al Contrato Colectivo actual. La que valúe las peticiones del Pliego de manera conjunta. La que se mida verazmente una y otra vez. La que valúe la propuesta de la organización. La que permita realizar escenarios para medir el impacto económico, los riesgos administrativos y el cumplimiento de la ley mediante una carpeta profesional de revisión. La que permita diseñar la mejor estrategia de revisión para plantearla a la DG antes de la negociación.

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12 Valor de las Prestaciones

13 Analiza, Costea y compara el Costo del Pliego de Peticiones

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15 Comparativo del Costo; CCT actual vs Pliego Petitorio

16 Costos vs la Propuesta de
Analiza, Costea y compara los Costos vs la Propuesta de La Organización

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18 Comparativo del Costo; CCT actual vs Propuesta de Org.

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20 Carpeta de Revisión

21 Carpeta de Revisión

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23 Analiza el Entorno Laboral Interno y Externo INTERNO EXTERNO

24 Entorno Laboral Interno
Relación y Comportamiento en los últimos 6 meses La Compañía. La Dirección General. La Dirección de Recursos Humanos. El Área de Producción y sus dirigentes. El Personal sindicalizado de planta y eventual. El Personal no sindicalizado y el sub-contratado. Sus Colegas sindicales. La Central Sindical.

25 Entorno Laboral Interno
Intereses e Involucramiento en: Problemas típicos de la Jornada. Distribución de las Tareas. Aseguramiento de la Productividad. Solución de Problemas personales. Establecimiento de medidas disciplinarias. Reuniones con sus Equipos de Trabajo. Comunicación con compañeros y delegados. Comunicación entre Jefes, Trabajadores y Dirección.

26 Actuación del área de Recursos Humanos
Involucramiento con: El área de Producción. El área de Operaciones. El área de Ventas. El personal Sindicalizado. El personal no sindicalizado. Los Supervisores. Los Delegados. Los Gerentes de las áreas relacionadas. El Sindicato en general.

27 Entorno Laboral Externo
Variables a evaluar Índices de desempleo en el Sector. Movimientos de Huelga a nivel Nacional. Nivel de Influencia del Gobierno en el sector. Porcentaje de incrementos en otros sectores. Tendencias de los sueldos en el mercado laboral. Comparativo de niveles de productividad con empresas del sector.

28 Entorno Laboral Externo
Comportamiento de las Negociaciones de CCT durante el último año En nuestro sector de mercado Compañía: Giro: Personal: Sindicalizado: (Planta) Sindicalizado: (Eventual) Sub Contratado: No Sindicalizado: Fecha de Negociación: Central Sindical: % Otorgado en Salarios: % Otorgado en Prestaciones: % Promedio en el Mercado: Principales obstáculos que enfrentó:

29 Entorno Laboral Externo
Factores que han modificado el ambiente laboral durante el último año En la Localidad En el Estado En el País A Nivel Nacional Sector de la Industria Empresas del giro Competencia Directa e Indirecta Huelgas Demandas Tendencias Movimientos Sindicales Sociales

30 Prepara la Estrategia de Revisión

31 Alíneala a los Objetivos Institucionales
LOGRAR LOS MEJORES A C U E R D O S Objetivos en común Colaboradores Dirección Sindicato

32 Plantea diferentes escenarios
SUELDOS COMPENSACIÓN VARIABLE PRESTACIONES ASPECTOS ADMINISTRATIVOS Y OPERATIVOS

33 Plantea diferentes escenarios
4% Es el límite mínimo que aceptaría el Sindicato antes de ir a la huelga Posición del Sindicato 8% Es el máximo que espera obtener el Sindicato. Este es el rango real de negociación que existe entre el 4 y el 6% que son los 2 puntos de resistencia máxima de las partes 0% 2% 6% 8% 10% % De Incremento 3% 4% Posición de la Empresa 3% Es el mínimo que la Empresa puede otorgar. 6% Es el máximo que la Empresa estaría dispuesta a otorgar antes de ir a la huelga

34 Presenta la Estrategia a la DG
Lo más claro y entendible posible. De manera muy profesional. Mostrando un verdadero orden. Que la entiendan todos los directivos. Que permita tomar decisiones lógicas en todas las variables que afectan al negocio. Que la aprueben para lograr una exitosa negociación contractual.

35 Costea Compara Analiza Define la Estrategia
Conclusiones Para optimizar el costeo, valuación y administración de tus contratos colectivos: Costea Compara Analiza Define la Estrategia

36 ¿En qué te podemos apoyar?
¡ Muchas gracias ! Atrévete a cambiar… ¡Hoy es el momento! ¿En qué te podemos apoyar?