GUÍA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

Presentación del tema: "GUÍA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO"— Transcripción de la presentación:

1 GUÍA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Empleados de Carrera Administrativa, Periodo de Prueba

2 Marco legal Constitución Política: Art. 125
Ley 734/02: Art. 33 numerales 3,4 y Art. 34 numeral 1 y 20. Ley 909/04: Art. 37 al 40 Dto. Ley 1567/98: Art. 13 ; Art. 26 al 40. Dto. Ley 760/05: Art. 33 al 43 Dto. Reg. 1227/05: Art. 50 al 64

3 Marco legal “Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Servidores de Carrera Administrativa y en Período de Prueba”

4 Usos Del Resultado De La Evaluación
Adquirir los derechos de carrera como resultado del período de prueba Otorgar incentivos pecuniarios y no pecuniarios Planificar la capacitación y la formación Determinar la permanencia en el servicio Acceder a encargos Otorgar comisión para desempeñar empleos de libre nombramiento y remoción o de período.

5 Componentes de la Evaluación.
Metas Institucionales, por Áreas o Dependencias. Compromisos Laborales, con sus condiciones de Resultado. Evidencias o Soportes. Compromisos Comportamentales.

6 Niveles de Cumplimiento.
El cumplimiento en la evaluación del desempeño laboral se enmarcará dentro de los siguientes niveles: 1. Sobresaliente 2. Destacado 3. Satisfactorio 4. No Satisfactorio

7 Escala de cumplimiento de los compromisos laborales.
Ésta se encuentra definida en relación con los compromisos laborales fijados y con los siguientes intervalos a los cuales se les asigna un valor porcentual: 1. Nivel Destacado de 90% a 100% 2. Nivel Satisfactorio de 66% a 89%. 3. Nivel No Satisfactorio menor o igual al 65%

8 COMPARATIVO ANTES / AHORA
La calificación final se daba en puntos. La calificación final se da en % mas factores. El 100% de cumplimiento correspondía a 89 puntos. Solo se califica en porcentaje. Tres niveles de cumplimiento Cuatro niveles de cumplimiento (Destacado) Los aportes adicionales se calificaban cuantitativamente. Los factores del nivel sobresaliente se califican cualitativamente “Cumple – No cumple”.

9 Escala de cumplimiento para acceder al Nivel Sobresaliente.
El evaluado podrá acceder al nivel sobresaliente siempre y cuando haya alcanzado el 95% o más de la escala de cumplimiento de los compromisos laborales y demuestre que genera un valor agregado a través del logro de algunos de los siguientes factores, los cuales se evaluarán como Cumple o No cumple:

10 Como acceder al Nivel Sobresaliente.
Cuando el evaluado alcance entre el 95% y el 99% de cumplimiento de los compromisos laborales fijados, para acceder al nivel sobresaliente deberá cumplir por lo menos dos (2) de los factores definidos por la entidad. Cuando el evaluado alcance el 100% de cumplimiento de los compromisos laborales fijados, para acceder al nivel sobresaliente deberá cumplir por lo menos uno (1) de los factores definidos por la entidad.

11 ¿ Cuáles son los Factores ?
Por calidad y oportunidad. Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales. Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumpla. Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades propias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia. Por participación en grupos o en actividades que requieren de disposición voluntaria. Por cumplimiento de competencias comportamentales.

12 Definición Factores Por calidad y oportunidad. Entendida como la entrega y cumplimiento anticipados de los compromisos adquiridos, siempre que se cumpla con los estándares establecidos, en los formatos previstos y las formalidades que el Instituto tenga para ello. Por aportes, propuestas o iniciativas adicionales. Que demuestren mayor economía y celeridad y realización con elementos que enriquezcan y mejoren los parámetros establecidos. Sobre estos aportes deberán existir evidencias medibles que demuestren estas mejoras.

13 Definición Factores Por iniciativas tendientes a acciones proactivas en las actividades que cumpla. Las cuales deben ser útiles y aplicables en la entidad. Sobre estos aportes deberán existir evidencias medibles que demuestren estas mejoras. Por participación y aprovechamiento de capacitación relacionada con las actividades propias del empleo y que genere un valor agregado para la entidad o la dependencia. La participación en los eventos a los cuales se le convoque no puede ser inferior al 80% y deberá demostrar la aplicación del conocimiento adquirido.

14 Definición Factores Por participación en grupos o actividades que requieran disposición voluntaria. La participación en estos grupos o actividades no podrá afectar el debido cumplimiento de los compromisos que su cargo y funciones demanden. Por cumplimiento de competencias comportamentales.

15 RECORDEMOS QUE : Se debe conformar Comisión Evaluadora cuando el jefe inmediato del evaluado sea un empleado de carrera administrativa o vinculado a través de nombramiento provisional. Estas Comisiones Evaluadoras estarán conformadas por el jefe inmediato y el superior jerárquico. Que en las Regionales será el Director Regional Si el jefe inmediato es de un grado inferior al evaluado , este es evaluado únicamente por el Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción, con el acompañamiento del jefe inmediato

16 TIPOS DE EVALUACIÓN TRES (3) TIPOS DE EVALUACIÓN
Evaluaciones definitivas Evaluaciones parciales semestrales Evaluaciones parciales eventuales.

17 EVALUACIONES DEFINITIVAS
ANUAL. 1 de Febrero y 31 de Enero del año siguiente (sumatoria de las dos semestrales) VENCIMIENTO PERÍODO DE PRUEBA Termino seis (6) meses

18 EVALUACIONES DEFINITIVAS
LEY 909 DE ART 34 EL REGISTRO P EN C. ESTARA CONFORMADO POR TODOS LOS EMPLEADOS ACTUALMENTE INSCRITOS EN CARRERA O QUE SE LLEGAREN A INSCRIBIR. NOTIFICACION DE INSCRIPCION O ACTUALIZACION: SE HARA CON LA ANOTACION EN EL REGISTRO PUBLICO DE CARRERA. DECRETO 1227 DE 2005 REGLAMENTA EL REGISTRO PUBLICO EN CARRERA ARTICULO 49: PARA TODOS LOS EFECTOS SE CONSIDERAN EMPLEADOS DE CARRERA A QUIENES ESTEN INSCRITOS EN EL REGISTRO PUBLICO DE C.A. Y A QUIENES HABIENDO SUPERADO SATISFACTORIAMENTE EL PERIODO 0DE PRUEBA NO SE ENCUENTREN INSCRITOS EN EL.

19 EVALUACIONES PARCIALES SEMESTRALES.
PRIMERA EVALUACIÓN PARCIAL: Periodo: primero (1) de febrero y el treinta y uno (31) de julio de cada año. Termino: Quince (15) de agosto del mismo año. B) SEGUNDA EVALUACIÓN PARCIAL: Periodo: primero (1) de agosto y el treinta y uno (31) de enero del año siguiente, Termino: Quince (15) de febrero de cada año.

20 RECORDEMOS LAS FECHAS CLAVES:
(1 al 15 de Febrero) A) Calificación definitiva del año anterior “Se debe enviar copia física de la Evaluación a la Dirección de Gestión Humana” B) Fijación de Compromisos (1 Feb. al 31 Jul.) Seguimiento al desempeño laboral y registro de evidencias del primer semestre (1 al 15 Ago.) Evaluación Primer semestre “No se envía a la Dirección de Gestión Humana” Recordemos las Fechas claves: Calificación definitiva del periodo evaluado. (1 al 15 Feb. del siguiente año) “Se debe enviar copia física de la Evaluación a la Dirección de Gestión Humana” (1 Feb. al 15 Feb. del siguiente año) Evaluación del Segundo Semestre (1 Ago. al 31 Ene.) Seguimiento al desempeño laboral y registro de evidencias del segundo semestre

21 EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES:
Por cambio de evaluador (Jefe inmediato y/o FLNR). Por cambio definitivo de empleo del evaluado, como resultado de un traslado. Cuando el empleado deba separarse temporalmente del ejercicio de las funciones del empleo por más de treinta (30) días calendario. Por interrupción del período de prueba por un término igual o superior a veinte (20) días calendario. Estas evaluaciones deberán realizarse dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha en que se produzca la situación que las origine, con excepción de la ocasionada por cambio de evaluador, que deberá realizarse antes del retiro de éste.

22 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
CALIFICACIÓN OBJETO DE RECURSO. Calificación Definitiva. RECURSOS. REPOSICIÓN: Evaluador. APELACIÓN: Inmediato Superior del Evaluador.

23 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
EVALUADOR: 15 DÍAS Sgtes al vencimiento del periodo anual (1-15 Febrero) EVALUADO: 5 días sgte vencimiento plazo evaluador EVALUADOR: Efectuar 5 días sgtes solicitud. EVALUADOR: No lo hiciere la evaluación parcial o semestral o la calificación definitiva se entenderá con lo Mínimo requerido para obtener Calificación Satisfactoria LA NO CALIFICACION DARA LUGAR A INVESTIGACIÓN DISCIPLINARIA – Falta Grave tanto para evaluado como para evaluador

24 Diligenciamiento Formato 2011-2012
Tenemos un NUEVO FORMATO, debemos pasar toda la información a este. Ruta : Intranet-Dependencias-Dirección de Gestión Humana-Evaluación de Desempeño-Formato

25 Formato Si Ud. concertó compromisos en este formato lo debe cambiar por el nuevo COMISIÓN NACIONAL DEL SERVICIO CIVIL CNSC SISTEMA TIPO DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL INFORMACION GENERAL ENTIDAD INSTITUTO COLOMBIANO DE BIENESTAR FAMILIAR (REGIONAL…..) Fecha de Diligenciamiento: DIA MES AÑO INTERVINIENTES IDENTIFICACIÓN (DILIGENCIE DE MANERA INTEGRAL LOS DATOS) EVALUADO COMISIÓN EVALUADORA EVALUADOR (Jefe Inmediato) EVALUADOR (Funcionario de Libre Nombramiento y Remoción en caso de constituir Comisión Evaluadora) NOMBRE COMPLETO PEPITA PEREZ LILIANA MARTINEZ ALIRIO MATA DOCUMENTO DE IDENTIDAD EMPLEO (DENOMINACIÓN-CÓDIGO-GRADO) PROFESIONAL PROFESIONAL DIRECTOR NIVEL JERÁRQUICO PROFESIONAL DIRECTIVO DEPENDENCIA O AREA FUNCIONAL CENTRO ZONAL PUERTO ALEGRE COORDINACION CENTRO ZONAL DIRECCIÓN REGIONAL PROPÓSITO PRINCIPAL DEL EMPLEO Proponer las políticas y programas para el cumplimiento de la misión institucional, de orientar la formulación, ejecución y evaluación del proceso de evaluación en el Instituto, de propender por la generación de una cultura del mejoramiento de la calidad y de proponer políticas sobre sistemas de información META(S) INSTITUCIONAL(ES) O DE LA DEPENDENCIA A LA(S) QUE CONTRIBUIRÁ EL DESEMPEÑO DEL EVALUADO 1. Atender a los niños, niñas, adolescentes y familias con servicios de calidad, oportunidad y pertinencia. 2. Monitorear y evaluar la implementación de la Política Nacional de Paz y Convivencia Familiar.

26 Formato ra Versión Si Ud. concertó compromisos en este formato lo debe cambiar por el nuevo

27 Formato Nuevo

28 RECUERDE OPRIMIR LA TECLA F9 PARA ACTUALIZAR EL FORMATO

29 Formato 2011-2012 Hoja 1 – Parte 1 Datos Generales
Información básica para las siguientes hojas Manual de Funciones

30 Formato 2011-2012 Hoja 1 – Parte 2 Compromisos laborales
Se construyen los compromisos con la siguiente estructura: VERBO + OBJETO + CONDICIONES DEL RESULTADO Indicar el porcentaje de cada compromiso, de acuerdo con el impacto respecto de las metas del plan. En esta columna se transcriben las metas del Plan de Acción o el objeto del área que sirva como referente para fijar los compromisos. La sumatoria de los porcentajes debe dar 100%

31 LISTA DE ALGUNOS VERBOS ÚTILES
CONOCIMIENTO: ANÁLISIS: COMPRENSIÓN: Organizar Analizar Clasificar Definir Valorar Describir Duplicar Calcular Explicar Rotular Categorizar Expresar Enumerar Comparar Identificar Memorizar Contrastar Indicar Ordenar Diferenciar Reconocer Discriminar Reportar Relacionar Examinar Revisar Recordar Inventariar Reproducir Cuestionar Decir

32 LISTA DE ALGUNOS VERBOS ÚTILES
SÍNTESIS: APLICACIÓN: EVALUACIÓN: Organizar Aplicar Valorar Ensamblar Escoger Argumentar Recopilar Demostrar Evaluar Componer Emplear Seleccionar Construir Ilustrar Elegir Diseñar Operar Comparar Formular Practicar Defender Preparar Programar Estimar Proponer Esbozar Juzgar Redactar Solucionar Calificar Trazar Utilizar Apoyar

33 Concertación de Compromisos 2011-2012
SI UD. MANEJA EL SIM DEBE TENER UN COMPROMISO DE ACUERDO AL MEMORANDO DE LA SECRETARIA GENERAL SOBRE EL AJUSTE A LOS COMPROMISOS LABORALES ENVIADO EL 27 Y 30 DE MAYO .

34 Formato Hoja 2 Compromisos Comportamentales

35 Formato Hoja 3 Portafolio de evidencias

36 Formato Hoja 4 Consolidación de resultados evaluación período anual u ordinario

37 Formato

38 Formato

39 HOJA 5 ANEXO 1 - EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES
Formato HOJA 5 ANEXO 1 - EVALUACIONES PARCIALES EVENTUALES

40 Formato Si Ud. tiene una evaluación parcial eventual en un semestre, su evaluación semestral será la sumatoria de las evaluaciones parciales eventuales en ese semestre.

41 Ejemplo Evaluación inicial funcionario Pepe Perez, cuyo jefe inmediato es el coordinador Jose Perez quien es provisional y la Directora es Maria Perez todos de la Dirección de Gestión Humana. ¿Quién es el evaluador? Se concertaron 4 compromisos laborales con los siguientes porcentajes:  25%;15%;40%;20%. El 4 de abril tiene cambio de evaluador, hay cambio de Directora. Qué se debe realizar? El 10 de abril  llega una nueva Directora (Fernanda Perez) por lo tanto se debe diligenciar un nuevo formato por ajuste y por el valor que falta.

42 Ejemplo El 2 de junio la funcionaria es trasladada a un Centro Zonal ¿Qué se debe realizar? Termina el semestre. ¿Qué tiempo tengo para ser evaluado? Calcular el porcentaje de la evaluación del 1er semestre. En el segundo semestre se incapacita el 5 de septiembre por 95 días y empata con unas vacaciones. Y cuando regresa culmina el período. Calificación definitiva

43 Solución Ejemplo 1 Evaluación inicial funcionario Dirección de Gestión Humana Comisión evaluadora

44 Solución Ejemplo 1 Se concertaron 4 compromisos laborales con los siguientes porcentajes:  25%;15%;40%;20%.

45 Solución Ejemplo 1 El 4 de abril tiene cambio de evaluador.

46 Solución Ejemplo 1 El 4 de abril tiene cambio de evaluador, hay cambio de Directora. Qué se debe realizar? Se realiza una evaluación parcial eventual en la hoja 5 anexo 1. Se toman los meses de 30 días para 360 días al año Del 1 de febrero al 4 de abril = 64 días feb = 30 mar =30 abr = 4 Se ingresa la información y el formato arroja un porcentaje que es el que se debe haber cumplido en el periodo. Estos porcentajes se obtienen de la siguiente forma 64/360 = 17.78% este es el valor total si avanzó un 100% en los 64 días Compromiso 1: 17.78% X 25% = 4.44% Compromiso 2: 17.78% X 15% = 2.67%

47 Solución Ejemplo 1 El 4 de abril tiene cambio de evaluador.
Compromiso 1: si cumple al 100% = 4.44% Compromiso 2: si cumple al 100% = 2.67% Compromiso 1: si cumple al 90% = 3.99% Regla de 3 Si 100% es = al 4.44% 90% = (90% X 4.44%) / 100 % = 3.99% Compromiso 2: si cumple al 90% = 2.40% Si 100% es = al 2.67% (90% X 2.67%) / 100 % = 2.40%

48 Ejemplo 1 Solución El 4 de abril tiene cambio de evaluador.

49 Ejemplo 1 Solución El 10 de abril  llega una nueva Directora (Fernanda Perez) por lo tanto se debe diligenciar un nuevo formato por ajuste y por el valor que falta.

50 Ejemplo 1 Solución El 2 de junio el funcionario es trasladada a un Centro Zonal ¿Qué se debe realizar? Una evaluación parcial eventual

51 Ejemplo 1 Solución El 2 de junio el funcionario es trasladada a un Centro Zonal ¿Qué se debe realizar? Una evaluación parcial eventual

52 Ejemplo 1 Solución El 2 de junio el funcionario es trasladada a un CZ ¿Qué se debe realizar? Concertación de nuevos compromisos

53 Ejemplo 1 Solución Termina el semestre. ¿Qué tiempo tengo para ser evaluado? Del 1 al 15 de agosto Calcular el porcentaje de la evaluación del 1er semestre. Se hace una parcial eventual

54 Ejemplo 1 Solución Termina el semestre. ¿Qué tiempo tengo para ser evaluado? Del 1 al 15 de agosto Calcular el porcentaje de la evaluación del 1er semestre. Se hace una parcial eventual

55 Ejemplo 1 Solución En el segundo semestre se incapacita el 5 de septiembre por 95 días y empata con unas vacaciones.

56 Ejemplo 1 Solución En el segundo semestre se incapacita el 5 de septiembre por 95 días y empata con unas vacaciones. Como el servidor evaluado solo laboró 214 días del periodo a evaluar realizamos la siguiente conversión: 214/360 = 59.44% este porcentaje corresponde al 100% del periodo laborado. Como el servidor obtuvo este valor en la sumatoria de las evaluaciones parciales eventuales obtiene el 100% en su calificación definitiva, en caso de ser menor se realiza una regla de 3 para hallar el porcentaje respectivo.

57 Ejemplo 1 Solución En el segundo semestre se incapacita el 5 de septiembre por 95 días y empata con unas vacaciones.

58 Ejemplo 1 Solución En el segundo semestre se incapacita el 5 de septiembre por 95 días y empata con unas vacaciones.

59 Ejemplo para realizar Evaluación inicial funcionario Ricardo Martinez, cuyo jefe inmediato es el coordinador Pablo Martinez quien es de carrera y la Directora es Angela Martinez todos de la Regional XXX. ¿Quién es el evaluador? Se concertaron 5 compromisos laborales con los siguientes porcentajes:  20%;15%;25%;20%,20%. El 12 de abril tiene cambio de evaluador, hay cambio de Coordinador. Qué se debe realizar? El 2 de junio el funcionario es trasladada a la sede de la Dirección General – Dirección de Gestión Humana ¿Qué se debe realizar?

60 Ejemplo Termina el semestre. ¿Qué tiempo tengo para ser evaluado? Calcular el porcentaje de la evaluación del 1er semestre. En el segundo semestre se incapacita el 10 de agosto por 25 días. Y cuando regresa culmina el período sin cambios . Calificación definitiva