CALIFICACIÓN DE MÉRITOS Mónica Castañeda Rubén Díaz José David Hernández Cristian D. Manjarres Leidy Katherine Mora M. María Fernanda Torres

CALIFICACIÓN DE MÉRITOS La calificación de méritos es un instrumento que se utiliza para comprobar el grado de cumplimiento de los objetivos propuestos a nivel individual. Este sistema permite una medición sistemática e integral de los factores de conducta profesional y el rendimiento o el logro de resultados.

IMPORTANCIA Radica a que con base en los tipos de problemas identificados es posible desarrollar las políticas adecuadas a las necesidades de la organización.

¿POR QUÉ EVALUAR EL DESEMPEÑO? Según Douglas McGregor, es necesario medir el rendimiento porque el resultado de la evaluación: 1.Proporciona juicios sistemáticos para fundamentar los incrementos salariales. 2. Indica al subordinado como es su rendimiento 3. Proporciona una base para el asesoramiento del sujeto por parte del empleador.

OBJETIVOS Mejoramiento del desempeño Ajustes de compensación Necesidades de Capacitación Decisiones de colocación Planeación y desarrollo de carreras Deficiencias en el proceso de cobertura de puestos Inexactitudes de la información Errores de diseño de puestos Igualdad de oportunidades

SOBRE QUÉ DEBE CALIFICARSE La base fundamental son aquellas cualidades que influyen en la realización de un trabajo y en la actuación del obrero dentro de la empresa.

QUIÉN DEBE CALIFICAR Jefe inmediato Compañeros de trabajo Autoevaluación Gerente de área Gerente general

SISTEMAS DE CALIFICACIÓN

MÉTODOS DE COMPARACIÓN Son los métodos más elementales y suponen, como mínimo tener alguna validez objetiva, al aplicarse por características y no como comparación global. los principales sistemas de comparación son: MÉTODO DE ALINEAMIENTO Se ordenan los nombres de los trabajadores, del mayor al menor, en cada una de las características, en cuanto a eficiencia se refiere.

MÉTODOS DE COMPARACIÓN MÉTODO DE COMPARACIÓN PAREADA Consiste en hacer un alineamiento de los trabajadores de un grupo o sección, por cada característica, pero a base de una previa comparación de estos trabajadores de dos en dos.

MÉTODOS DE COMPARACIÓN MÉTODO DE DISTRIBUCIÓN FORZADA Este sistema (aplicable para grupos generalmente grandes) se funda en el principio de la curva normal de Gauss. Con base en ella, se da por supuesto que en cada característica, el total debe quedar distribuido aproximadamente de la siguiente manera: con calificación ínfima 10% con calificación mala 20% con calificación promedio 40% con calificación buena 20% con calificación óptima 10% PARAMETRO DE CLASIFICACION: DESEMPEÑO GLOBAL 10% SUPERIOR                20%               40% INTERMEDIO 20%               10% INFERIOR A. García                   T. Rodríguez  E. Castillo                  E. González   E. Vega                                    I. Álvarez        A. Quirós                   I. Cumbrera                                                            H. Villar                                                            A. Carrera  

MÉTODOS DE ESCALA Se entiende por escala una línea horizontal que representa una "característica" que se trata de valuar. Hay dos clases de escala: Continua y Discontinua. Método de escala continua: Son aquellas que no tienen divisiones, de tal manera que el paso de un grado de la cualidad al siguiente se hace de un modo insensible.

Ejemplo escala continua

Otras formas de escala continua

Método de escala discontinua: las escalas discontinuas están dotadas de divisiones verticales con el objeto de formar unos cuantos grados definidos, dentro de la característica. En consecuencia, el paso de un grado al siguiente se hace de una manera brusca suele escribirse abajo de cada grado la definición correspondiente. Ejemplos de grados o criterios

MODELOS DE ESCALA DISCONTINUA

SISTEMA DE LISTAS CHECABLES En este método el evaluador califica y selecciona oraciones que describen el desempeño del empleado y las características personales del trabajador. En este método el evaluador tendrá que anotar mediante un check la frase o aseveración que más se ajusta al desempeño del trabajador. hay dos tipos de listas checables:

SISTEMA DE LISTAS CHECABLES LISTAS PONDERADAS Consiste en una lista de frases o afirmaciones calificadoras del trabajo, preparadas con gran cuidado de forma técnica.

LISTAS DE PREFERENCIAS SISTEMA DE LISTAS CHECABLES LISTAS DE PREFERENCIAS A diferencia de la anterior, ésta contiene adjetivos agrupados de 4 en 4 (tetras) siendo 2 favorables y 2 no, en donde el supervisor de cada grupo señala 2 frases que describen mejor al calificado.

LISTAS DE PREFERENCIAS SISTEMA DE LISTAS CHECABLES LISTAS DE PREFERENCIAS Supongamos que una de estas tetras fuera la siguiente: Creativo, Puntual, Ineficiente, Desordenado. El calificador deberá seleccionar siempre un adjetivo positivo y uno negativo, con esto se pretende reducir la actitud favorable hacia los trabajadores. EMPLEADO Creativo Puntual Ineficiente Desordenado Andrés Pérez X María Sánchez

ÍNCIDENTES CRÍTICOS Es una técnica sistemática por medio de la cual cada superior inmediato investiga, observa y registra los hechos, positivos o negativos, mas destacados del desempeño de cada subordinados en sus tareas. Este método puede dividirse en tres fases: Fase 1: Observación del comportamiento de los subordinados El superior inmediato hace seguimiento y observa detallada y cuidadosamente el comportamiento de sus subordinados en el desempeño de sus tareas.

ÍNCIDENTES CRÍTICOS Fase 2: Registro de hechos significativos. Fase 3: investigación de la aptitud y el comportamiento

FORMULARIO PARA INCIDENTES CRÍTICOS El formulario de evaluación, por el método de los incidentes críticos es estandarizado para toda la empresa, cualquiera sea los niveles o áreas involucradas.

INDICADORES DE GESTIÓN Los índices de gestión son una herramienta fundamental para poder evaluar de manera porcentual acerca de un comportamiento, el cual se desee evaluar.

CALIFICACIÓN DE MÉRITOS POR OBJETIVOS La calificación de méritos por objetivos es un método que se basa en la conversión de los objetivos de la organización en objetivos para los individuos. La calificación por objetivos se centra en que cada empleado y su jefe establezcan conjuntamente objetivos de desempeño para el futuro. Este método sugiere que para establecer objetivos, según Stone es necesario que éstos desciendan en cascada, desde la cima hasta la base organizacional: Establecimiento de objetivo central de la empresa. Objetivos a largo plazo.(Planeación estratégica) Objetivos de rendimiento a mediano plazo.(Planeación táctica) Se derivan objetivos para cada departamento. Se establece objetivos para cada unidad de un departamento. El proceso sigue descendiendo por niveles jerárquicos.

Ejemplo calificación por objetivos

TIPOS DE ERROR • Error de tendencia central • Error de contraste • Atribución falsa • Efecto halo • Error por indulgencia • Significado percibido • Error de la experiencia reciente • Error por severidad • Estereotipar

Ventajas y Desventajas Métodos Ventajas Desventajas De comparación Simples, precisas, objetivas Muy elemental. Escalas gráficas Clara, fácil de discutir, multidimensional Sujeta a distorsiones como la tendencia central. Listas chequeables Puede cubrir mayor amplitud Consume mucho tiempo Índices críticos Mayor acuerdo entre evaluadores. El evaluador piensa comportamientos específicos. Se registran por lo general eventos extremos y poco usuales.

VENTAJAS DE EVALUAR DESEMPEÑO - Mejora el desempeño del trabajador. - Establece políticas de compensación. - Sirve para tomes decisiones de ubicación del personal dentro de la organización. - Vinculación del individuo al puesto. - Planeación y desarrollo de la carrera profesional.

BIBLIOGRAFÍA Administración de personal- sueldos y salarios. AGUSTIN REYES PONCE Administracion Moderna de Personal. JOAQUÍN RODRÍGUEZ VALENCIA http://148.204.211.134/polilibros../portal/Polilibros/P_terminados/Admon- person/Polilibro/Contenido/Unidad5/5.4.htm http://www.ehowenespanol.com/9-errores-comunes-evaluaciones- desempeno-lista_165482/ http://tesis.uson.mx/digital/tesis/docs/2965/Capitulo3.pdf http://www.rrhh-web.com/evaluaciondepuesto3.html http://www.univo.edu.sv:8081/tesis/007083/007083_Cap2.pdf