Capital Intelectual (CI) y Mapas del Conocimiento(MK) PARADIGMA DE LA GESTION DEL CONOCIMIENTO

Gestion Talentos Humanos -GTH Modelos de CI Mapas de K Tipos de MK » Capital Intelectual (CI) y Mapas de Conocimiento(MK) Definiciones del CI Gestion Talentos Humanos -GTH Modelos de CI Mapas de K Tipos de MK Valorizacion CI Herraientas de MK Casos de Estudio

» Capital Intelectual (CI) ¿Cómo voy? ¿Voy Bien? “Evaluación del Capital Intelectual”

» Captial Intelectual (CI): Definicion Se entiende como CI a la posesión de conocimientos, experiencia aplicada, tecnología organizacional, relaciones con clientes y destrezas profesionales que dan a las organizaciones una ventaja competitiva en el mercado. Capital Intelectual Conocimientos Destrezas Profesionales Relaciones con Clientes Tecnología Organizacional Experiencia Aplicada Ventaja Competitiva

“El CI ayuda a medir los resultados de la Gestión del Conocimiento » Captial Intelectual (CI) “El CI ayuda a medir los resultados de la Gestión del Conocimiento en todos los niveles de la organización”

» Modelos del CI: Desarrollo de los Modelos de CI a Nivel Internacional Métodos Cuadro de Mando Intangible Monitor Assets (Sveiby) Balanced Business Scorecard (Kaplan & Norton) Economic Value Added (EVA) (Stewart 1997) Navigator de Skandia (L. Edvinsson) Market to Book Value Modelos de CI Tobin’s Q (Steward 1997 y Bontis 1999). Total Value Creation (Anderson & McLean 2000), Technology Broker (A. Brooking) Métodos de Retorno sobre Activos Intellectual Asset Valuation ( Sullivan 2000). Métodos de capitalización de mercado Métodos de Medición Directa del Capital Intelectual

» Modelo de K.E. Sveiby Intangible Assets Monitor Indicadores de Estructura Externa Estructura Interna Competencias N º de años en la Profesión. Nivel l Rentabilidad por Cliente. l Inversión en TI. Clientes Crecimiento Orgánico. Clientes favorecedores de la Estructura. l Competencias. Clientes de Educación. Costes de Educación favorecedores de la Imagen. l Porcentaje de Personal de y Formación. Rotación de l Indice de Satisfacción de Apoyo. Indice de Valores / Porcentaje de Profesionales. Efecto Clientes. Ventas por Cliente. Actitudes. favorecedores de las Competencias. Leverage. Valor Añadido por l Proporción de Grandes l Edad de la organización. l Empleado. Valor Añadido por Clientes. Estructura de Edad. Rotación de Personal de Apoyo. Ratio de Lealtad de Clientes. Rookie Ratio. Experiencia. Empleado. Beneficio por Frecuencia de las Ventas Profresional. Beneficio por Repetitivas. Rotación de Profesionales. Profesional. l Remuneración Relativa. Experiencia.

» ¿Que Medir? - ¿Cuántos clientes tenemos? ¿Qué nos compran? y ¿Por qué nos compran a nosotros y no a la competencia? - ¿Cuántas personas empleamos? ¿Cuánto invertimos en Salario, Beneficios y Capacitación? ¿De cuánto es el retorno sobre esta inversión? ¿Qué los ata a la organización? ¿Por qué nos abandonan los trabajadores más talentosos? - ¿Cuáles son nuestro proveedores clave? ¿Cuál es nuestra relación con ellos? - ¿Cuáles son nuestros inversionistas? ¿Cuánto invierten en nuestra organización? ¿Qué los incentiva a invertir? - ¿Qué diferencia nuestros sistemas y procesos de la competencia? ¿En qué somos únicos? ¿Cómo nos ayudan esto a crear valor y/o riesgo? - ¿Cuál es el valor de nuestro equipo de liderazgo? ¿Cómo renovamos el valor de estas personas? - ¿Cuánto invertimos en nuestra cultura corporativa para mantener nuestro éxito económico?

Nov. Capital Humano Capital Relacional Capital Estructural Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto Sept. Octub. 10 20 30 40 50 60 100 70 80 90 Utilidad Neta Costos Ventas - “Qué hay”: Es una declaración de los recursos de la empresa y frecuentemente se mide mediante la cuantificación de sus recursos humanos, clientes, y tecnología. - “Qué está hecho”: Muestra cómo funciona el sistema de gestión de la empresa en conexión con el desarrollo del Capital Intelectual de la empresa - “Qué ocurre”: Indica si el Capital Intelectual de la empresa conduce a bienes y servicios adecuados demandados por los clientes y empleados, mostrando si la empresa aprovecha las oportunidades del desarrollo del Capital Intelectual. The Danish Trade and Industry Development Council (1997),

» Relaciones fundamentales entre recursos, capacidades y ventaja competitiva Estrategia Factores clave de éxito del sector Ventaja Competitiva Capacidades Organizativas 70% 30% Recursos Intangibles Tangibles Humano Estructural Relacional Físicos Financieros Core capabilities = Core competencies = Capital Intelectual Fuente: Robert M. Grant 1995 y Elaboración Propia.

» Los activos intangibles son diferentes Activos Tangibles Activos Intangibles visibles fácilmente cuantificables parte del balance rendimientos de las inversiones medibles se pueden duplicar, copiar. se deprecian con el uso se pueden gestionar mediante el control pueden ser acumulados y almacenados invisibles difíciles de medir no reflejados en la contabilidad rentabilidad de las inversiones difícilmente demostrables. son difíciles de copiar o imitar. su utilización hace que se aprecie: cuanto más se usa, más valor adquiere (ley de rdtos. crecientes) su gestión óptima requiere alineamiento

Definición de activo intangible » Intangibles Definición de activo intangible “Un activo intangible es una reserva para un beneficio futuro que no incorpora lo físico o financiero. Una patente, una marca, y una estructura organizacional única (ejm. Un SCM bajo internet) que genera ahorrar costos son activos intangibles.” (Baruch Lev, Intangibles Management, Measurement and Reporting, 2001, pag. 5) Intangibles, conocimiento, y capital intelectual esencialmente significa lo mismo, es una reserva no-fisica para un beneficio futuro. Intangibles son usados en la literatura contable, conocimiento por los economistas y capital intelectual por los administradores y literatura legal. (Baruch Lev, Intangibles Management, Measurement and Reporting, 2001, pag. 5)

Capital Intelectual » Medicion del CI Se trata de identificar y medir, en cada Area, Unidad, etc., el conjunto de activos intangibles, que generan o generarán valor para la empresa Capital Intelectual CAPITAL HUMANO CAPITAL ESTRUCTURAL CAPITAL RELACIONAL Las ventajas competitivas que llevan a las organizaciones al éxito son de naturaleza intangible, por ello identificar y medir estos activos intangibles son procesos necesarios para gestionarlos y evaluar la eficacia de la gestión

Capital Intelectual » Medicion del CI CAPITAL HUMANO CAPITAL ESTRUCTURAL CAPITAL RELACIONAL Este bloque recoge conocimiento sistematiza-do, explicitado o interna-lizado por la organización. La explicitación y estruc-turación del conocimiento permite una transmisión rápida de conocimiento, generando una espiral ascendente de conoci-miento y de mejora continua. Este bloque recoge las formas de relacionarse la empresa y los agentes de su entorno (clientes, proveedores, competido-res, etc.) y que como activo intangible, de vital importancia para la organización, también debe ser medido y gestionado. Este bloque recoge tanto las competencias actuales (conocimientos, habilida-des y actitudes), como la capacidad de aprender y crear de las personas y equipos de trabajo que forman parte la empresa.

» Modelos de Valoración del Capital Intelectual - Los Modelos de Valoración del Capital Intelectual describen el modelo más idóneo de valorar a este activo, tratando de hallar la manera mas beneficiosa para la empresa, desde todo punto de vista. - Existen diversos modelos para valorar el Capital Intelectual, entre los más importantes se encuentra: Navigator de Skandia Intellectual Assets Monitor (Sveiby) Kaplan y Norton – Balanced ScoreCard Valor Intangible Calculado

» Navigator de Skandia - La principal línea de argumentación de este modelo es la diferencia entre los valores de las acciones en libros y el valor en el mercado, la cual se debe a un conjunto de activos intangibles que quedan reflejados en la contabilidad tradicional, pero que el mercado reconoce como flujo de caja. - El enfoque de Skandia parte de que el valor de mercado de la empresa está integrado por el Capital Financiero y El Capital Intelectual, el cual se descompone en bloques. ENFOQUE FINANCIERO Navegador de Skandia HISTORIA Capital Intelectual ENFOQUE CLIENTELA ENFOQUE ENFOQUE PROCESO HOY HUMANO ENFOQUE RENOVACIÓN Y DESARROLLO MAÑANA AMBIENTE OPERATIVO

Capital organizacional » Modelo de Skandia   Componentes del capital intelectual en las organizaciones   Valor de mercado Capital financiero Capital intelectual Capital humano Capital estructural Capital clientela Capital organizacional Capital de innovación Capital de procesos

» Intellectual Assets Monitor (Sveiby) El modelo basa su argumentación sobre la importancia de los activos intangibles en la gran diferencia existente entre el valor de las acciones en el mercado y su valor en libros. La medición de activos intangibles presenta una doble orientación: - Hacia el exterior, para informar a clientes, accionistas y proveedores. - Hacia el interior, dirigida al equipo directivo para conocer la marcha de la empresa.   Activos Tangibles Inmovilizado Material Realizable Disponible Estructura Interna Estructura Externa Competencias personas Activos Tangibles Financiación Visible Capital Deuda a L.P. Deuda a C.P. Invisible Compromisos Balance Visible Balance Invisible Activos Intangibles Financiación Invisible Balance de Activos Intangibles

» Monitor de Activos Intangibles INDICADORES ESTRUCTURA EXTERNA ESTRUCTURA INTERNA COMPETENCIA PERSONAL CRECIMIENTO RENOVACIÓN Crecimiento orgánico. Crecimiento en el mercado. Índice de satisfacción del cliente. Inversión en tecnología de la información. Tiempo dedicado a actividades de I+D en la estructura interna. Índice de actitud del personal hacia gerencia, cultura y clientes. Rotación. Nº años en profesión. Ventas a clientes que fomentan competencias. EFICIENCIA Beneficio/cliente. Ventas/profesional*. Personal de apoyo**/total personal. Ventas/personal apoyo. % profesionales. Valor añadido/profesional. ESTABILIDAD Repetibilidad de pedidos. Antigüedad de clientes. Edad de la organización. Nº empleados con antigüedad inferior a dos años. Rotación de profesionales.

Algunas dificultades en la medición del Capital Intelectual La falta de exactitud de los indicadores (provoca actitudes contrarias en ciertos ámbitos de la empresa) La falta de modelos universalmente aceptados (dificulta las comparaciones) La inexistencia de sistemas y herramientas que garanticen la fiabilidad de los datos (¿cuál es la credibilidad de una información no auditada?) La dificultad inherente al proceso de visualización y medición de activos intangibles

» Interrelaciones Datos e Información Capital Ideas y Intelectual Conocimiento que produce valor CI = Conocimiento transformado en valor para la organización Información Datos organizados Conocimiento explícito y tácito Proceso dinámico realizado por la persona humana para justificar y probar afirmaciones que considera ciertas o verdaderas

Capital Humano Capital Humano Competencias Actitudes Agilidad Intelectual Conocimientos Motivaciones Innovación Habilidades Comportamiento Imitación Conducta Adaptación “Packaging” Fuente: Roos Johan, Edvinsson Leif, “Intellectual Capital”, 1997

Los individuos, empresas y sociedad desarrollan: Capacidad de: Innovación Adaptación Aprendizaje continuo

Competitividad Inversión Proceso Productivo Desarrollo tecnológico Organización Formación de recursos humanos (educación y capacitación) Proceso Productivo Competitividad Recursos Humanos

Competitividad Empleo-Bienestar Desarrollo tecnológico Organización Formación de recursos humanos (educación y capacitación) Empleo-Bienestar Crecimiento económico Mejores condiciones laborales

Gestión del Talento Humano por el Modelo de Competencias ECONOMÍA DOMINADA POR LA DEMANDA ALTERACIÓN EN EL CONTENIDO Y HABILIDADES REQUERIDAS PARA EL TRABAJO ECONOMÍA BASADA EN EL CONOCIMIENTO TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y COMUNICACIÓN MODELO DE COMPETENCIAS LABORALES NUEVAS HABILIDADES HUMANAS

Concepto de Competencia Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y refleja los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes necesarias para la realización de un trabajo efectivo y de calidad. SABER SABER HACER SABER SER

Componentes del Capital Humano. DIMENSIONES DEL CI El CI se encuentra en tres dimensiones de la compañía – o en una u otras de estas tres dimensiones: su personal, sus estructuras y sus clientes . Componentes del Capital Humano. ·        Saber cómo (know-how) ·        Educación ·        Calificación vocacional ·        Conocimiento relacionado con el trabajo ·        Valoración ocupacional ·        Valoración psicométrica ·        Competencia relacionada con el trabajo ·      Espíritu emprendedor, capacidad de innovar, habilidades y reactivas, capacidad de cambiar.

Componentes del Capital Estructural. DIMENSIONES DEL CI Componentes del Capital Estructural. ·        Propiedad Intelectual ·        Patentes ·        Copyright ·        Derecho de diseño ·        Secretos comerciales ·        Marcas registradas ·        Marcas de servicio ·        Activos infraestructurales ·        Filosofía de la administración ·        Cultura corporativa ·        Clima Organizacional ·        Procesos gerenciales ·        Sistemas de Información ·        Sistema de trabajo en Red ·        Relaciones financieras

Componentes del Capital Relacional. DIMENSIONES DEL CI Componentes del Capital Relacional. ·        Marcas ·        Clientes ·        Lealtad del cliente ·        Nombres de la compañía ·        Ordenes de espera ·        Canales de distribución EL capital de clientes está integrado por las relaciones con los clientes y representa una parte importante del capital intelectual.

ESTRUCTURA DEL MODELO DE CAPITAL “INTELECT” APLICADO A LAS UNIVERSIDADES Y OPI´s

ESTRUCTURA DEL MODELO DE CAPITAL “INTELLECTUS”

CASO: Modelo Propuesto para Evaluar el Capital Intelectual – CADENA DE HOTELES Capital Humano Capital Organizacional Capital Cliente Números de Años en la Profesión. Profesionales. Tasa de Separación voluntaria. Índice de Utilización del Fondo de Tiempo. (FTU/FTMaU x 100) Índice de Ausencias. (FTnU/FTMaU ) Índice de Ausentismo. Ausen+enf por mas de 3D/FTMUx100 Satisfacción de los Empleados. Compromiso con el Puesto. Costo por empleado. UT-Gast opera-cost CH/# staff Valor Añadido del CH. IT-(GyC-CTMO) Productividad Ing.Tot / # Trab. Orientación al Cliente Compromiso Organizacional Trabajo en Equipos Rol y Autoridad Apoyo a los Empleados. Administración. Jefes Inmediatos. Orientación Interna. Comunicación. Operaciones Organizacionales. Reconocimiento. Satisfacción de los Clientes Lealtad de los Clientes Número de Clientes Fijos Orientación al Mercado del Hotel Conocer las Necesidades de los Clientes Recopilar la Información de los Clientes Prestar Atención las Necesidades de los Clientes Darle a los Clientes lo que ellos quieren Fuente: Elaboración propia

Mapas de conocimiento (MK) Representar en forma textual y gráfica Posible del conocimiento disponible Inventarios del conocimiento en la organización. Eestructura de los contenidos semánticos y de personas funciones, procesos o tareas o por sus competencias

MAPAS DECONOCIMIENTO(MK) El mapa del conocimiento se basa en la identificación de requerimientos de conocimiento de todos los procesos que tienen una fuerte dependencia de los activos intelectuales Una GC eficiente, pasa por la necesidad de identificar, localizar, organizar y representar en forma textual y, sobre todo, gráfica, fácil de interpretar, la mayor parte posible del conocimiento disponible y necesario- el uso de los llamados MK, que se construyen a partir de lo que algunos autores han llamado inventarios del conocimiento en la organización. Toda organización posee una estructura de los contenidos semánticos con los que trabaja, y también una estructura de personas en grupos, más o menos flexibles, determinados bien por los objetivos de trabajo, funciones, procesos o tareas (permanentes o circunstanciales) o por sus competencias iguales o complementarias

MAPAS DE CONOCIMIENTO Los mapas de conocimiento son representaciones gráficas que permiten identificar qué conocimientos están disponibles en la organización, dónde están localizados y quiénes son losposeedores de los mismos. Representan los flujos de conocimiento, sujetos y nodos de relación, facilitadores y barreras que explican los procesos de creación, distribución, aplicación y reutilización del conocimiento en una organización. Su potencia radica en la capacidad de representar y proporcionar un contexto específico para el conocimiento de un tópico dado. Además permiten escalar grandes cantidades de información organizándolas en grupos jerárquicos (Sánchez Lázaro, 1999). Se puede afirmar que son la forma más directa de conocer qué conocimientos existen en la organización y su principal finalidad es catalogar los conocimientos disponibles en la misma (Rivero, 2001)

Constituye la recopilación de los Ks que dispone una unidad / empresa. CARACTERISTICAS DE MK Constituye la recopilación de los Ks que dispone una unidad / empresa. Enumeración de K Explicitado y documentado, y tácito que tienen las personas relevantes. 3. Conocimiento priorizado y agrupado. 4. El mapa nos indica, cómo llegar a este K relevante: qué personas lo tienen, en qué soporte se encuentra, etc. 5. Permite identificar las lagunas de K. 6. Pretende ser la herramienta de diseño y mantenimiento del PGC. 7. Pretende llegar más allá de la aplicación de una taxonomía para la navegación en las fuentes del K de la empresa debe ser útil para la definición de la estrategia de negocio.

TIPOS DE MAPAS DE CONOCIMIENTO Los PGC puenden usar mas de un tipo de mapa para el dieño y debe ser complementado por una Taxonomia algunos tipos: Los MK orientados a los procesos proporcionan una representación de los procesos estratégicos y de las fuentes de conocimiento que el PGC debe mantener para dar apoyo adecuadamente a los procesos de negocio. Los MK orientados a la gestión por competencias identifican las competencias del personal y de la organización y las fuentes de conocimiento asociadas-agrupan éstas por su contenido y cualidades, individuales o grupales MK para ayudar en el diseño y las operaciones de PGC. Los mapas funcionales -que representan la estructura de funciones, procesos o tareas, formales o informales

UTILIDADES DEL MAPA DEL CONOCIMIENTO Facilita la concentración de recursos en los procesos de CC Evita que las personas se dediquen a crear conocimientos que ya existen. Permite localizar la mejor fuente / experto para conseguir un conocimiento. La comparación del conocimiento necesario con el existente permite identificar: Necesidades de conocimiento. Identificación de las áreas y procesos donde la implantación proporcionará más valor a la organización. 5. Es la base para el diagnóstico de la GC identificado y la búsqueda de acciones de mejora. 6. Aplicación inmediata a otros procesos: de gestión de información, intranet, gestión de calidad, etc. 7. Indica dónde pueden establecerse las comunidades y centros de interés o de práctica.

HERRAMIENTAS PARA CREAR MK Hay distintas herramientas en el mercado que proporcionan una importante ayuda a la hora de diseñar los mapas de conocimiento. - VISIO herramientas de modelos de procesos de negocio http://www.microsoft.com/office/visio/ MINDMAPPER para modelos conceptuales : www.mindmapper.com. - CMAP Tools para elaborar mapas conceptaules free http://cmap.ihmc.us/ . Meta4 Plataforma de gestion del CI http://www.americalatina.meta4.com/company/company.htm

CmapTools PROGRAMA PARA ELABORAR MAPAS CONCEPTUALES

ESQUEMA COPNCEPTUAL QUE EXPLICA UN MAPA DEL K

ARQUITECTURA DEL MAPA DE CONOCIMIENTO DE LA ACTIVIDAD DE INVEST. DE LAS UNIVERSIDADES Y OPI´S DE LA COMUNIDAD DE MADRID

ELEMENTOS DE MK ELEMENTOS: Concepto: Unidad de significado (contenido) designada con un término (significante), perteneciente a un determinado código convencional. Enlaces: Términos (significantes) que no representan conceptos y que se utilizan para relacionar a aquellos. Proposición: Dos o más conceptos ligados por palabras enlace en una unidad semántica. Líneas y flechas: Para unir los conceptos. Conexión cruzada: Relación entre dos conceptos ubicados en diferentes segmentos del mapa conceptual.