Sesión IV: La Cultura en la Organización Gestión Empresarial Sesión IV: La Cultura en la Organización

La Cultura en la Organización (1/3) La cultura es la forma en que la organización ha aprendido a manejar su ambiente. Es una mezcla compleja de supuestos, conductas, relaciones, mitos, metáforas y otras ideas que encajan todas para definir lo que significa trabajar en una organización particular.

La Cultura en la Organización (2/3) La forma en que las personas interactúan en la organización y los supuestos básicos que se formulan son parte de la cultura de la organización. Se puede comparar la cultura de una organización con un iceberg.

La Cultura en la Organización (3/3) En la superficie están los aspectos evidentes: las metas formales de la organización, la tecnología, recursos financieros, así como las políticas y procedimientos. En la parte baja están los aspectos ocultos: percepciones, actitudes, sentimientos y valores compartidos.

Tres Elementos Básicos de la Cultura (1/4) Se sugiere que la cultura existe en tres niveles: artefactos, valores adoptados y supuestos básicos.

Tres Elementos Básicos de la Cultura (2/4) Artefactos Son cosas que uno ve, escucha y siente cuando se encuentra con un grupo nuevo que tiene una cultura desconocida por uno. Incluyen productos, servicios y conductas de los miembros del grupo.

Tres Elementos Básicos de la Cultura (3/4) Valores Adoptados Un valor es la razón para hacer lo que hacemos. Los valores adoptados son las razones que esgrimimos para explicar por qué hacemos lo que hacemos. La mayor parte de las culturas de las organizaciones pueden encontrar el origen de sus valores en sus fundadores.

Tres Elementos Básicos de la Cultura (4/4) Supuestos Básicos Son las ideas que toman por sentado los miembros de la organización. En una organización la cultura dicta “la manera indicada” de hacer las cosas, lo hace muchas veces por medio de supuestos implícitos.

Cultura Corporativa y Desempeño (1/5) La cultura organizacional está compuesta por la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas, que comparten en mayor o menor medida, todos los miembros de la organización y que los miembros nuevos deben aprender o aceptar para formar parte de la organización.

Cultura Corporativa y Desempeño (2/5) La cultura organizacional es un marco que guía la conducta diaria y la toma de decisiones de los empleados y que perfila sus actos hacia la obtención de las metas de la organización. La cultura origina y define las metas organizacionales

Cultura Corporativa y Desempeño (3/5) John Kotter y James Heskett identificaron dos niveles en la cultura: uno visible y otro invisible. En el nivel visible, están los estilos y los patrones de conducta de los empleados.

Cultura Corporativa y Desempeño (4/5) En el nivel invisible, están los valores compartidos y los supuestos mantenidos en el tiempo, estos son más difíciles de cambiar. Kotter y Heskett concluyeron que: La cultura corporativa puede tener un impacto significativo en el desempeño económico a largo plazo.

Cultura Corporativa y Desempeño (5/5) Las culturas corporativas pueden reforzar más el desempeño. Es un factor muy importante para determinar el éxito o fracaso de las empresas. La compañía que sólo se interesa por las utilidades está siguiendo un camino equivocado.

Cómo Dominar la Cultura Corporativa (1/2) Un elemento crítico para el éxito de un cambio cultural es el liderazgo de la dirección. El Papel de la Educación: Cuando los empleados entran en una organización, el gerente los introduce a la cultura de la organización.

Cómo Dominar la Cultura Corporativa (2/2) El gerente por medio de palabras y actos, transmite las reglas implícitas y tácticas que deben seguir todos los empleados. Los lemas de la compañía también sirven para reforzar las culturas. Transmiten mensajes simples pero llevan la visión, los valores y las estrategias de la compañía.

De la Cultura al Pluriculturalismo (1/6) Cuesta mucho cambiar una cultura, sobre todo tratándose de los supuestos y valores básicos. El Pluriculturalismo es el concepto que establece la existencia de muchas antecedentes y factores culturales, que son diferentes pero pueden coexistir y prosperar en una organización.

De la Cultura al Pluriculturalismo (2/6) Aceptar que las personas con diversos antecedentes pueden trabajar juntas resulta fundamental para la democracia y forma de vida. Por regla general, la gente se siente más cómoda con las personas que tiene intereses y antecedentes similares a los propios.

De la Cultura al Pluriculturalismo (3/6) El sexo, la raza y la etnia no son los únicos elementos del pluriculturalismo, también se debe incluir temas como la edad y las preferencias sexuales. Si las organizaciones no manejan bien el tema pluricultural tendrán costos más elevados por la rotación de personal.

De la Cultura al Pluriculturalismo (4/6) Si no se manejan bien los temas pluriculturales la gente estará incómoda con el ambiente laboral y dedicará más tiempo y energía a preocuparse por la discriminación, el hostigamiento y otros problemas antes que por su trabajo.

De la Cultura al Pluriculturalismo (5/6) Las organizaciones que manejan bien el pluriculturalismo tendran más cabida en los mercados compuestos por miembros de grupos minoritarios. Los grupos de personas con diferentes antecedentes pueden ser más creativos y resolver mejor los problemas que los grupos homogéneos.

De la Cultura al Pluriculturalismo (6/6) La capacidad para manejar la diversidad incrementa la adaptabilidad y la flexibilidad de la organización. Debe haber una base de creencias o valores compartidos en torno a los cuales las personas pueden expresar sus diferencias.

La Cultura como Estrategia (1/2) Sin un solo gran objetivo que sirva de fuerza unificadora, ningún líder podrá hacer más productiva una empresa. En las compañías productivas, la cultura es la estrategia. No hay tecnología que sirva para aumentar la productividad sin una idea clara del asunto de las personas .

La Cultura como Estrategia (2/2) El gran objetivo es la estrategia y se convierte en cultura: todo lo demás son tácticas para lograrlo. El hecho de tener un gran objetivo no contribuye a construir una organización más productiva, a menos que exista la voluntad de hacer lo que sea necesario para movilizar la idea por la organización.

Seis Tácticas para aprovechar la gran Idea (1/4) Hay que vivir el objetivo: Se debe estar comprometido con la realización del gran objetivo, con el bienestar de su organización y con una vida sin pretensiones. Hay que practicar lo que se dice. Hay que vender el objetivo: Se trata de construir una cultura, todos deben recordar una y otra vez la razón de ser

Seis Tácticas para aprovechar la gran Idea (2/4) Hay que ocuparse de los grupos de poder. Hay que despedir a unos cuantos: No debe haber pesimistas, cínicos y demás. El gran objetivo se convierte en la cultura.

Seis Tácticas para aprovechar la gran Idea (3/4) Hay que abandonar: Productos, procesos y centros de utilidades que distraen del gran objetivo, no se puede concentrar uno en demasiadas cosas a la vez. Hay que demostrar que el compromiso es a largo plazo: quienes rigen su destino resuelven los problemas de corto plazo con la mira en el futuro.

Seis Tácticas para aprovechar la gran Idea (4/4) Los trabajadores se comprometen gustosamente con una empresa y un gran objetivo siempre y cuando sientan asegurado su futuro. Es solo cuando la empresa logra centrar la atención en su recurso humanos que puede avanzar hacía la meta de hacer más con menos.

Pasos para Construir una Cultura (1/3) Comienzo con un gran objetivo. Logro convencer a todo mundo y después se perfila todo para tener una propuesta de negocios simple. Me comunico con la verdad con todo mundo. Limpio las filas de la gerencia. Valoro a las personas al evitar despidos masivos.

Pasos para Construir una Cultura (2/3) Institucionalizo la lógica empresarial. Medimos los motores empresariales y se los comunico a todos. Convierto los procesos en sistemas de mejores practicas para eliminar desperdicios.

Pasos para Construir una Cultura (3/3) Nos comprometemos con un programa de mejoramiento continuo. Se remunera a todos por productividad mediante mecanismos para reforzar la cultura. Empleo tecnología acertada. “Un negocio realmente bueno es aquel en que todos ganan”.