INGENIERÍA DE SISTEMAS UNIDAD V TRABAJO EN EQUIPO PIERRE SERGEI ZUPPA AZÚA

GRUPOS Se define grupo como el conjunto de dos o más individuos que se relacionan y son interdependientes y que se reunieron para conseguir objetivos específicos Modelo de cinco etapas

CLASES DE GRUPOS Clases de grupos Descripción Formal Grupo designado de trabajo definido por la estructura de la organización. Informal Grupo que no está estructurado formalmente ni está determinado por la organización. Mando Grupo compuesto por individuos que reportan a determinado gerente. Tarea Quienes trabajan junto para completar una tarea. Interés Quienes trabajan junto para alcanzar determinado objetivo que concierne a todos Amigo Personas que se reúnen porque tienen una o más características comunes.

ETAPAS DE DESARROLLO DE LOS GRUPOS Descripción Formación Es cuando los individuos recopilan información e impresiones de los otros,  del alcance de la tarea a realizar y como abordarla.  Estableciendo normas  El alcance de las tareas son responsabilidades del grupo son claras y acordadas. Aceptación mutua Es cuando los integrantes de un equipo son aceptado por los miembros y empiezan a interactuar entre ellos. Asalto Se ven algunas confrontaciones en el grupo. Motivación y productividad El grupo trabaja como una unidad cooperativa y no competitiva. Comunicación y toma de decisiones. Las discusiones comienzan a enfocarse más específicamente en la tarea de solución de problemas y en el desarrollo de estrategias alternativa para realizar las mismas Control y organización Se valora la afiliación al grupo y en que los actos de los miembros e rigen por las normas grupales. Desempeño Se caracteriza por un estado de independencia y flexibilidad. Dispersión Etapa final en el desarrollo de un grupo.

TIPOS DE EQUIPO POR CRITERIOS Tipos de equipo de trabajo Temporal Permanentes Temporales Formalidad Formales Informales Finales Producción Solución de problemas Resolución de conflictos Jerárquico Vertical Horizontal Estructura Grupal Individuales

TOMA DE DECISIONES EN EQUIPO VENTAJAS DESVENTAJAS Una mayor concentración de conocimientos, experiencias e información. Una mayor variedad de puntos de vista. Se facilita la aceptación de la solución final. Se reducen los problemas de comunicación. La presión social que se genera. El predominio que ejercen los líderes informales del grupo sobre los demás. Los propósitos ocultos, que muchas veces influyen en las opiniones: intereses personales, políticos, etc. La manipulación del compromiso, con la finalidad de llegar a una decisión más rápidamente.

TÉCNICA DELPHI Cada miembro del grupo recibe un cuestionario en el que se le piden sus respuestas a preguntas o propuesta de sugerencias para la solución de problemas. Posteriormente los resultados se compilan y se retroalimentan a todo el grupo. Utilizando la información resultante del primer cuestionario, que aportaron los participantes, se les pide que vuelvan a llenar un cuestionario. Este proceso se repite de cuatro a cinco veces, hasta que empieza a surgir un consenso general, a medida que un mayor número de participantes van estando de acuerdo con ciertas respuestas y soluciones a los problemas.

LLUVIA DE IDEAS (BRAINSTORMING) Los elementos claves son: La Cantidad y la libertad para expresar todo aquello que viene a la mente, sin proceder a ningún tipo de evaluación. Este método permite generar ideas en grupo lo cual produce resultados superiores en calidad y cantidad que si se trabaja en forma individual. Estas ideas pueden referirse a identificación de problemas o sus causas, o soluciones de los mismos. El resultado final es una lista de ideas destinadas a ser evaluadas y que no se convertirán necesariamente en soluciones sino mas bien en una plataforma para alcanzar nuevas ideas.

NORMAS DE BRAINSTORMING Establecer el objetivo de la reunión claramente. Prohibición estricta de la critica. Libertad de opinión. Generación de ideas hasta que se agoten. Perfeccionamiento de las ideas sugeridas Contar con un facilitador que conduzca y oriente la reunión y vigile el cumplimiento de las normas y reglas establecidas.

FASES DE BRAINSTORMING 1. GENERACIÓN DE IDEAS Se recomienda que cada miembro del grupo aporte una idea por turno. Otro miembro del grupo debe encargarse de escribir en un sitio visible las ideas que se vayan generando en el transcurso de la sesión. 2. CLARIFICACIÓN Se descartar las ideas que no corresponden al objetivo de la sesión. Se eliminan duplicaciones y las ideas que han sido enriquecidas o mejoradas con otras ideas que la contiene. 3. EVALUACIÓN

LA TÉCNICA DE GRUPO NOMINAL ( TGN ) Es útil para las situaciones en que las opiniones individuales deber ser combinadas para llegar a decisiones las cuales no pueden o no conviene que sean tomadas por una sola persona. Ella permite la identificación y jerarquizaron de problemas, causas o soluciones a través de consenso en grupos o equipos de trabajo. Esta minimiza la monopolización de la discusión de grupo por algunos individuos debido a su nivel o personalidad.

FASES DE LA TÉCNICA DE GRUPO NOMINAL 1. Definir la tarea En forma de pregunta, por escrito de manera visible para el grupo, asegurando que la cuestión sea comprendida por todos. 2. Generar ideas Escribes las ideas en tarjetas, a razón de 1 idea por tarjeta, durante un tiempo limitado. 3. Registrar ideas El facilitador recoge las tarjetas y lee cada una de las ideas aportadas. Cada idea se escribe en una pizarra u otro dispositivo. 4. Clarificar ideas Se da oportunidad a los participantes de explicar las ideas aportadas cuando no son muy claras. 5. Hacer la selección Se lleva acabo votación. 6. Determinar la prioridad La que posee una puntuación mayor será la considerada como más importante por el grupo.

MOTIVACIÓN Y LIDERAZGO EN LA ORGANIZACIÓN Todas las empresas están empeñadas en producir más y mejor en un mundo competitivo y globalizado, la alta gerencia de las organizaciones tiene que recurrir a todos los medios disponibles para cumplir con sus objetivos. Estos medios están referidos a: Planeamiento estratégico Aumento de capital Tecnología de punta Logística apropiada Políticas de personal Adecuado usos de los recursos Etc. Otros medios son: Capacitación Remuneraciones  Condiciones de trabajo  Motivación  Clima organizacional  Relaciones humanas  Políticas de contratación  Seguridad  Liderazgo  Sistemas de recompensa Etc.

LÍDER EMPRESARIAL EL PROFETA (ES UN GENERADOR DE IDEAS) Es el visionario que rompe moldes y concentra sus energías en ideas innovadoras que por lo general acaban en el nacimiento de una nueva empresa. Características: Es sumamente proactivo. No escucha a los demás por tener muy fijas sus metas y objetivos. Empieza su trabajo con un objetivo en mente. Le gusta el cambio y la innovación Corre muchos riesgos. Posee ideas visionarias y de largo alcance. Está dispuesto a sacrificar grandes cantidades de tiempo y energía con tal de ver triunfar sus ideas. Tiene la costumbre de aislarse durante largos periodos de tiempo para dedicarse a perfeccionar sus ideas. Los demás lo consideran un poco diferente o loco. Es una persona muy desorganizada y los detalles le fastidian.

LÍDER EMPRESARIAL EL BÁRBARO (NO SE DETIENE POR NADA) Es el que domina la crisis, el conquistador que no le importan los medios, alcanza su objetivo a como dé lugar. Características Es sumamente Proactivo. Empieza a trabajar con un objetivo en mente. No escucha a los demás. Se siente a gusto y con plena autoridad cuando toma decisiones. Es amigo de la acción y tiene poca paciencia cuando se trata de administrar. Se le acusa de ser autoritario. Tiene sensación de urgencia y crisis.

LÍDER EMPRESARIAL EL CONSTRUCTOR Y EXPLORADOR (HACE CRECER A LA EMPRESA) Es el que desarrolla los sistemas y las estructuras para el crecimiento de cualquier organización, pasan del orden o a la colaboración y trabajo en equipo. Características: Disfruta con el trabajo verdadero de su empresa Le gusta que se mida el resultado de su trabajo Escucha antes de ser escuchado Pone en práctica el modelo: ganar-ganar Es un comunicador convincente y entusiasta Opina que su empresa debería dedicar un esfuerzo mayor para su expansión Le gusta tomar las decisiones con prontitud, actuar y ver los resultados enseguida No le gustan las comisiones ni perder el tiempo sentado hablando Considera que su compañía padece un exceso de papeleo

LÍDER EMPRESARIAL EL ADMINISTRADOR (NO LE IMPORTA EL CRECIMIENTO) Es el que defiende el territorio ganado, acaba con la innovación al implantar sistemas rígidos de control. Características: Experto en procedimientos, procesos y sistemas de dirección empresarial. Prioridades máximas el orden, la coherencia y la actuación armoniosa. Dedica más tiempo a estudiar lo ocurrido, según se refleja en los informes financieros. No es Proactivo. No tiende a la Calidad como un concepto fundamental en el desarrollo de la empresa.

LÍDER EMPRESARIAL EL BURÓCRATA (LE FASCINAN LOS PAPELES) Es el que acaba totalmente con la creatividad y acarrea la merma de la expansión. Características: Pasa la mayor parte de su tiempo en reuniones donde se analiza lo que ya sucedió o debería haber sucedido. No consigue recordar cuándo fue la última vez que intervino en el desarrollo de un nuevo producto o servicio. Opina que son controles más estrictos lo que se necesita para resolver la mayor parte de los problemas de su organización. Pasa más tiempo atendiendo a sus jefes que a las ejecutivos de venta y jefes de producción. Le preocupa más lo que opinen de él y de su compañía los grandes analistas que sus propios clientes. Piensa que las estructuras son más importantes que los recursos humanos. Le gusta centralizar el poder. Impone decisiones. Se va por el exceso de especialización. No es nada proactivo. No le gusta el cambio ni la innovación.

LÍDER EMPRESARIAL EL ARISTÓCRATA (MATA NEGOCIO) Es el que hereda la riqueza y desintegra la empresa. Características: Se dedica más a los asuntos financieros, a la planificación estratégica y a reestructurar la organización, pero no a quienes producen o venden el producto. Tiene un despacho lujoso, y pasa tiempo en lujosas reuniones sociales. Cree que sólo él y cierto grupo son capaces de comprender la estrategia de la empresa. No escucha a los demás No es proactivo.

LÍDER EMPRESARIAL EL SINERGISTA Es el que se ha librado de sus tendencias condicionadas hacia un estilo, y ha asimilado los estilos de liderazgo diferentes que la compañía necesita a medida que recorre su ciclo vital. Es el que sabe crear la unidad social. El líder Sinergista gobierna la balanza, unas veces añade peso a un lado y otras veces al contrario, siempre atento, siempre procurando nivelar las fuerzas.

MOTIVACIÓN Cuando una necesidad no es satisfecha dentro de un tiempo razonable puede llevar a ciertas reacciones como: Desorganización del comportamiento. Agresividad. Reacciones emocionales Alineación, apatía y desinterés.

NECESIDADES DE MASLOW Se rige por los siguientes principios: No puedes pasar a una necesidad superior sin antes haber completado suficientemente la inferior, las necesidades están jerarquizadas. Sólo te motivan las necesidades incompletas. Se pueden satisfacer las necesidades básicas en el corto plazo, para las superiores se necesita mayor tiempo.

BARRETT MODELO Los siete niveles de Barrett o modelo de Conciencia Describe el desarrollo evolutivo de la conciencia humana. Se aplica a todas las personas y las estructuras de los grupos humanos, como organizaciones, comunidades y naciones. El modelo es una extensión y adaptación de la jerarquía de las necesidades humanas de Maslow.

LA TRASCENDENCIA DE HERZBERG El modelo de motivación de Herzberg ejerció gran influencia sobre la actual corriente de la psicología positiva, liderada por Mihaly Csikszentmihalyi y Martin Seligman. Herzberg y Csikszentmihalyi afirma que el dinero elimina problemas pero no genera bienestar, que el trabajo es fuente de felicidad cuando no es aburrido ni abrumador, cuando es rico en contenidos y ayuda a crecer a quien lo realiza.

MODELO DE MOTIVACIÓN DE HERZBERG Propuso la Teoría de Motivación e Higiene, también conocida como la “Teoría de los dos factores” (1959). Según esta teoría, las personas están influenciadas por dos factores.

TEORÍA DE LOS DOS FACTORES HERZBERG Factores de higiene Factores de motivación Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo. Sueldo y beneficios Política de la empresa y su organización Relaciones con los compañeros de trabajo Ambiente físico Supervisión Status Seguridad laboral Crecimiento Madurez Consolidación Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción. Logros Reconocimiento Independencia laboral Responsabilidad Promoción

TEORÍA “X” MCGREGOR Se asume que los individuos tienen tendencia natural al ocio y que el trabajo es una forma de castigo, lo cual presenta dos necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación. "Este comportamiento no es una consecuencia de la naturaleza del hombre. Más bien es una consecuencia de la naturaleza de las organizaciones industriales, de su filosofía, política y gestión“ McGregor

PREMISAS DE LA TEORÍA X Los seres humanos promedio poseen disgusto inherente por el trabajo y lo evitaran tanto como sea posible. La mayoría de las personas debe ser obligadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos par que desempeñen los esfuerzos necesarios  para el cumplimiento de los objetivos organizacionales. Los seres humanos promedio prefieren que se les dirija, desean evitar toda responsabilidad, poseen una  ambición limitada y, por encima de todo, ansían seguridad.

TEORÍA “Y” DE MCGREGOR Los directivos de la Teoría Y consideran que sus subordinados encuentran en su empleo una fuente de satisfacción y que se esforzarán siempre por lograr los mejores resultados para la organización, siendo así, las empresas deben liberar las aptitudes de sus trabajadores en favor de dichos resultados. La Teoría Y es la precursora de la integración de los objetivos individuales con los corporativos, en ella se basan, por ejemplo, los círculos de calidad

FUNDAMENTAN LA TEORÍA Y La  invención de esfuerzo físico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Las personas ejercen autodirección y autocontrol a favor de los objetivos con los que comprometen. El grado de compromiso con los objetivos  están en proporción con la importancia de las recompensas asociadas con su  cumplimiento. En las condiciones adecuadas, los seres humanos promedio aprenden no solo a aceptar responsabilidades, sino también a buscarlas. El ingenio y la creatividad en la solución de problemas organizacionales  es amplia.

TEORÍA “Z” W.J. REDDIN Se enfoca en incrementar la apropiación y amor del empleado por la compañía, por medio de un trabajo de por vida, con gran énfasis en el bienestar del empleado, tanto dentro como fuera de su trabajo. Se realizaran más negocios Entonces los clientes estarán encantados Haciendo lo correcto Si tenemos el personal adecuado

MODELO DE LIDERAZGO DE BLANCHARD Y HERSEY Es muy importante que el estilo de liderazgo se seleccione de acuerdo a la madurez de los seguidores y su nivel de preparación. Los seguidores son quienes aceptan o rechazan al líder y su función de dirigente. Independientemente del comportamiento del líder, la eficacia depende de las acciones de los seguidores.