EL FACTOR HUMANO EN LAS ORGANIZACIONES

HERRAMIENTAS DEL MODULO Efectos de la postmodernidad en el mundo del trabajo Cómo diagnosticar la organización Problemáticas psicosociales de las organizaciones Contrato psicológico Motivación / implicación Reconocimientos tangibles e intangibles Comprensión de la dinámica de los grupos Liderazgo situacional

“ Tres hombres están trabajando en la construcción de un edificio “ Tres hombres están trabajando en la construcción de un edificio. Alguien que es un observador externo se dirige a ellos y les pregunta '¿qué están ustedes haciendo?' El primero, casi sin inmutarse, le responde: 'Aquí estoy poniendo ladrillos' El segundo, levantando la cabeza y dejando a un lado por un momento su actividad, le comenta: 'Estamos construyendo un muro' El tercero, orgulloso de su trabajo, afirma: 'Construimos la iglesia de mi pueblo”-

POSTMODERNIDAD Fenómeno de transición de: Valores Visiones de la Vida Instituciones Relaciones Humanas Conocimientos

LA ORGANIZACION

ORGANIZACION GRUPOS PERSONAS Tipos de organizaciones Problemática psicosocial Cultura organizacional Características del emprendedor Trama vincular Liderazgo Tipos de grupos Cohesión Comunicación Estructura y dinámica Normas y reglas La diferencia con los equipos GRUPOS PERSONAS Perfil, características, historia, potencial Contrato Psicológico Motivación / Incentivación Gestión del involucramiento

3 niveles de funcionamiento de una organización NIVEL ORGANIZACIONAL: Estructura NIVEL IDEOLOGICO: sistemas, normas y valores NIVEL LIBIDINAL: aspectos psicológicos de los S, vínculos, roles, grupo. TEORIA DEL ICEBERG

COMO MANDO MEDIO, COMO DEBO MIRAR LA ORGANIZACIÓN? 1- Proyecto 2- Tarea y Tecnología 3- Estructura organizativa 4- Integración Psicosocial 5- Condiciones de trabajo 6- Sistema político, grupos internos de poder 7- Contexto

EMPRESA FAMILIAR Cambios generacionales Organización empresa vs. Organización familia Déficit de estructura y falta de formalización.

PYMES Predominio de estilo informal de comunicación Factor cara a cara Alta emocionalidad Predominio de estilo informal de comunicación Incertidumbre Conflictos Escasa formalización de estructura. Falta de planificación y procedimientos. Inestable distribución de funciones.

Estructura compleja, burocratizada. Apoyo y seguridad vs. minusvalía GRANDES EMPRESAS Estructura compleja, burocratizada. Rotación de personal, cambios y reingeniería, comunicación y conformación de equipos. Apoyo y seguridad vs. minusvalía

ORGANIZACIONES PUBLICAS Repliegue en si mismas No hay dueño Complejidad de la estructura organizativa Grupos internos de poder Usuario vs. cliente

CONTRATO PSICOLOGICO Es el conjunto de expectativas NO ESCRITAS que operan a toda hora entre el empleado y la organización. Es un acuerdo tácito entre individuo y organización, incluye una amplia variedad de derechos, privilegios y obligaciones, consagrados por las costumbres, historia, valores, conceptos y experiencias vividas de cada parte. Influye en el comportamiento de ambas partes. Es una interacción psicológica que denota reciprocidad.

¿Qué reciben los empleados a cambio de su trabajo? Dinero - Beneficios Pertenencia - Identidad Desafío - Futuro - Estímulo Satisfacción + SALARIO EMOCIONAL

En este sentido: Retener = Motivar El desempeño y la permanencia de los empleados en la empresa se vincula directamente con el “SALARIO EMOCIONAL” que perciben En este sentido: Retener = Motivar

NATURALEZA COMPLEJA DEL HOMBRE: SCHEIN El hombre es un sistema de necesidades biológicas , de factores psicológicos, de valores, de percepciones. El hombre es complejo y variable, tiene una jerarquía de necesidades sujetas, al momento y situación determinada. El hombre se conecta de manera productiva con la empresa sobre la base de diversos tipos de motivaciones: la naturaleza de la tarea la experiencia y habilidades que tiene su entorno No existe una estrategia directiva que genere satisfacción total y constante, la motivación es dinámica.

POLO INTERES POLO DE RACIONALIDAD Necesidades de las personas Autorrealización Autoestima Pertenencia Seguridad Fisiológicas Necesidades de la organización Técnicas Estructurales Culturales Busca asegurar la eficiencia del sistema de acción

INCENTIVOS Son pagos hechos por la organización a sus trabajadores, a saber: salarios, premios, beneficios sociales, oportunidades de progreso, estabilidad, etc. CONTRIBUCIONES Son los pagos que el trabajador hace a la organización a cambio de los incentivos, a saber: trabajo, esfuerzo, puntualidad, dedicación, esmero, creatividad, etc. “ Debe existir un equilibrio organizacional con el cual los incentivos deben ser adecuados, motivando a las personas a seguir haciendo contribuciones” .

TEORIAS DE LA MOTIVACIÓN MOTIVO: es aquello que impulsa a una persona a actuar de determinada manera. MOTIVACION: es la fuerza que provoca un comportamiento con objeto de cumplir una expectativa o satisfacer las propias necesidades individuales. Gran parte de la actividad laboral está motivada, se trata de una conducta dirigida a cumplir objetivos, auto regulada, controlada, cognitiva, persistente y activada por un conjunto de necesidades.

FACTORES MOTIVACIONALES MASLOW HERZBERG FACTORES MOTIVACIONALES El trabajo en sí mismo, asignación de responsabilidades, posib. de progreso profesional, facilitar el progreso personal, posib. de reconocimiento en la tarea AUTOREALIZACIÓN ESTIMA SOCIALES FACTORES HIGIENICOS Supervisión, pertenencia, existencia de políticas coherentes, adecuadas condiciones físicas y contratación, salario acorde, etc. SEGURIDAD FISIOLOGICAS

Motivadores intrínsecos del trabajo (propios de la tarea) Motivadores extrínsecos del trabajo (propios del entorno Material y social)

MOTIVADORES DEL CONTENIDO DEL TRABAJO ( Motivadores intrínsecos) Relacionados a la actividad específica Característica de la tarea ( interés, variedad, significatividad, importancia, identificación, etc.) Autonomía para la realización de la tarea. Oportunidades de utilizar conocimientos, habilidades y destrezas Retroalimentación

MOTIVADORES DEL ENTORNO LABORAL (Motivadores extrínsecos) Son de naturaleza material y social. Dinero Estabilidad en el empleo Oportunidades de ascenso y promociones Condiciones de trabajo Posibilidad de participación en el trabajo Ambiente social del trabajo

ELEMENTOS QUE FAVORECEN LA SATISFACCION LABORAL 1- Remuneración: salario, incentivos económicos, comisiones, Premios, etc. 2- Relaciones interpersonales: con superiores y compañeros. 3- Política y administración de la empresa: competencia de la organización de los directivos, claridad en las políticas. 4- Supervisión técnica: capacidad de los jefes en cuestiones profesionales o para resolver problemas de índole técnica. 5- Condiciones de trabajo: comodidad, iluminación, material disponible, ventilación, seguridad, etc.

6- Reconocimiento: elogios, observaciones relativas al trabajo 7- Realización – logro: logro de objetivos, soluciones de problemas, ver los resultados del propio trabajo. 8- Trabajo en si: puesto atractivo, tarea agradable, variada, estimulante. 9- Promoción: avance, posib. de crecimiento, capacitación. 10- Responsabilidad: sobre su tarea y sobre el trabajo de los demás

10 PARADIGMAS ORGANIZACIONALES QUE FAVORECEN LA IMPLICACION DE LAS PERSONAS 1- principios valores y ética 2- anticipación y cambio permanente 3- confianza en las personas como profesionales 4- compromiso 5- descentralización 6- trabajo en equipo 7- solución de problemas y conflictos 8- estructuras flexibles 9- comunicación abierta y compartida 10- desarrollo personal y organizacional

RECONOCIMIENTOS INTANGIBLES Reconocimiento público por los logros obtenidos o acciones realizadas Estilo de liderazgo participativo Autonomía para tomar las decisiones Gerencia de puertas abiertas Posibilidad de desarrollo y crecimiento Determinación de objetivos y proyectos por áreas Capacitación Enriquecimiento de la tarea o puesto de trabajo Participación de reuniones Horarios flexibles

Días sociales Articulo en la revista de la empresa Asesora financiera o legal por parte de la empresa Comedor, espacio compartido Beneficios de salud Descuentos en negocios Círculos de calidad Delegación Facilitación en la obtención de créditos

RECONOCIMIENTOS TANGIBLES Aumento del salario por mérito Gratificación por actuación (pago excepcional) Tarifa por pieza Comisión Incentivo por actuación del equipo Participación en las utilidades Bono anual plan de propiedad de acciones para empleados Préstamos

Condiciones que influyen en su comportamiento GRUPOS DE TRABAJO Condiciones que influyen en su comportamiento Estrategia empresarial Recursos de la empresa Ambiente físico de trabajo Cultura organizacional Estructura de autoridad Sistema de regulaciones Características de personalidad y perfil de los miembros A B C D E

Análisis de problemas y toma de decisiones Manejo de los conflictos ESTRUCTURA DINAMICA Liderazgo Roles Normas y reglas Status Tamaño composición Tarea Análisis de problemas y toma de decisiones Comunicaciones Manejo de los conflictos Cohesión grupal

EL LIDER DE EQUIPO Algunas Funciones Interactuar Delimitar Roles Definir Metas Adaptar El Estilo Interactuar Delimitar Roles Alentar al seguidor

1. Definir Metas 2. Delimitar Roles Precisar a cada persona y al equipo los resultados a los que deben arribar Identificar los objetivos para la mejora continua Demostrar como contribuyen los objetivos a las metas globales 2. Delimitar Roles Explicar cada rol, y comentar como el líder dará apoyo Aclarar como se relaciona cada rol con el de los demás integrantes del equipo

3. Alentar el Desarrollo Personal Identificar fortalezas y necesidades de cada integrante del equipo Acordar las metas de desarrollo personal Identificar formas para alcanzar necesidades y metas Respaldar, aconsejar y facilitar el desarrollo personal 4. Lograr una Interacción Honesta Dar una retroalimentación constructiva. Escuchar al equipo Compartir sentimientos y preocupaciones Buscar la igualdad, no el dominio Admitir los errores

5. Adaptar el Estilo Utilice el estilo adecuado al nivel de desarrollo de cada persona y a la naturaleza de la tarea. Por ejemplo: DECIR cuando un empleado este inseguro o no tenga conocimiento o experiencia CONSULTAR al equipo para conocer sus puntos de vistas antes de tomar una decisión UNIR cuando el equipo consolide la confianza, tenga experiencia y pueda tomar decisiones en conjunto DELEGAR cuando el equipo tenga la suficiente confianza, dando la responsabilidad de alcanzar las metas

ALTA ALTA BAJA LIDERAZGO SITUACIONAL Conducta de relación Actividad del director hacia la persona del colaborador. ALTA BAJA Conducta laboral Actividad del director en relación a la tarea del colaborador

ESTILOS DE LIDERAZGO APOYA 3 (PARTICIPA) ENTRENA 2 (CONVENCE) DELEGA 4 Conducta de relación ESTILOS DE LIDERAZGO APOYA 3 (PARTICIPA) Alta conducta de relación Baja conducta hacia la tarea ENTRENA 2 (CONVENCE) Alta conducta orientada a la tarea y a la relación DELEGA 4 Baja conducta de relación DIRIGE 1(DICE) Predomina la atención sobre la tarea Alta Baja Alta Conducta laboral

DIRIGIR ( DICE) ENTRENAR (CONVENCE) Establecer metas a cumplir Planear y organizar el trabajo de los colaboradores Indicar los roles a cumplir Identificar problemas Establecer tiempos para la ejecución de tareas Observar como se realizan las tareas. Evaluarlas ENTRENAR (CONVENCE) Establecer objetivos y metas Observar y evaluar como realizan las tareas Fomentar la comunicación, ideas y sugerencias Tomar decisiones, luego de escuchar opiniones

APOYAR ( PARTICIPA) DELEGAR Involucrar a los colaboradores en identificar problemas Participarlos en establecer objetivos y metas Definir con ellos la distribución y el modo de realizar tareas Compartir con los colaboradores la responsabilidad en la solución de problemas Evaluar con los colaboradores la tarea realizada DELEGAR Definir con los colaboradores: problemas, objetivos y metas Planes de acción desarrollados por colaboradores: Ellos definen sus roles, tareas y criterios de evaluación Ellos toman decisiones El líder monitorea el trabajo. Evalúa sólo los resultados

ERRORES DEL LIDER En la asignación de tareas al personal Sobrecarga de tareas versus holgazanería Opinión: sobrevalorada o peyorativa sobre el alcance de su RRHH No reconocer al personal sobresaliente No modificar conductas del personal holgazán No establecer estrategias comunicativas adecuadas frente a cada problema – empleado – lugar. La capacidad de escucha Dificultad para diferenciar entre el alcance de lo laboral y lo personal en cada empleado Creer en su opinión como única solución al problema Justificar conductas o actitudes sin fundamento No modificar su rol, cuando la tarea y/o el empleado lo requiere No invitar al personal a comprometerse con la empresa Falta de interrelación con sus empleados Algunas frases: hay que estar encima sino no trabajan – no confies en los empleados – con ellos hay que liderar todos los días – que me van a explicar a mi si soy el único que sabe del negocio – pobre Juancito tiene problemas en su casa – se lo dije como me salió no quise ofenderlo – lo hacen así porque lo digo yo.

ERRORES DE LOS SEGUIDORES No reconocer el mando y la autoridad Abusar de permisos por parte del líder Desvirtuar la posición del líder frente a sus compañeros No realizar correctamente la tarea asignada Buscar excusas para la no realización de la tarea No priorizar el límite entre su rol de trabajador y su vida personal Relacionar el castigo a lo personal y no a lo laboral No identificarse con la cultura organizacional No reconocer sus errores Algunas frases: acá se reconoce a la persona no al empleado – para que hacerlo bien si a nadie le importa – fulano no trabaja y según el jefe es el mejor – me saco una carpeta médica – este nabo no puede ser el jefe -

“ Lo más emocionante del futuro es que podemos inventarlo” "No son los más fuertes de una especie quienes sobreviven, ni los más inteligentes, sino los más sensibles al cambio" Darwin “ Lo más emocionante del futuro es que podemos inventarlo”