El contrato de trabajo

Relación de trabajo. Art. 19 CT El contrato de trabajo puede ser verbal o escrita entre el empleador o trabajador Existe una relación de subordinación en relación al trabajador El nombre del contrato no determina el tipo de contrato ni la relación laboral, sino que es su contenido. Ejemplo en el caso de los servicios profesionales

Elementos del contrato de trabajo. Art. 6, 19 CT Son tres elementos: 1. La ejecución de una obra material o intelectual o la prestación de un servicio en forma personal o de parte del trabajador 2. La remuneración o salario 3. La subordinación directa o delegada del trabajador con respecto al empleador

Innecesaria documentación del contrato de trabajo para su validez El contrato puede ser verbal o escrito El contrato se redacta en dos ejemplares, entregándose al trabajador, quien puede acudir al MINTRAB para su correspondiente certificación La falta de requisitos no es causal de invalidez, ni exime de responsabilidad a las partes de cumplir las omisiones

El contrato puede ser verbal cuando es trabajo de campo, servicio doméstico, trabajaos temporales u ocasionales que no excedan de 10 días En los juicios laborales la obligación de la prueba recae en el demandante En el caso de despido por causa justa la carga de la prueba la tiene el empleador

Si falta el contrato de trabajo, lo importante es determinar la existencia o no de la relación laboral no toda relación laboral está sustentada en contrato de trabajo Arts. 19, 20, 334 CT

Diferencia entre contrato de trabajo y servicios profesionales Contrato de trabajoServicios profesionales - El trabajador se encuentra en determinado lugar, determinado horario a disposición del empleador -Es la autonomía de la voluntad para cumplir servicio u obra -No requiere de una dirección supervisión constante -No está sujeta a una jornada laboral

Tipo de contrato de trabajo Se reconocen dos: a. Por tiempo determinado b. Por tiempo indeterminado - El contrato de trabajo se presume siempre como indeterminado, salvo pacto en contrario, por la realización de la obra o servicio, se trate de trabajos estacionales o cíclico

La prueba de que el contrato es a tiempo determinado le corresponde al empleador El contrato determinado se convierte en indeterminado cuando: a. Expira el plazo del tiempo determinado y el trabajador continúa trabajando por 30 días b. Vencido el plazo de la segunda prorroga el trabajador continúa laborando

En los casos anteriores se vuelve indeterminado desde el inicio de la relación laboral Art. 25, 26, 27 CT

Duración del contrato de trabajo Nuestro sistema no establece un plazo máximo Si las partes convienen que es de tiempo determinado lo que determina el plazo Ejemplo las contrataciones para épocas navideñas Art. 26 CT

Prorroga de los contratos por tiempo determinado Los contratos por tiempo determinado puede ser prorogable 2 veces consecutivas, después de la segunda prorroga se considera por tiempo indeterminado, independientemente del tiempo de duración de cada prorroga Art. 27 CT

período de prueba En los contratos de tiempo indeterminado, las partes pueden convenir un período de prueba no mayor de treinta días Cualquiera de las partes podrá dar terminada la relación laboral sin ninguna responsabilidad para las mismas Excepto los trabajos de servicio doméstico, el período de prueba es de 15 días

Contratación de servicio a través de terceros Cuando el trabajador por necesidad implícita de la naturaleza del contrato requiera de otra persona, en el sector de construcción. En este caso el trabajador pasa a ser contratados de forma implícita por el empleador Cuando el contratista o intermediario es el empleador. La condición que el contratista o intermediario tenga su propio capital, patrimonio, equipos de trabajo, etc.

Cuando el empleador contrata trabajadores a través de intermediarios, son responsables de los riesgos profesionales que sufren sus trabajadores

Derechos adquiridos Los derechos, beneficios socioeconómico y condiciones generales del trabajo se consideran adquiridos por los trabajadores, ninguna circunstancia puede disminuirlo Solamente los contratos y convenios pueden superarlos

Modificación unilateral al contrato de trabajo por parte del empleador El empleador no puede modificar el contrato de trabajo cuando sean en perjuicio de sus derechos. Disminución de salario u otro derecho No puede disminuirlo en convenciones colectivas, prevalece el contrato en este caso Solamente con el acuerdo del trabajador se podrá trasladar al trabajador de una plaza a otra, sin afectar su derechos

El traslado es permitido en situaciones de emergencias, para evitar la paralización de las labores o evitar graves perjuicios económicos al empleador Si las modificaciones se refieren a mejoría en las condiciones de trabajo, promoción, cargos, incremento salarial, con el consentimiento del trabajador Arts. 31, 32, 236 CT

Limitaciones de las facultades de mando y dirección del empleador Éstas facultades están circunscritas exclusivamente al ámbito de ordenes e instrucciones de trabajo El trabajador debe respetar al empleador y a sus compañeros, evitando riñas y llegar a vías de hecho El acoso sexual es penalizado El trabajador tiene derecho a participar en la gestión de la empresa a través de sus organizaciones Las facultades administrativas y de dirección de los empleadores no son absolutas, sino que deben regirse al ordenamiento jurídico Arts. 32, 81 Cn. Arts. 18 inc b), d) 48, 235 y 253 CT

Disciplina laboral Es el conjunto de normas reguladoras de la conducta y de las actividades que desempeña el trabajador en su puesto o centro de trabajo El poder disciplinario lo ejerce el empleador a través del CT y reglamento interno

El reglamento interno debe cumplir los siguientes requisitos: a. Ser aprobado por inspectoría departamental de trabajo, la que deberá oír a los trabajadores b. Ser puesto en conocimiento a los trabajadores con 15 días de anticipación c. Ser impreso y fácilmente legible

El reglamento interno se elabora con base a las particularidades de la empresa y no puede contravenir normas laborales Las sanciones se clasifican en correspondencia con las faltas leves, graves, muy graves Faltas leves, pueden ser amonestaciones verbales, escritas Las faltas graves, puede ser suspensión sin goce de salario

Las terceras pueden ser suspensión del contrato de trabajo Arts. 48, 254, 255 CT

Prescripción de las medidas disciplinarias Prescriben un mes a partir del momento en que las partes tienen conocimiento del hecho y no desde el momento en que se produce Art. 256, 259 CT