CALIDAD DEL EMPLEO Y CALIDAD DE LA ATENCIÓN EN LA SALUD EN ARGENTINA APORTES PARA POLÍTICAS LABORALES MÁS EQUITATIVAS María Nieves Rico Laura Pautassi Unidad Mujer y Desarrollo

 SUPUESTOS CALIDAD DEL EMPLEO CALIDAD DE LA ATENCION LA CALIDAD DE LA ATENCION ES EL RESULTADO DE CÓMO SE DESARROLLA EL PROCESO DE PRODUCCION DEL SERVICIO

Modelo de análisis del campo de los recursos humanos en el sector salud ACTORES SOCIALES ORDEN SIMBÓLICO MARCO LEGAL-INSTITUCIONAL Organizaciones Sociales Concepción de Mujer Familias Concepciones y paradigmas de la salud Instituciones de atención médica Organizaciones de Mujeres Trabajadores/as de la salud (medicina, psicología) Representaciones sobre salud y enfermedad Modelos de organización y financiamiento El documento pretende recoger los planteamientos y objetivos generales señalados y acordados en diversas cumbres y reuniones tanto mundiales como regionales. La Declaración del Milenio recoge un conjunto muy básico de objetivos y metas con las cuales estuvieron dispuestos a comprometerse los 189 estados signatarios en la declaración del año 2000. Del mismo modo, el documento debiera reflejar, en nuestra opinión, nuestras visiones compartidas acerca del desarrollo de América Latina y el Caribe, y también el diagnóstico sobre los rezagos fundamentales en la región y que constituyen las principales trabas al cumplimiento de las metas en la región. Sindicatos, colegios profesionales Representaciones del funcionariado público Legislación Representaciones del trabajador/a Convenciones internacionales Usuarios/as y beneficiarios

Recurso Humano descentralizado El empleo en Salud Diagnóstico Nacional Estimación del empleo y condiciones de trabajo, total país, EPH 1999 Recurso Humano descentralizado Córdoba: Recurso Humano provincial y Municipio de la ciudad de Córdoba (2004). Condiciones objetivas y subjetivas

EN EMPLEO EN EL SECTOR SALUD EN ARGENTINA 530.000 trabajadores/as en el sector (Total país, Encuesta Permanente de Hogares, 1999) 480.000 en atención directa (70 % mujeres) 43.000 en tareas administrativas (50% trabajadoras) VULNERABILIDAD LABORAL

OCUPADOS SERVICIOS MEDICOS (Total país, EPH, 1999) VARONES MUJERES TOTAL SECTOR PÚBLICO 100.0 100.0 100.0 Profesionales 53.4 21.6 32.2 Técnicos 17.8 42.7 34.4 Operativos 18.8 23.9 22.2 No Calificados 10.0 11.8 11.2 100 SECTOR PRIVADO 100 100 Profesionales 45,7 27.0 32.1 Técnicos 29.9 26.4 27.3 Operativos 19.7 24.8 23.5 No Calificados 4.7 21.8 17.1

Algunas Evidencias Ingreso medio global de las mujeres: 73% del ingreso medio de los varones. Ingreso medio horario de las mujeres: 84.2% del de los hombres. (Gran Buenos Aires, 1999) Las mujeres ocupan el 56% de las residencias médicas. (Total país, 1999)

Córdoba, 2004 El 65% del recurso humano provincial y municipal está conformado por mujeres. A nivel provincial, el 73% del recurso humano realiza tareas asistenciales y el 28% restante tareas administrativas. En el municipio se presenta similar relación.

El recurso humano en el sector público provincial 36 277 55 4144 3220 72.7 96 27.3 1 132 Funcionario 35 149 65 3.3 426 Interino 46.6 48 53.4 0.8 103 Suplente 36.3 2358 63.7 50.8 6502 Personal Contratado 32.1 1522 67.9 37.1 4742 Personal Permanente Varones Total % Mujeres Total % % Cantidad Condición de Contratación

Sector público provincial Distribución de Cargos por sexo. Ministerio de Salud de la provincia de Córdoba, 2004 Tipo de Cargo % Mujeres % Varones Jefe de Departamento -- 100 Jefe de Servicio 2.5 75 Jefe de División 87.5 12.5 Jefe de Sección 47.3 52.7 Supervisión 75.4 24.6 Operativo 68.7 31.3 Residentes 80.1 19.9 Total

El recurso humano en salud en el sector público municipal Total de personas ocupadas en el sector salud municipal por sexo - 2004 Sexo Ocupados % Femenino 1111 64.9 Masculino 602 35.1 Total 1713 100

Sector público municipal Total de personas ocupadas en el sector salud municipal por condiciones de contratación y por sexo - 2004 Femenino Sexo Autoridades Planta Permanente Contratados Ocupado % Ocupados 16 47.1 829 65.7 266 64.1 Masculino 18 52.9 432 34.3 152 35.9 Total 34 100 1261 418

La salud de los trabajadores y las trabajadoras de la salud en el Municipio Causales de ausentismo laboral (Carpetas Médicas, ambos sexos) Enfermedades infecciosas : 22% Traumatología : 16% Quirúrgico : 10.8% Digestivo : 10.2% Respiratorias : 8.6% Emocionales : 7.5% Por cantidad de días de ausentismo los trastornos emocionales ocupan el primer lugar para las mujeres.

Calidad del Empleo y calidad de la atención en el empleo en salud OBJETIVO: eliminar las situaciones de discriminación entre trabajadores varones y trabajadoras mujeres para mejorar las condiciones de empleo y con ello la calidad de la atención BRECHAS SENDEROS

Brechas político –institucionales Heterogeneidad de situaciones de empleo Nuevas regulaciones laborales: flexibilización contractual y precarización. Aumento de demandas a los servicios. Escasa vinculación entre políticas sanitarias y políticas de empleo. Nula vinculación con políticas de género. Ausencia de valoración de las promotoras de salud (voluntarias y no remuneradas)

Brechas político –institucionales (cont.) SENDEROS ESTRATÉGICOS Incorporar en la agenda política la situación del RRHH, tanto en los ministerios de salud como en el ámbito de Economía y Trabajo Ampliar la participación de actores privados, no gubernamentales y gubernamentales. Transversalizar la perspectiva de género en las políticas de salud

Brechas culturales Segmentación y segregación laboral vertical y horizontal para las mujeres. Inadecuación entre el reconocimiento social y el diseño del modelo de atención. Prácticas de salud estereotipadas: sacrificio, abnegación, caridad, entrega, desprendimiento. Socialización de género en el ejercicio de la profesión: Involucramiento afectivo e identificación.

Brechas culturales (cont.) SENDEROS ESTRATÉGICOS: Visibilizar y transformar la división sexual del trabajo en el empleo en salud. Cuestionar tanto “la maternalización del rol de las trabajadoras sanitarias” como el “poder autoritario de los trabajadores”. Buscar el equilibrio en la cantidad de hombres y mujeres por lugar de trabajo y funciones.

Brechas de organización Inseguridad en los lugares de trabajo. Déficits de información sobre el recurso humano, condiciones de trabajo y dotación del personal SENDEROS ESTRATÉGICOS: Garantizar la seguridad personal de los trabajadores Producción de estadísticas e indicadores de género. Identificar las condiciones de trabajo y establecer prioridades de acción y presupuestarias.

Brechas de relacionamiento inter-institucional Déficit de instituciones ocupadas de la problemática de las mujeres Restricciones para la coordinación de los sub-sectores Falta de articulación entre efectores   SENDEROS ESTRATÉGICOS: Fortalecer la articulación de cada organización y efector en redes de cooperación. Iniciar un diálogo intrasectorial e interinstitucional con el objeto de alcanzar consensos para la formulación de políticas laborales con equidad de género.

Política de RR.HH. e incentivos BRECHAS Déficits en el establecimiento de concursos para el acceso a cargos y carreras de formación y especialización. Impacto del trabajo en salud sobre la salud de los trabajadores y las trabajadoras. SENDEROS ESTRATÉGICOS: Incorporar veedores de género en concursos y para vigilar el cumplimiento en el sector salud de las leyes y convenios colectivos. Mejorar el acceso a la salud de los y las trabajadoras de la salud y estimular el control sanitario. Considerar las carpetas médicas y establecer régimen de suplencias. Promover políticas de conciliación trabajo/familia. Considerar las responsabilidades familiares al definir turnos, vacaciones, guardias.

Brechas en términos de habilidades Distancia entre el perfil ocupacional y el perfil profesional Descalificación de los y las trabajadores/as SENDEROS ESTRATEGICOS Establecer políticas de calificación con promoción de la capacitación en servicio y fortalecimiento del vínculo con el ámbito académico Mejorar la empleabilidad a través de institucionalización de carreras profesionales y una política de desarrollo del potencial profesional. Promover procesos de aprendizaje a través del intercambio de experiencias comunes entre empleados con saberes diferentes pero complementarios e interdependientes.

Facilitadores Mayor representatividad de las mujeres Diagnóstico y análisis de la situación del empleo a nivel nacional y local desde un enfoque de equidad. Acuerdos firmados en el marco del COFESA Posibilidad de consensuar y articular líneas de acción entre los diversos actores involucrados. Ingreso al sector de nuevos actores ( ONGs de mujeres que aportan una mirada de género). Guía para políticas de empleo a nivel local con perspectiva de género