Administración de Recursos Humanos Compensación

La compensación en el trabajo Se refiere a todas las formas de pago o recompensas que se entregan a los empleados -Formas de pago: salarios, sueldos, incentivos comisiones, bonos directos y pagos indirectos como son los beneficios financieros como seguros, vacaciones, etc. El $, los bienes y/o servicios que se les dan a los empleados constituyen el sistema de compensaciones de los empleados El diseño e implementación de un sistema de compensación es una de las actividades más complejas de RH, debido a que: 1. La compensación es muy importante para todos los empleados no así el R&S, Capacitación, etc. 2. Sirve para motivar a los empleados 3. Es un costo muy alto para las empresas (20% en las manufactureras, 80% en las de servicios)

Papel del dinero en la motivación laboral La gente tiene muchas necesidades, sólo algunas se satisfacen con dinero Otras necesidades como logro, afiliación, poder, autorrealización motivan también la conducta, pero solamente se satisfacen indirectamente (si acaso) con dinero A pesar de muchas técnicas modernas, el $ sigue siendo el motivador más importante

Papel del dinero en la motivación laboral El dinero sirve como recompensa a los empleados por muchas razones: Por los servicios y productos que proporciona (valor económico) Es un método de intercambio social (símbolo de estatus) Representa para los empleados lo que su empleador piensa de ellos (estatus en relación con compañeros El dinero tiene tantos valores como personas hay

Papel del dinero en la motivación laboral: Aplicación de modelos motivacionales Necesidades: El $ sirve para satisfacer las necesidades de bajo nivel (Maslow) Atribución: Los empleados al evaluar su propio desempeño lo atribuyen si es exitoso a sus habilidades, si no es exitoso a tareas difíciles o a la mala suerte. Modelo de expectación Motivación = valor x expectativas x instrumentación El modelo de expectación: Si el $ es motivante requiere +valor (que la persona quiera), +expectativas de éxito e instrumentación (de que una recompensa monetaria vendrá después de un buen desempeño) El valor es que una persona quiera ese motivador y es contingente depende de los valores personales, experiencias y necesidades así como del ambiente macromotivacional A pesar de que el $ satisface necesidades de bajo nivel, por el valor social que tiene muchos empleados lo buscan por el status y autoestima, aunque su valor económico sea poco. Por lo tanto, la mayoría de los empleados responden al $ como una recompensa. -En la instrumentación el mgt debe crear confianza entre un aumento en el desempeño y las recompensas xE que las promociones no sean por antiguedad

Relación desempeño/recompensa Situación Nivel de desempeño Nivel de la recompensa económica Condición de Implementación 1 Alto Deseada 2 Bajo No deseada 3 4 En las situaciones 2 y 3 las personas están confundidas acerca de cómo deben desempeñarse y pueden estar insatisfechas con el sistema de recompensa

Papel del dinero en la motivación laboral: Aplicación de modelos motivacionales Equidad: Los empleados hacen una comparación costo/recompensa (input-output) Se evalúa como costo: el esfuerzo, tiempo, adquisición de nuevas habilidades y conocimientos, energía mental, solución de problemas, etc. Se evalúan las recompensas tanto económicas (sueldo, beneficios, vacaciones, etc.) como las no económicas (status, autoestima, autonomía, etc.)

Otras consideraciones relacionadas con el dinero Recompensas extrínsecas e intrínsecas El $ es una recompensa extrínseca y por lo tanto tiene las limitaciones de esto. El pago es algo que se origina fuera del puesto y sólo es útil lejos del puesto Las recompensas económicas no pueden proveer todas las recompensas que una persona psicológicamente sana necesita Un problema es que los empleados difieren en la cantidad de recompensas extrínsecas e intrínsecas que requieren El pago es una recompensa extrínseca por lo que disminuye la satisfacción interna 2) Tiende a ser menos inmediato que las recompensas intrínsecas. Esto sugiere que se necesita un enfoque de contingencia en el que se tomen en cuenta las necesidades de los empleados, el tipo de puesto, el ambiente organizacional y diferentes tipos de recompensas.

Otras consideraciones relacionadas con el dinero Cumplimiento con las leyes: salario mínimo Otros factores: Igualdad de $ en la compañía en mismos niveles Secreto Control Nivel de flexibilidad Secreto.- Unas compañías prefieren que no se conozca la información de las compensaciones y otras si Control.- Involucrar a los empleados en el establecimiento de los sistemas de recompensa otras no

Compensación, satisfacción y motivación La meta es motivar a las personas a que tengan el desempeño deseado dentro de la organización: Motivar a las personas a que ingresen a la organización Motivarlos a que permanezcan Motivarlos para que tengan un alto nivel de desempeño El dinero es importante para obtener otros satisfactores Muchas empresas piensan que a los empleados sólo les interesan las recompensas monetarias y es por eso que se frustran y desilusionan y no hay aumentos en la productividad cuando hay un incremento en el sueldo. Estos 3 puntos son el objetivo de la administración de la compensación: Dotar a la organización de un proceso sistemático que le permita desarrollar y mantener un programa para atraer, retener y motivar a las personas

Elementos que condicionan a la Compensación Naturaleza del negocio Estrategia de la organización Características del mercado de competencia Economía de la empresa Estrategia de RH y requerimientos Filosofía de la compensación +/- complejidad, xE por características de la empresa se necesita diferentes tipos de empleados Empresa en crecimiento, estable, disminuye su participación en el mercado 5. Promoción interna o externa

Factores a considerar para fijar una política salarial Internos: Estrategia Capacidad de pago Cultura organizacional Tipo de negocio Externos: Mercado de competencia Oferta y demanda de RH Entorno laboral, económico y fiscal (sindicato) Individuales: Desempeño Antigüedad Experiencia Potencial

Objetivos de la política de Compensación Equitativa internamente Competitiva frente al mercado Motivadora hacia niveles superiores de desempeño Generadora de un proceso gerencial continuo Que los inputs=outputs Competitiva.- para atraer y retener

Componentes de un sistema de compensaciones Compensación Directa Compensación Indirecta Salario Beneficios

Bases para determinar la remuneración Compensación basada en el tiempo Trabajo a destajo Tiempo que le dedican al trabajo xE diario, mensual, anual Vincula la compensación directamente con la cantidad de producción o número de piezas que el trabajador produce

Consideraciones básicas para determinar los niveles de pago Factores legales Factores sindicales Políticas de compensación Equidad y su impacto en los niveles de sueldo Hay cuatro factores que se deben considerar antes de decidir qué tanto pagar a los empleados: Factores legales.- Ley Federal del Trabajo Factores sindicales.- el índice salarial siempre forma parte de las negociaciones colectivas Políticas de compensación.- Influencian los sueldos y los beneficios, por si quieres ser líder o no en materia de sueldos, políticas de incrementos salariales, políticas de promociones y destitución, políticas de pago de tiempo extra. Generalmente son elaboradas por el director de RH, Gte. De compensaciones en conjunto con la gerencia de alto nivel. Equidad.- Hay que considerar dos tipos de equidad: la interna y la externa. Externamente el pago debe compararse favorablemente con pagos de otras organizaciones o será muy difícil atraer y retener a empleados calificados. Se utilizan las encuestas de sueldos, en donde se seleccionan las empresas para encuestar: en el mismo mercado laboral, empresas que contratan a gente con el mismo tipo de habilidades, en la misma ubicación geográfica y están en la misma industria o parecida. Se recolectan los datos y se obtiene un reporte. Internamente, cada empleado debe ver su paga como equiparable con la paga de otros empleados dentro de la organización. Se usan los métodos de valuación de puestos.

Establecimiento de los niveles de remuneración Realizar encuestas de sueldos: Valor del mercado Valor económico a puestos de referencia Datos sobre prestaciones Determinar el valor de cada puesto: Valuación de puestos Valor relativo de una posición con respecto a otra Se compara el contenido de los puestos con respecto a otros Factores compensables: Elemento fundamental del puesto 1) Realizar encuestas de sueldos.- son muy importantes en la asignación de valores a los puestos. Las encuestas salariales sirven de tres maneras: 1. 20% o más de las posiciones en cualquier empresa adquieren su valor directamente por el mercado, con base en una encuesta formal o informal de lo que compañías semejantes pagan por puestos equiparables. 2. Los datos de la encuesta se utilizan para asignar valor económico a puestos de referencia, posiciones que se utilizan para establecer la escala de sueldos de la empresa y en torno a los cuales se determinan otros puestos de acuerdo con su valor relativo para la empresa: Valuación del puesto. 3. Las encuestas reúnen también datos sobre prestaciones como seguros, incapacidad por enfermedad y vacaciones, etc. y de esa manera se tiene una base sobre la que se toman decisiones con respecto a las prestaciones para los empleados.   Existen muchas maneras de realizar una encuesta salarial: *Aproximadamente el 71% de las empresas encuestas recurrían a la comunicación informal para obtener información salarial comparativa. *El 55% de las empresas revisan los anuncios en los periódicos. *También se utilizan agencias de empleo para determinar los sueldos que de deben pagar. *Aproximadamente dos tercios de las compañías utilizan encuestas comerciales o profesionales. *También se utilizan encuestas formales con otras compañías

Valuación de puestos Método de jerarquización para valuación de puestos Método de valuación por clasificación (o gradación) de puestos Método de puntuación para la valuación de puestos Método de valuación de puestos por comparación de factores Sistema Hay 1.METODO DE JERARQUIZACION PARA VALUACION DE PUESTOS: Es el método más sencillo; consiste en clasificar cada posición en relación con otras, por lo general en base con base en la dificultad del puesto. 1.- Se debe identificar la necesidad de valuar los puestos 2.- Se debe obtener la cooperación de los empleados para la valuación 3. Elegir a un Comité para la valuación de puestos.- Para obtener diferentes puntos de vista e involucrar más a los empleados para que tengan una mayor aceptación los resultados.  -Es el método más simple, usado en empresas pequeñas. Usualmente un Comité decide el rango de cada descripción del puesto en base a su valor para la Org. V: Es barato, rápido, simple, D: Es subjetivo, cualitativo y no cuantitativo 2. METODO DE VALUACION POR CLASIFICACION (O GRADACION) DE PUESTOS Método para clasificar los puestos por grupos. Se clasifican en clases si tienen puestos similares o en grados si tienen similitud en dificultad pero son diferentes en otros aspectos. - Compara el puesto con un estándar determinado. Es un método no cuantitativo. V: Flexibilidad, aplicación a una variedad de puestos. D: Subjetividad, se basa en títulos de puestos y deberes. METODO DE PUNTUACION PARA LA VALUACION DE PUESTOS.- Se identifican diferentes factores compensables y después se determina el grado en el que cada uno de estos factores está presente en el puesto. Es difícil de diseñar, pero fácilmente de administrar y comprender. Sigue 4 pasos. METODO DE VALUACION DE PUESTOS POR COMPARACION DE FACTORES.- Clasifica a los puestos de acuerdo con una serie de factores de habilidad y dificultad, para luego sumar estas clasificaciones y llegar a una clasificación global para cada puesto específico. Es un método cuantitativo complejo por lo tanto es poco usado 

Establecimiento de los niveles de remuneración Agrupar puestos similares en grados de remuneración Asignar valor a cada grado de pago, curvas de pago Ajustar los niveles de remuneración 3. Se agrupa a los puestos en niveles o grados de remuneración y se les asigna un grado de remuneración 4. Muestra la relación entre el valor del puesto y el sueldo promedio que se paga por esa posición 5. Implica corregir las tarifas fuera de proporción y muchas veces, definir niveles de sueldo.

Políticas de precios Situar el nivel de sueldos equiparable a sus competidores Política de liderazgo Política de rezago Es una decisión estratégica para posicionar a la empresa en comparación de sus competidores. Puede ser: Equiparable a los competidores.- Esto neutraliza al $ como un factor para elegir a la empresa o para motivar xE Procter&Gamble, Gillete, Colgate Política de liderazgo.- Pagar $ más altos que los competidores. Buscan seleccionar a los mejores candidatos. Generalmente son empresas que operan en industrias muy reguladas en donde los costos laborales son menores que los costos de producción o que tienen altos niveles de productividad y pueden mantener los $ altos. Política de rezago.- Los $ están por debajo de sus competidores. Tienen otros factores para a traer a los aplicantes. xE Gobierno, ONG- *Seguridad,* más beneficios como vacaciones o *mejor ambiente laboral XE Industria de la recreación Televisa - Finalmente una empresa no necesariamente tiene que tener la misma política para todos los puestos.

Sueldos Individuales Antigüedad Pago por mérito Pago por habilidades Antigüedad.- Los aumentos en $ dependen de la experiencia o tiempo de servicio en la empresa. Este sistema recompensa a una fuerza de trabajo estable y experimentada Pago por mérito.- Atar la compensación con el desempeño. Los aumentos se dan a mejor desempeño. Pago por habilidades.- Se definen diferentes niveles de conocimiento y al acreditar X nivel el empleado recibe un aumento.

Pago por desempeño Incentivos financieros Incentivos para empleados de producción Planes de trabajo a destajo Plan de producción por hora Planes de incentivos por equipo o grupo INCENTIVOS PARA LOS EMPLEADOS DE PRODUCCION I. PLANES DE TRABAJO A DESTAJO Está relacionado con lo que el empleado produce pagando una tarifa por pieza por cada unidad que produce. El desarrollo de un plan de pago por pieza que funcione requiere tanto de la valuación del puesto como de la ingeniería industrial. Cada trabajador recibe una cantidad por pieza producida ( plan de destajo directo). Con un plan a destajo garantizado, al trabajador se le paga un salario mínimo y un incentivo que se paga por cada pieza producida por arriba de un número de piezas por hora (plan de destajo garantizado). V- Son fáciles de calcular, fáciles de entender para el personal, parecen equitativos en principio y su valor como incentivo puede ser poderoso. D- Reputación desagradable entre los trabajadores, al elevar la empresa las cantidades mínimas. II. PLAN DE PRODUCCION POR HORA Se recompensa al empleado por medio de un % de salario como premio, que equivale al % en que su desempeño superó el nivel de producción. El plan supone que el trabajador cuenta con una tarifa base garantizada. V- El incentivo se expresa en unidades de tiempo y no en términos monetarios más las V del anterior. III. PLANES DE INCENTIVOS POR EQUIPO O GRUPO Un sistema es determinar las normas de trabajo para cada miembro del grupo y llevar un registro de la producción de cada uno de ellos. A estos empleados se les paga con base en una de tres fórmulas: 1) todos los miembros reciben el sueldo obtenido por quien produjo más; 2) todos los miembros reciben el sueldo de quien produjo menos; 3) todos los miembros reciben el sueldo equivalente al sueldo promedio del grupo. Otro sistema consiste en establecer un criterio de producción basado en los resultados finales del grupo en su conjunto; todos los miembros reciben el mismo sueldo de acuerdo con el nivel de piezas determinado para el puesto del grupo. Razones para utilizar los incentivos de grupo: cuendo los puestos están interrelacionados (equipos de proyecto), y cuando se refuerza la planeación y la solución de problemas de grupo.

Pago por desempeño Incentivos financieros Incentivos para Gerentes y Ejecutivos Incentivos de corto plazo: Bono anual Incentivos de largo plazo Opciones de acciones Derechos de apreciación de valores Plan de logro y desempeña Planes de acciones restringidos Planes de acciones fantasma Plan de valor en libros INCENTIVOS PARA GERENTES Y EJECUTIVOS La mayoría de las empresas pagan a sus gerentes y ejecutivos algún tipo de bono o incentivo ( 90% las empresas grandes, 70% las empresas pequeñas). 1. Incentivos de corto plazo: Bono anual Sirven para motivar el desempeño a corto plazo y se relacionan con la rentabilidad de la compañía. Cuánto pagar.- Se debe tomar una determinación en cuanto a la cantidad de dinero disponible para bonos. Existen varias fórmulas: fórmula no deducible, fórmula deducible. Determinación de las recompensas individuales.- Se debe establecer si el bono va a ser pagado por el desempeño individual, el desempeño de la empresa o por ambos. Es importante tomar en cuenta que un desempeño excepcional nunca debe ser pagado con menos de la recompensa normal, un desempeño marginal o por debajo de lo normal nunca debe recibir recompensas normales o promedio y un pobre desempeño nunca debe recibir nada. INCENTIVOS DE LARGO PLAZO Están dirigidos a motivar y recompensar a la gerencia por el crecimiento y prosperidad de la corporación en el largo plazo y dar a las decisiones ejecutivas una perspectiva más amplia. y alentar a los ejecutivos a quedarse en la compañía al proporcionarles la oportunidad de acumular capital (acciones de la Cía.). Existen 6 planes populares de incentivos a largo plazo: 1)Opciones de acciones.- derecho a comprar un número determinado de acciones de la Cía. a un precio definido durante un período específico. 2) Derechos de apreciación de valores.- se puede ejercitar la opción de acciones o simplemente obtener una tasa sobre el precio de la acción ya sea en efectivo, en valores o en una combinación de ambos. 3) Plan de logro y desempeño.- Concede acciones que se ganan mediante el logro de objetivos financieros predeterminados, como puede ser la utilidad o crecimiento de los ingresos por acción. 4) Planes de acciones restringidos.- Se entregan valores sin costo para el ejecutivo, pero con ciertas restricciones xE no venderlas, heredarlas. 5) Planes de acciones fantasma.- los ejecutivos no reciben acciones sino unidades que son similares a los valores de la compañía. 6) Plan de valor en libros.

Pago por desempeño Incentivos financieros Incentivos para Vendedores Plan de salario Plan por comisión Plan combinado INCENTIVOS PARA LOS VENDEDORES Tradicionalmente se basan en una combinación de sueldo base más incentivos en forma de comisiones por ventas, aunque el uso de comisiones varía de acuerdo con la industria. 1. PLAN DE SALARIO Al vendedor se le paga un salario fijo aunque también es posible que haya incentivos ocasionales en forma de bonos, premios en concursos de ventas, y otros. Los salarios usualmente están asociados con la antiguedad ( en lugar de en el desempeño). V- El vendedor sabe de antemano su ingreso y la empresa tiene gastos fijos y predecibles con su fuerza de ventas. D- No depende de los resultados 2.PLAN POR COMISION Se les paga a los vendedores en proporción directa a sus ventas y sólamente por resultados. 3.PLAN COMBINADO La mayoría de las compañías pagan a sus vendedores una combinación de sueldo y comisiones, xE 80% salario base y 20% incentivos. V- Tienen un sueldo base garantizado para sus familiares

Pago por desempeño Incentivos financieros Incentivos para otros profesionales Pago por mérito Incentivos para empleados profesionales Planes de incentivos para el servicio al cliente INCENTIVOS PARA OTROS PROFESIONALES * PAGO POR MERITO COMO INCENTIVO.- cualquier incremento salarial que se otorga a un empleado fundado en su desempeño individual. Representa un incremento continuo * INCENTIVOS PARA EMPLEADOS PROFESIONALES Los incentivos y el dinero históricamente no ha sido importante, porque otro tipo de motivadores como el reconocimiento y el trabajo de gran calidad son más importantes para ellos. * COMO RECOMPENSAR A LOS COLABORADORES CLAVE 83% de las empresas con programas para colaboradores clave los recompensan con pagos únicos en efectivo. * PLANES DE INCENTIVOS PARA EL SERVICIO AL CLIENTE Pagar a los empleados que hagan contribuciones clave en el área de servicio al cliente, xE bonos únicos.  

Planes de incentivos para toda la organización Planes de reparto de utilidades Plan de propiedad de acciones para los empleados Planes de reducción de costos: Plan Scanlon, improshare Planes de reparto en riesgos PLANES DE INCENTIVOS A NIVEL DE TODA LA ORGANIZACION 1. Planes de reparto de utilidades.- La mayoría de los empleados reciben una participación de las utilidades de la Cía. Pueden ser planes en efectivo o diferidos. Depende del tipo de empresa (A.C.) Representa y reconoce intereses mutuos, los empleados se involucran con el éxito económico de la empresa, aumenta el trabajo en equipo. Tiene mejores resultados en organizaciones en crecimiento, con utilidades y cuando las condiciones económicas son favorables (en org. estables o en declive hay pocos márgenes de utilidades y más competencia por los recursos(. Los problemas es que 1)Hay una relación indirecta entre las utilidades y el esfuerzo del empleado en su trabajo, 2) El largo tiempo para recibir la recompensa, 3)Falta de predicción, ya que las utilidades no se pueden predecir por lo que el ingreso puede cambiar cada año. 2. Plan de propiedad de acciones para los empleados.- contribuye con acciones propias o dinero para comprarlas a un fideicomiso que se establece con el fin de adquirir acciones de la Cía para los empleados. Se reparten en el retiro u otro tipo de separación de la empresa. 3. Planes de reducción de costos.- Incentivar a los empleados por factores que si pueden controlar:los costos. Establece una base histórica de desempeño organizacional, mide las mejores y comparte las ganancias con los empleados de acuerdo a un %. Promueve la cooperación, el involucramiento en el sistema, un bono financiero. Se mide en base a la productividad. Plan Scanlon.- Les paga a los empleador por mejorar en los costos laborales que son mejores que los costos estándar. 5. Planes de pago en riesgo.- Planes que colocan alguna porción del pago del empleado en riesgo, sujeto al cumplimiento de las metas financieras de la empresa. DESARROLLO DE PLANES DE INCENTIVOS EFICACES   Problemas de los Planes de Incentivos Para que haya motivación, el empleado debe creer que su esfuerzo conducirá a recompensas y debe desear esa recompensa. Los planes fallan por no cumplirse alguna de estas condiciones, criterios injustos, temor real o imaginado de que las tarifas serán reducidas o los criterios incrementados si el desempeño excede los niveles normales duante mucho tiempo. EN RESUMEN HAY DOS FORMAS DE COMPENSAR A LOS EMPLEADOS: TIEMPO Y RESULTADOS Se paga por tiempo cuando: 1. Las unidades o resultados son difíciles de distinguir y medir 2. Cuando los empleados no pueden controlar la cantidad de output 3. Cuando las tardanzas en el trabajo son frecuentes y están fuera del control del empleado 4. Cuando la calidad es importante

Tendencias Planes basados en el desempeño Planes de incentivos enfocados a resultados de equipos y organizacionales El uso de un amplio rango de aumentos salariales para hacer distinciones en cuanto al desempeño de cada empleado

Prestaciones y servicios Las prestaciones son para todos los empleados e incluyen: seguros de vida, de gastos médicos, vacaciones y guarderías. En la actualidad administrar las prestaciones representa una tarea cada vez más especializada y costosa. Requiere de mayor experiencia, porque los empleados cada vez más están preparados en asuntos financieros y porque las leyes federales obligan a que los planes de prestaciones cumplan con las nuevas leyes (y con los contratos colectivos) La Dirección necesita pensar muy cuidadosamente lo que quieren lograr con sus planes de beneficios. En general las empresas gastan $15000 anuales en beneficios para cada trabajador.. Es un gasto anual substancial ya que compone el 28% del costo total de hacer negocio. Se debe responder a estas preguntas: ¿el tipo y nivel de nuestros beneficios son consistentes con nuestros planes estratégicos de negocios a largo plazo? Dadas las características de nuestra fuerza laboral, ¿Estamos satisfaciendo las necesidades de nuestros empleados? ¿Qué requerimientos legales debemos satisfacer con las prestaciones que ofrecemos? ¿Nuestras prestaciones son competitivas en costo, estructura y valor para nuestros empleados y sus dependientes? ¿Nuestro paquete de prestaciones es consistente con nuestros objetivos clave de nuestra estrategia total de compensación: equidad, control de costos, balance, etc?

Prestaciones Seguridad y salud Pagos por tiempo no trabajado Servicios a los empleados

1. Seguridad y salud Seguro de vida Seguros de gastos médicos: Cobertura por maternidad, hospitalización y operaciones Seguro de incapacidad Compensación a empleados Ausencias por enfermedad Planes de jubilación Seguro Social Seguro de desempleo Prestaciones complementarias de desempleo Liquidación 1.- Seguro de vida de grupo.- Ofrece tarifas más bajas para al empresa o empleado e incluye a todos los colaboradores, sin importar su salud o condición física. 2.- Seguros de hospitalización, médico y de incapacidad.- Las empresas ponen a disposición de sus empleados algún tipo de seguro de hospitalización, médico o incapacidad. Estos seguros están dirigidos a ofrecer protección contra los costos de hospitalización y pérdida de ingresos por accidentes o enfermedades que deriven de causas ajenas al trabajo. Se debe tener un control de los costos derivados de este tipo de seguros, por ejemplo, las personas con SIDA, problemas de salud mental o mujeres embarazadas representan para la empresa un costo elevado. 3. Seguro de incapacidad.- Es un pago único cuando la muerte es accidental y da muchas prestaciones cuando los empleados están incapacitados. Las ausencias por incapacidad aumentaron en los 80s y 90s debido a la alta incidencia de diabetes, obesidad y asma. 4. Compensación a los trabajadores.- Están dirigidas a garantizar un ingreso seguro y a tiempo, así como prestaciones médicas a las víctimas de accidentes o enfermedades relacionadas con el trabajo y a sus dependientes, sin importar de quién haya sido la culpa. Las prestaciones pueden ser económicas o médicas. Los costos de las bonificaciones son una función del número y las cantidades de las demandas que se pagan. Por tanto, es importante reducir estas demandas, por ejemplo: se puede eliminar a los trabajadores propensos a accidentes o reducir las condiciones que los provocan en sus instalaciones; es posible reducir los accidentes y los problemas de salud que originan estas demandas instituyendo programas eficientes de seguridad e higiene y cumpliendo con las normas gubernamentales sobre la materia; por último, se puede instituir un programa de rehabilitación para empleados lesionados, ya que los costos de compensación del trabajador aumentan cuanto más tiempo tarde en regresar al trabajo. 5. Ausencia por enfermedad.- Proporciona el pago para un empleado cuando se ausenta del trabajo debido a una enfermedad. Los llamados días económicos por enfermedad, generalmente se acumulan a un ritmo de, por ejemplo, un día por mes de servicio.

2. Pagos por tiempo no trabajado Vacaciones Días festivos Permisos de enfermedades Días personales Ausencias relacionadas con los niños Ausencias médicas Obligaciones cívicas Ausencias por duelos - Vacaciones y días feriados.- Las políticas específicas sobre días feriados y vacaciones varían de una empresa a otra. Sin embargo, cualquier organización debe considerar algunas políticas clave de personal: requerimientos de elegibilidad, pago de vacaciones y derecho ganado. Con respecto a los días feriados, los aspectos importantes de la política de personal son: número de días feriados pagados, días feriados en sábado o domingo y pagos extra por trabajar en un día feriado regular. - Ausencia por enfermedad.- Proporciona el pago para un empleado cuando se ausenta del trabajo debido a una enfermedad. Los llamados días económicos por enfermedad, generalmente se acumulan a un ritmo de, por ejemplo, un día por mes de servicio.

3. Servicios a los empleados Planes de ahorro Servicios legales Counseling Oportunidades de recreación Programas de ejercicios y deportes Guarderías Atención a ancianos Transporte de personal subsidiado Servicios de alimentación Subsidios educativos (becas) Coches de la empresa Estacionamiento Traslados y cambios de residencia Uniformes Intercambios comerciales Viajes premio Compra de mercancía Aguinaldo o bonos de Navidad Actividades sociales Compra de equipo usado Horario de trabajo flexible Planes de ahorro.- Como el fondo de ahorro, etc. Actividades sociales como Fiesta Mexicana, Mini-olimpiadas, etc. Compra de equipo usado xE computadoras Se ha visto que las personas están más involucradas con empresas que tienen políticas favorables hacia la familia. Ayuda a la moral, productividad y habilidad para atraer y retener talento. Prestaciones Ejecutivas.- xE préstamos administrativos (ejercer opciones de acciones), garantías salariales (por adquisiciones o fusiones), asesoría financiera (programas de inversión de ejecutivos de alto nivel), beneficios de reubicación (hipotecas, compra de casa, mudanzas, tiempo libre con pago (sabáticos, liquidaciones), asistencia para obtener otro empleo (outplacement), automóviles de la compañía, aviones, yates, comedores ejecutivos, programas de acondicionamiento físicos, servicios legales, asistencia física, cuentas de gastos de representación, membresías, boletos de temporada, tarjetas de crédito, educación de sus hijos.

Prestaciones Flexibles Tipo Cafetería PROGRAMAS FLEXIBLES DE PRESTACIONES * Preferencias de los empleados por diversas prestaciones * Plan de Cafetería * Las computadoras y la admon. de las prestaciones

Costeo de las prestaciones Costo anual de las prestaciones de todos los empleados Costo por empleado anual Porcentaje de la nómina Centavos por hora - A pesar del alto costo de las prestaciones muchos empleados las dan por sentadas, esto se debe en parte a que la Dirección no ha sabido comunicar el valor de los programas de prestaciones para los empleados. Costo anual de las prestaciones de todos los empleados.- Sirve para hacer presupuestos y describir el costo total del programa de prestaciones Costo por empleado anual.- El costo total anual de cada programa de prestaciones dividido entre el número de empleados Porcentaje de la nómina.- El costo total anual dividido entre la nómina total anual (esta cifra es valiosa al comparar los costos de las prestaciones entre empresas) Centavos por hora.- El costo total anual de las prestaciones divididas entre el total de horas trabajadas por todos los empleados durante el año.

Comunicación de las prestaciones Hacer que los empleados estén conscientes de ellas Ayudar a los empleados a que comprendan la información de las prestaciones para que tomen ventajas de ellas Hacer que los empleados tengan confianza en la información que reciben Convencer a los empleadores del valor de los paquetes de prestaciones - Algunas empresas tienen en línea las prestaciones, aclaran dudas

Tendencias en las prestaciones Seguros de salud Salud de los empleados Programas de jubilación Programas de ahorro En este nuevo mundo de compartir costos y riesgos estas son las 4 áreas que han cambiado más Seguros de salud.- Salud de los empleados.- Prevenir enfermedades: se ha visto que los programas educativos xE para dejar de fumar y de beber y de nutrición (dietas) tienen muchos beneficios. Programas de check ups y análisis médicos de niños. Programas de jubilación.- En donde los empleados comparten el riesgo de la inversión Programas de ahorro