ESCUELA DE LAS RELACIONES HUMANAS Elton Mayo F.J. Roethilisberg Experimento Hawthorne (1927-1932) Relaciones de trabajo y productividad Kurt Lewin

Más motivación por la ocupación de la organización Comportamiento individual influido por el grupo Grupos internos-informales (vecinos, profesión, gustos) Liderazgos sin jefatura

Escuelas de transición: Mary Parker Follet: valores y dinámicas de grupos, autoridad vertical (sobre su área de trabajo) Chester Bernard: Funciones del ejecutivo, sistema subjetivo/objetivo de mando. Oliver Sheldon: la responsabilidad de la administración es social y comunal. Maslow: Las personas buscan satisfacer sus distintas necesidades por orden de categorías. Una vez cubierta se pasa al siguiente escalafón. Harrington Emerson. Eficiencia.

Relaciones humanas Elton Mayo contemporáneo de Mary Parker Follet, se planteó la dimensión social del trabajo. Herzberg y McGregor Motivación de las personas ¿cuáles son? La resistencia de las personas a la mecanización y despersonalización. Liderazgo ¿cómo funciona y estilos? Kurt Lewin: Investigación-acción

ELTON MAYO Australiano que emigra a Estados Unidos a principios del siglo XX y trabaja en el laboratorio de la Universidad de Harvard. Los Problemas humanos de una civilización industrial (1944). Las condiciones laborales deberían incluir los requisitos de producción y los subjetivos de los trabajadores.

Mayo Como psicólogo determinó que los problemas de cada individuo eran importantes en la operación efectiva de la empresa que cualquier administrador debería estar interesado en las relaciones humanas de su personal. A lo largo de 20 años se dedicó a evaluar las actitudes y reacciones de los trabajadores en el medio ambiente fabril, encontró que los obreros en una fábrica constituyen una organización propia que puede ser observada y analizada.

Experimento Hawthorne La escuela de las relaciones humanas nace a consecuencia de los experimentos llevados a cabo por Mayo y F.J. Roethilsberger en unas instalaciones de la planta de Hawthorne (1927 - 1932). Tuvieron la intención de comprobar que si se mejoraban las condiciones de trabajo de los empleados aumentaba la productividad.

Hawthorne Eligieron un grupo de trabajadoras y las sometieron a diversos experimentos: cambio de horarios, aumentar la iluminación de la planta, cambiar descansos (frecuencia y duración), y se observaba que con cada uno de estos cambios cada trabajadora aumentaba su productividad cosa que sorprendió a los experimentadores y más aún cuando, al final de los experimentos, esas personas siguieron aumentando su productividad. Elton Mayo intentó dar una explicación a esto y durante cinco años estudiaron que podría explicar ese comportamiento tan extraño.

Conclusiones Hawthorne El comportamiento del individuo está influido por el grupo. Se observó que existían grupos dentro de la organización los cuales establecían reglas no escritas que los demás miembros cumplían. Por ejemplo, si la dirección dictaba que debía alcanzarse un determinado nivel de producción, el grupo podía aceptar o modificar esas instrucciones, estableciendo stándares propios de producción. Si alguien no cumplía estas "reglas" era apartado del grupo.

Conclusiones Hawthorne Las personas estaban más motivadas en su trabajo porque la empresa se preocupaba de ellos, les tenían en cuenta. Concluyeron pues que la motivación de las personas no es exclusivamente económica. Las relaciones entre las personas de un grupo es muy fuerte. Esto se va a dar en todas partes. La dirección de la empresa tiene que entender estos fenómenos y tratar de encontrar la mejor de ponerse de acuerdo con ellos.

Conclusiones Liderazgo: hay personas que tienen ciertas dotes para influir sobre los demás. Hasta entonces había personas que influían sobre las demás porque eran los jefes pero ahora se observa que personas que no tienen la categoría de "jefe" influyen más que estos. Profundidad en el conocimiento de las organizaciones, se inicia un nuevo enfoque en las relaciones dentro de la organización, se tienen más en cuenta los intereses de los trabajadores. Estos planteamientos no son opuestos a las teorías sino complementarios.

Herzberg y McGregor También existen grupos informales que las personas crean de manera explícita pero que también tienen su influencia sobre lo que ocurre dentro de la organización. Los grupos informales surgen de manera espontánea (por personas de una misma zona geográfica, misma profesión en la empresa). A partir de observar las reacciones de las personas al cambiar sus planteamientos de trabajo surgen también los grupos informales.

Grupos-dinámicas propias Independientemente de las que se les asignen, por ello para mejorar la productividad el esfuerzo del grupo debe de ser entendido. Logró determinar por ejemplo cuantos meses podía trabajar una mujer estando embarazada y si la productividad de las mujeres cambiaba durante el ciclo menstrual. A partir de Mayo en los complejos industriales la atención psicológica fue incrementándose hasta convertirse en parte de los requisitos de algunas las empresas y ayudo al establecimiento de la psicología industrial.

Esfuerzo de grupo La administración debe de asumir un nuevo papel en los empleados, un nuevo concepto de autoridad y derecho de mando, ayudar a crear un nuevo orden social basado en la organización, a partir de ahí estaría basada la organización en el concepto de esfuerzo de grupo.

Otros experimentos Estudios de la fatiga, la accidentalidad laboral, la rotación del personal. Relación entre las condiciones físicas del lugar de trabajo, frente a la productividad de los empleados. Las mujeres aumentaban su productividad y con ello, independientemente de todo lo que se analizara y organizara científicamente, lo más importante eran los factores emocionales y los más importantes son las relaciones sociales.