EVALUACION DE DESEMPEÑO

Razones para evaluar el desempeño Toma de decisiones Repaso de conducta laboral Carrera del individuo Mejorar el desempeño

EL PROCESO DE EVALUACION Establecimiento de normas del trabajo Evaluación del desempeño real del empleado en relación con dichas normas Presentación de información al empleado Motivación Eliminar deficiencias Posibles mejoras

Pasos para evaluar el desempeño DEFINIR EL TRABAJO EVALUAR EL DESEMPEÑO PRESENTACION DE INFORMACION El principal problema es la falta de comunicación durante y después del proceso.

Método de evaluación ESCALA GRAFICA DE CALIFICACIONES Se enumera una serie de característica y se da un rango de desempeño para cada una de ellas, se elije la mejor calificación que describe el desempeño en cada característica. CLASIFICACION ALTERNA Ordena a los empleados desde el mejor hasta el peor basándose en una característica particular.

Método de evaluación COMPARACION DE PARES Clasifica a los empleados haciendo una grafica de todos los pares posibles de empleados y se escoge el mejor de cada par en base a una característica. DISTRIBUCION CRUZADA se establecen % de empleados calificados para diversas categorias de desempeño

Método de evaluación INCIDENTE CRITICO Lleva un registro de ejemplos de conductas laborales deseables o indeseables y posteriormente se repasa esta información con el empleado. (bitácora) FORMAS NARRATIV AS Se debe calificar por habilidades, anotar ejemplos críticos y acompañarlos de un plan de mejorar

ESCALA DE ESTIMACION ANCLADA A CONDUCTAS (BARS) Combina los beneficios de la narración de los incidente críticos y las calificaciones cuantitativas, sigue los siguientes pasos: Generar incidentes críticos Elaborar las dimensiones del desempeño Reasignar los incidentes Hacer una escala de los incidentes Elaborar un instrumento final

ESCALA DE ESTIMACION ANCLADA A CONDUCTAS (BARS) Ventajas Un calibre más exacto Normas más claras Retroalimentación Dimensiones independientes Consistencia

ADMINISTRACION POR OBJETIVO (APO) Establecimiento de metas que luego son revisadas Sigue 6 pasos básicos Establecer metas para la organización Establecer metas para el departamento Discutir las metas del departamento Definir resultados esperados Revisión del desempeño Proporcionar retroalimentación

ADMINISTRACION POR OBJETIVO (APO) Se debe evitar: Colocar objetivos pocos claros Establecimientos de metas impuestas

Problemas y soluciones Efecto HALO.- Influencia de evaluación `por las cualidades Tendencia Central.- Todo son promedios Rigor e indulgencia.- Depende del enfoque del evaluador Sesgo.- calificación basada en diferencias individuales o grupales

¿Cómo evitar problemas? Entender los problemas Elección del instrumento correcto Eliminación de errores por parte de los supervisores Bitácoras de hechos relevantes (corrige errores futuros)

¿Quién debe evaluar? Supervisión inmediato Compañeros Comité de estimación Auto estimación Por subordinados

La entrevista de evaluación Tres tipos de entrevistas: Merece un ascenso – desempeño satisfactorio No merece ascenso – desempeño satisfactorio Desempeño poco satisfactorio – Plan de mejoras Para esto debe: Reunir datos Preparar al empleado Ambiente (hora y lugar)

Tip´s para una correcta entrevista de evaluación Ser directo y concreto Evitar comentarios personales Estimular a la otra persona a hablar No ande por las ramas

¿Cómo actuar ante un SUBORDINADO defensivo? Reconocer como norma la conducta defensiva Jamás ataque la defensa de una persona Demore la acción, evitar que se esconda tras mascaras Reconozcas sus limitaciones En el momento de criticar a un empleado se debe procurar: Que el empleado no se sienta amenazado Que el empleado pueda presentar sus argumentos Ser constructivo y solidario con las mejoras

Deber Caso Aplicado: Evaluación de las secretarias de la Universidad de Sweetwater (Pág.. 357)