* CURSO ZONALES SOCIALES Capacitación de EQUIPO

* ¿Qué vamos a hacer hoy? ● Análisis personal e interno ● Manejo de conflictos ● Manejo de equipo

* Control Directo Involucra nuestra propia conducta. Para resolver estos problemas cambiamos nuestros hábitos-Valores. Depende 100% de mí. Círculo de preocupaci ón Círculo de Influenci a Modelo de Control Control Indirecto Involucra la conducta de otras personas. Para resolver estos problemas cambiamos nuestros métodos de influencia. Buena comunicación y motivación. Control Inexistente Involucra cosas sobre las cuales no podemos hacer nada. Para sobreponernos a estos problemas debemos cambiar nuestras actitudes, adaptarnos.

 Lleva mas tiempo influenciar, que hacer las cosas por uno mismo.  Cuando uno trabaja en la influencia tiene que tener en cuenta que es el circulo de control del otro. Las postas del circulo de control  Si uno cree que está todo en el circulo de control, hay mucha frustración. Si este es muy grande, genera omnipotencia, si es muy chico, victimización.  Para trabajar con el circulo de influencia, se necesita una buena comunicación y motivación.

Estadios de desarrollo Nivel de capacidadNivel de capacidad Nivel de actitudNivel de actitud AltoAlto CapacidadCapacidad ActitudActitud AltoAlto D1 Aprendiz entusiasta ● Inexperto ● Esperanzado-Optimista ● Curioso-Hambriento de saber ● Activo-Entusiasta ● Confiado D2 – Aprendiz desilusionado ● Flashes de competencia ● Confundido/Desmotivado ● Técnicamente Dependiente ● Frustrado/Desilusionado ● Des-energizado/ Sobrepasado ● Reconoce alternativas posibles ● Duda de todo D3 – Cauteloso capaz ● Capaz de realizar tareas por sí mismo ● Prefiere supervisión esporádica ● Cauteloso/Dubitativo/Aut o-crítico ● Puede planear y prevenir ● Flashes de Inseguridad ● Puede dar soporte a otros ● Puede operar en automático D4 – Cumplidor confiable ● Consistentemente competente ● Se inspira e inspira a otros ● Experto en uno o mas temas ● Autónomo/Seguro de la dirección ● Confiado y auto- dirigido ● Comparte dudas con soluciones

Los conflictos suelen comenzar aquí, afectando el nivel emocional Si no se les da un espacio de resolución empiezan a afectar las relaciones Si no se resuelven correctamente obstaculiza el trabajo Todo conflicto puede afectar tres niveles ● Tarea ● Amenaza la capacidad para coordinar acciones ● Relaciones ● Genera distancias, desconfianza para trabajar, etc.. ● Emociones ● Provoca Resentimiento, malestar, angustia etc..

 Un conflicto no es conflicto hasta que las partes no toman conocimiento.  Un conflicto bien manejado deja un equipo bien construido. Proveen la imprescindible oportunidad de aprender si se desarrolla la capacidad para manejarlos. Las postas del conflicto:  Los conflictos son un hecho común en la vida de los grupos.  No podemos elegir tener o no conflictos, sí podemos elegir cómo enfrentarlos.

● Negar (hacer que no existen, no percibir daños aún cuando son visibles) Conflictos propios (con pares, jefes, familiares o entre terceros con los que tengo relación (personas a mi cargo, 2 familiares, amigos, etc.) Por lo mismo un conflicto negado es un posible conflicto potenciado en el futuro. ● Decidir No enfrentar (fugarse, rendirse, postergar, enfriar, dejar pasar) Percibo el conflicto, pero hago una elección conciente de no tomar un posicionamiento y/o reaccionar. También aplica a conflictos propios o entre terceros. ● Decidir Enfrentar (Ser proactivo/ abordar la situación ó Avasallar/atacar/pelear) Percibo el conflicto y acciono, en función de la intensidad de mi forma de accionar, puedo resolver, encaminar una resolución o agravar el conflicto 3 comportamientos comunes ante conflictos

El mapa y el territorio Mirada Parcial Territorio Filtro Mapa Estado interno = Conducta Nuestra visión de las cosas son solo mapas que intentan representar la realidad filtrada. Un mapa no es el territorio que representa, es solo una aproximación que hicimos de él. Existe una realidad objetiva a la espera de ser observada. (El territorio). El mapa prepara información para nuestros pensamientos, sentimientos y emociones. Estos a su vez modelan la conducta. Nuestro cerebro recibe tanta información cada segundo que se ve obligado a "filtrarla". Esto quiere decir que de todas las cosas que ve, escucha, etc., solamente se queda con cierta parte de esa información y es la que almacena.

 Realidad es muy compleja. Esta mediada por los filtros de cada uno.  El filtro actúa como sesgo. Uno tiene que intentar ampliar el filtro. Tener diferentes filtros, genera conflictos.  El mapa no es el territorio. Hay que preguntarse: ¿Qué está viendo el otro que no estoy viendo yo? Las postas del mapa y territorio.

Estabilidad del equipo Etapas de un la vida de un equipo.

 La confianza es el núcleo de un equipo sólido. El trabajo en equipo es imposible sin ella.  Es la certeza entre los miembros del equipo de que sus compañeros tienen buenas intenciones y de que no hay razón para protegerse o ser cuidadosos en el grupo.  Los miembros del equipo deben saber que sus vulnerabilidades no serán usadas en su contra. Componente clave del equipo: la confianza

 Actuar con integridad / hacer lo que se dice  Proteger los intereses de la gente que no está presente.  Escuchar, siendo sensible y respetuoso.  Hacer compromisos y sostenerlos.  Juzgar la esencia, no la imagen.  Confrontar los temas difíciles.  Demostrar el propio talento.  Establecer altas expectativas. FORMAS DE CONSTRUIR CONFIANZA