La agenda de la competitividad

1.Globalización 2.Cadena de valor y servicios de RRHH 3.Rentabilidad por medio de costos y crecimiento 4.Hacer centro en las capacidades 5.Cambio permanente 6.Tecnología 7.Atraer, retener y medir Capital Intelectual 8.Transformar más allá de racionalizar

Presión sobre la competitividad: la escasez de RRHH Cambia el mercado porque cambia el Modo de Producción = cambia el perfil de los trabajadores y la Demanda Mayor envejecimiento + menor natalidad = presión sobre la Oferta + Carencias estructurales del perfil = paradoja sistémica

Restos del naufragio El 40% de los empleadores de Argentina y el 36% de los empleadores del continente americano tienen problemas para cubrir puestos vacantes (un 8% más que en 2008) 20% de los jóvenes entre 15 y 24 años no estudian, no trabajan, no buscan trabajo y no colaboran con tareas domésticas: para los sociólogos son "inactivos absolutos". Casi la mitad de los estudiantes que comienzan el secundario desertan. 10 millones de personas en la Argentina que no completaron la educación media. El 58% de los jóvenes argentinos no son capaces de comprender lo que leen, y el 56% tiene escasos conocimientos en ciencia y técnica (contra el 10 de los países desarrollados) y un 64% de ellos tiene escasos conocimientos de matemáticas (contra un 10% de los países centrales) Es el fin del concepto de Ejército de Reserva Puestos complicados en Argentina en 2009 Técnicos Gerentes/Ejecutivos Ingenieros Operarios de producción Gerentes de ventas Obreros Conductores Maquinistas/Operarios de máquinas Representantes de ventas Personal contable y de finanzas

Resultado Empresas sin apalancamiento de Valor Agregado + Personas sin competencias de empleabilidad = Techo al crecimiento

Impulsores del crecimiento actual y emergente ¿A qué modelo de empresa y gestión se encaminan nuestros clientes? ¿Cómo podemos generar el concepto de agregación de valor? ¿Cadena? ¿Socio estratégico/ULRICH?

¿Cómo creamos capacidades organizacionales? Organizaciones que agregan valor a Inversores Clientes Empleados Proveedores

Valor 1.Éxito económico para los accionistas. 2.Percepciones de los clientes sobre la interacción con la empresa. 3.Valoraciones de las personas que trabajan en la empresa. Prácticas Prácticas de RRHH crean valor en los tres sentidos. ¿Cuáles?

Capital Humano y Gerentes de línea: “todos hacen recursos humanos” Formación y entrenamiento: ¿cómo detectamos? ¿qué relación tiene con el entorno, las exigencias corporativas y los requerimientos de los clientes? Diversidad cultural e interpersonal ¿cómo la administramos? ¿sirve? Remuneraciones y Beneficios ¿qué rol me cabe? ¿me cabe? Comunicaciones: ¿Quién dice qué? ¿A través de qué canal? ¿A quién? ¿Con qué efecto? Motivación ¿qué herramienta son las que uso habitualmente? ¿cómo detecto la escala de necesidades? Evaluación del desempeño ¿sirve para apalancar rendimientos? Promoción, carrera y crecimiento personal.

Atención centrada en el futuro estratégico Procesos Personas Management de Recursos Humanos Estratégicos Gtes operativos 5 RRHH CAMPO 5 Management de la transformación y el Cambio Consultor ext 3 Gtes Operativos 4 RRHH campo 3 Management de la Infraestructura RRHH CORP 5 Recurso Ext 3 Tecnología 2 Management de la Contribución de los empleados RRHH 2 Gtes Operativos 6 Empleados 2 Atención centrada en lo cotidiano operativo

Valor por crecimiento Tres caminos del crecimiento 1.Mediante la potenciación de los clientes: mayor volumen de compra de nuestros productos. Necesitamos crear procesos y entrenar gente para conectar rápidamente con las necesidades de los clientes. ¿Nuestra gente está dedicada a esta política y familiarizada con los clientes clave? 2.Potenciar las capacidades centrales: crear nuevos productos. 3.Fusiones y joint ventures El crecimiento rentable requiere repensar las Herramientas Organizativas y de RRHH

Preguntas deconstructivas para crear valor entre Capital Humano y Gerentes de Línea 1.¿Qué capacidades existen actualmente en la empresa? 2.¿Qué capacidades se requerirán para el éxito de la empresa? 3.¿Cómo podemos poner las capacidades a tono con la estrategia de la empresa? 4.¿Cómo podemos diseñar las prácticas de RRHH para crear las capacidades requeridas? 5.¿Cómo podemos medir el logro de las capacidades requeridas?

Respuesta a los ocho desafíos Velocidad Posibilidad de dar respuesta Construcción de relaciones Agilidad Aprendizaje continuo Competencias de RRHH Convertir oportunidades en visión Transformar la visión en acción (referenciada en Valores) Orientar la acción en función de los clientes.

Sistema de Gestión de Capital Humano Sistema de Gestión De RRHH Subsistema de Alimentación de RRHH Investigación y Análisis de mercado De RRHH Reclutamiento, Se Lección, inducción e Integración de los nuevos Subsistema de Aplicación de RRHH Análisis y descripción De puestos Asignación y distribución de RRHH Plan de carreras Sistemas de Evaluación de Desempeño Subsistema de Mantenimiento de RRHH Administración de salarios Política de beneficios y Premios Higiene y seguridad Relaciones Laborales (sindicatos) Subsistema de Desarrollo de RRHH Gestión de la capacitación Gestión del desarrollo y el Potencial Desarrollo Organizacional Subsistema de Control de RRHH Manejo de Base de datos Gestión de la información Auditoría de RRHH

Subsistemas Interrelacionados e interdependientes. Cada subsistema desarrolla herramientas, técnicas y políticas de RRHH. Políticas de RRHH = se refieren a la manera como las organizaciones aspiran a trabajar con sus miembros para alcanzar los objetivos organizacionales y lograr que ellos alcancen los propios.

Políticas de RRHH Políticas de Alimentación: Fuentes y técnicas de reclutamiento (prioridad externo-interno) Análisis de mercado de RRHH. Criterios de selección de RRHH y patrones de calidad de admisión (comparadas con el Perfil del puesto y las competencias). Grado de descentralización de las decisiones para seleccionar. Criterios y herramientas de integración/inducción a la Cultura organizacional. Políticas de Aplicación: Análisis y descripción de cargo (competencias actidudinales + aptitudinales + requisitos físicos e intelectuales + responsabilidades y condiciones de trabajo) Planeamiento de RRHH = Determinación de la cantidad necesaria de personal por tarea y distribución en la organización. Plan de carreras. Evaluación de desempeño: evaluación continua y sistemática de la calidad y el potencial de los RRHH a través de un sistema de competencias.

Políticas de RRHH Políticas de mantenimiento Criterios de remuneración directa teniendo en cuenta la Evaluación del cargo y los salarios de mercado. Criterios de remuneración indirecta a través de planes de beneficios sociales. Herramientas de motivación continua del personal. Criterios para la creación de condiciones físicas ambientales adecuadas. Criterios y normas de procedimientos en las relaciones con los empleados y los sindicatos. Políticas de desarrollo de RRHH Diseño de programas de entrenamiento y capacitación relacionados al plan de carreras y a los objetivos y necesidades de cada área. Herramientas para el mejoramiento del potencial de los rrhh disponibles = gestión del talento. Gestión del cambio a través de instrumentos de Desarrollo Organizacional.

Políticas de RRHH Políticas de control de RRHH Administrar Base de datos con registros y controles para el análisis cuanti y cuali de los RRHH. Criterios de evaluación y adecuación permanentes de las políticas y procedimientos de RRHH. Gestión de la Información que permita tomar decisones de RRHH.

¿Cómo le gano a mis competidores? Buscar, procesar, analizar y controlar información. Impulsar la creatividad y la innovación. Mejorar la interacción = calidad final. Generar Motivación Administrar el Talento y el Aprendizaje. Investigar las necesidades del cliente.

Competitividad Diseño organizacional que logre la mejor adaptación a los requerimientos de los diferentes mercados y la mejor integración para el empleo de los recursos (Levy Alberto, Liderando en el Infierno) Competividad CulturaMercadosOrganizaciónRecursosEstrategia

Hoy la prosperidad se crea… Competitividad sustentable Modelo tradicional Heredada Capital Territorio Modelo actual Creada RRHH Tecnología e innovación Servicios con valor agregado Sinergia

Cuatro simples preguntas (base Covey) 1.¿Qué cosas que estamos haciendo deberíamos dejar de hacer? 2.¿Qué cosas que hacíamos deberíamos volver a hacer? 3.¿Qué cosas que no hacemos deberíamos empezar a hacer? 4.¿Qué cosas que estamos haciendo deberíamos seguir haciendo?