Trabajo realizado por: Marlene Calizaya P. Janette Flores M. Christian Lizarazú E. Limber Cabrera L. Jaime Fernandez D.

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2 Trabajo realizado por: Marlene Calizaya P. Janette Flores M. Christian Lizarazú E. Limber Cabrera L. Jaime Fernandez D.

3 Mercado de Trabajo Valuación de Puestos Análisis de Equidad Interna Costo de VidaFactibilidad Económica Descripción de Puestos Metodología para determinar el Pago a los Empleados Estructura Salarial Evaluación del Desempeño

4 Consideraciones Generales sobre la Metodología Actual Observaciones y Realidades de la Organizaciones

5 Descripciones de Puestos Instrumentos que han creado más problemas que soluciones. - el analista - el lector Problemas de su actualización por lo cambiante de: - la tecnología - las organizaciones - las personas

6 Valuación de Puestos Modelos de medición que parten de lo sencillo a lo complejo. Los resultados que se observaron en varias organizaciones tienen alta similitud (coeficiente de correlación). La mayoría de de los modelos parten de un buen criterio pero algunos de ellos no fueron validados.

7 Factores que son demandados actualmente Administración de proyectos Sentido del negocio Sentido social Participación en comités Actualización altamente demandante Aspectos ecológicos

8 Las funciones del Comité de Valuación Valuar los puestos Dictar las políticas de compensaciones Vigilar su cumplimiento En el proceso interviene: El jefe El Comité Recursos Humanos Falta la participación del ocupante

9 El Modelo que se desarrollará propone La participación del ocupante en el proceso de valuación Medir el puesto con tres visiones: - Del Ocupante - Del Jefe, y - El Comité Medir el puesto en tres dimensiones: - Lo que el puesto requiere - Lo que el ocupante tiene - Las necesidades organizacionales

10 La Problemática de medir el Mercado de Trabajo ¿Quién debe realizar las encuestas? El problema del interés creado Falta de confianza y conservación del ”secreto” Determinación del espacio muestral Falta de claridad de conceptos Encuestas de un ramo o giro Encuestas regionales

11 Variables Interventoras De la empresa Giro Ventas Activos Número de empleados T.I.R Utilidad Bruta Del Ocupante Puesto Nivel de Reporte Edad Antigüedad en la empresa Antigüedad en el puesto Tramo de control Volumen de Ventas

12 El Costo de Vida Determinación de la Filosofía de pago. Definición del “SER” (cualitativo) Determinación de los estándares deseados por nivel de pago. Cálculo del Gasto Familiar. Determinación del Límite Inferior de la curva de pago.

13 MODELO DE COMPETENCIAS  CONOCIMIENTO  RELACIONES  NEGOCIOS  PROYECTOS  SUPERVISIÓN JEFATURAGERENCIADIRECCIÓN

14 Aceptación de otros modelos de vanguardia Compensación Variable Pago por Habilidades Bandas de Habilidades Competencias Laborales Modelos que reconocen las aportaciones de los individuos en el logro de objetivos organizacionales.

15 Modelo de Competencias Ámbito de la Medición El nivel de habilidad que requiere el puesto. La importancia de la habilidad La habilidad que posee el ocupante

16 Modelo de Competencias Dimensiones El modelo de valuación. Competencia en: Idiomas Administración de proyectos Sentidos del negocio Administración de personal Presentación de informes Manejo de equipos

17 Modelo de Competencias Dimensiones Competencia en: Recursos Humanos Área Legal (normatividad) Finanzas Economía Contabilidad Estadística Sistemas Compras

18 Modelo de Competencias Bandas  Relaciones  Administración de proyectos  Sentidos del negocio  Administración de personal  Aspectos técnicos y profesionales

19 Modelo de Competencias Relaciones  Comunicación  Sentido del negocio  Capacidad de análisis  Representación  Influencia e impacto personales  Coordinación  Trabajo en equipo  Mantenimiento del servicio  Motivación

20 Modelo de Competencias Administración de Proyectos  Planeación y presupuestos  Análisis  Organización  Innovación  Toma de decisiones  Coordinación y dirección  Manejo de conflictos  Administración del cambio  Logro de objetivos

21 Modelo de Competencias Administración (Gerencia)  Estrategias  Planeación y presupuesto  Análisis  Sentido del negocio  Administración del cambio  Coordinación y dirección  Toma de decisiones  Logro de objetivos  Innovación

22 Modelo de Competencias Administración de Personal  Organización  Comunicación  Toma de decisiones  Manejo de conflictos  Poder e influencia personales  Construcción de equipos de trabajo  Auto-control  Desempeño  Motivación

23 Modelo de Competencias Aspectos Técnicos y Profesionales  Mercadotecnia  Ventas  Finanzas  Sistemas de Información  Administración de Recursos Humanos

24 Administración Estrategias Sentido del negocio Visión RelacionesAdministración de personal ESENCIALAdministración del cambio Toma de decisiones Sentido de negocio Análisis Desempeño Manejo de conflictos Aspectos profesionales y técnicos Administración de logros Dirección Impacto personal Sistema de trabajo Toma de decisiones Construcción de equipos Administración Financiera REQUERIDO Planeación y Presupuesto Innovación Comunicación Trabajo en equipo Comunicación Organización y recursos Administración de Proyectos Mercadotecnia AnálisisAdministración del cambio Planeación y presupuesto Titulo del puesto: Director de Operaciones

25 Administración Administración de resultados Planeación y presupuesto Administración de personal Administración de proyectos ESENCIALAdministración del cambio Organización Desempeño Planeación y presupuesto Relaciones Aspectos profesionales Visión Dirección Estrategia Toma de decisiones Construcción de equipo Toma de decisiones Organización Administración del cambio Administración de resultados Servicio Sentido del negocio Sistema de trabajo Mercadotecnia Sistemas Finanzas REQUERIDO Innovación Análisis Impacto personal Motivación Comunicación Manejo de conflictos Coordinación Innovación Manejo de conflictos Trabajo en equipo Impacto personal Comunicación Titulo del puesto: Gerente Comercial