CULTURA ORGANIZACIONAL YURLEY KATERINE CUELLAR LAZARO SHIRLEY MARCELA DUQUE RANGEL MARTHA LILIANA GONZALEZ VILLAMIL DIANA CAROLINA RAMIREZ BUITRAGO

ANTECEDENTES Es interesante que el origen de la cultura como una variable independiente que afecta las actitudes del empleado y el comportamiento se remonta a hace 50 años, a la noción de institucionalización que ocurre cuando una organización toma vida propia, aparte de las de sus fundadores o miembros. Se valora por si misma, no tan sólo por los bienes o servicios que produce; adquiere inmortalidad. Si sus metas originales dejan de ser relevantes, se redefine a sí misma.

La investigación actual sugiere que hay siete características primarias que, en resumen, captan la esencia de la cultura de una organización: 1. Innovación y toma de riesgos. 2. Atención al detalle 3. Orientación a los resultados 4. Orientación hacia las personas 5. Orientación al equipo 6. Energía 7. Estabilidad

FUNCIONES DE LA CULTURA Tiene un papel de definición de fronteras. Transmite un sentido de identidad los miembros de la organización. Facilita la generación de un compromiso, más grande que el interés personal de un individuo. Incrementa la estabilidad del sistema social. Sirve como un mecanismo de controlque guía y moldea las actitudes y el comportamiento de los empleados.

DESARROLLO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL ADAPTACIÓN EXTERNA Y LA SUPERVIVENCIA LA INTEGRACIÓN INTERNA Lenguaje y conceptos: Identificar métodos de comunicación; desarrollar un significado común para conceptos importantes. · Límites de grupo y de equipo: Establecer criterios para la pertenencia a grupos y equipos. · Poder y estatus: Determinar las reglas para adquirir, mantener y perder poder y posición. · Recompensar y castigos: Desarrollar sistemas para estimular los comportamientos deseables y desanimar los indeseables. Misión y estrategia: Identificar la misión principal de la organización; seleccionar estrategias para conseguir esa misión. · Metas : Establecer metas específicas · Medios: Determinar la forma de lograr las metas; los medios, incluyen seleccionar una estructura organizacional y un sistema de recompensas. · Medición: Establecer criterios para medir cuan bien logran las metas las personas y los equipos.

DINÁMICA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL 1) Comportamientos de rutina cuando las personas interactúan, con los rituales y ceremonias organizacionales y el lenguaje común utilizado. 2) Las normas que comparten los grupos de trabajo de toda la organización. 3) Los valores dominantes que mantiene la organización, por ejemplo la calidad del diseño. 4)La filosofía que guía las políticas de la organización hacia los empleados y clientes. 5) Las reglas del juego, para llevarse bien en la organización. 6) El sentimiento o el clima que se transmite en una organización por la disposición física y la forma en que los integrantes interactúan con los clientes o con el personal externo.

MANTENIMIENTO DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL Que los directivos y los equipos presten atención, evalúen y controlen. 2) Las forma en que los directivos reaccionen a los incidentes críticos y a las crisis organizacionales. 3) Modelar, enseñar y capacitar para las funciones administrativas y de equipos. 4) Selección, ascenso y despido de la organización. 5) ritos, ceremoniales e historias organizacionales.

LA CULTURA COMO DESVENTAJA Barrera contra el cambio. 2)Barrera hacia la diversidad. 3)Barreras contra las fusiones y adquisiciones

MANERAS DE MANTENER VIVA UNA CULTURA SELECCIÓN ALTA GERENCIA SOCIALIZACION

CAMBIOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL 1) Cambios de las cosas a las que los directivos y equipos prestan atención. 2) Cambio de la forma en la que se enfrentan las crisis. 3) Cambio de los criterios para contratar nuevos integrantes . 4) Cambio de los criterios para ascensos dentro de la organización. 5) Cambio de los criterios para asignar recompensas. 6) Cambio de los ritos y ceremonias organizacionales.

EL DESEMPEÑO Y LA CULTURA ORGANIZACIONAL Una suposición fundamental del cambio cultural afirma que la cultura de una organización y su desempeño o eficacia se relacionan en forma directa. La lógica para intentar un cambio cultural consiste en crear una organización más afectiva.

CONCLUSIONES Son las normas que deben desarrollar en cualquier organización para aceptar sus formas de comportamiento. Una cultura organizacional surge cuando los integrantes comparten conocimientos y suposiciones conforme descubren o desarrollan formas de hacer frente a los aspectos de adaptación externa e integración interna.

VIDEO

GRACIAS