PREVENCIÓN DEL ACOSO LABORAL Comités de Convivencia María del Pilar Zea Psicóloga Asesora en Prevención

de las relaciones de trabajo. El Congreso de Colombia, LEY 1010 DE ENERO 23 DE 2006 Por medio de la cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. El Congreso de Colombia,

Conformación del Comité Funciones del Coordinador a) Recibir, mediante el mecanismo establecido, las sugerencias, propuestas ó comunicaciones en general, que presente la población laboral, sobre los temas propios de competencia del Comité. b) Convocar las sesiones del Comité y presentar los asuntos sometidos a su consideración. c) Responsabilizarse por el archivo de documentos y actas del Comité. d) Citar a las personas que el Comité determine para efectos del cumplimiento de sus funciones. e) Coordinar la elaboración de las actas correspondientes a las sesiones del Comité, preservando la debida confidencialidad. f) Moderar las sesiones del Comité, dando desarrollo ordenado a los temas, según agenda.  

Obligaciones especiales Además del cabal cumplimiento de las normas contractuales, legales y reglamentarias, los integrantes del Comité deberán cumplir con las siguientes obligaciones: a) Asistir puntualmente a las reuniones programadas. b) Mantener bajo estricta confidencialidad la información que conozcan en ejercicio de sus funciones. c) Suscribir la cláusula de confidencialidad correspondiente. d) Contribuir al logro de los consensos necesarios para las decisiones del Comité. e) Asumir los compromisos de capacitación necesarios para el buen desempeño de sus funciones. f) Llevar a cabo las tareas encomendadas por el Comité.

MISIÓN DEL COMITÉ Elaboración de la misión del comité: Se involucran aspectos de los principios y valores de la organización. Ej: “Promover en nuestro equipo de trabajo la vivencia de actitudes y acciones que favorezcan la sana convivencia, cooperación y comunicación. . .”

Funciones del Comité de Convivencia Laboral – Nivel preventivo Evaluar en cualquier tiempo la vida laboral de la organización, ambiente y armonía. (Pautas de convivencia de la organización).   Herramientas: Encuestas, grupos focales para la identificación de casos. Hacer investigación de casos a partir de incidentes o quejas Prevenir, las diversas formas de agresión y maltrato Estrategias: Campañas, talleres con elementos lúdicos

Funciones del Comité de Convivencia Laboral – Acciones correctivas Actuar como conciliador proponer alternativas para superar las tensiones. Formular las recomendaciones pertinentes para reconstruir, renovar y mantener la convivencia (Principio de confidencialidad). Recomendar a la alta dirección, políticas de administración para la prevención del acoso laboral

MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y CONTROL ACCIONES DE LOS COMITÉS DE CONVIVENCIA Aplicar métodos de resolución de conflictos como la conciliación, la mediación o el arbitraje Hacer la investigación del caso para determinar las causas y medidas preventivas. Reubicación temporal o definitiva del trabajador a un puesto de trabajo, compatible con sus características psicofísicas

MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y CONTROL ACCIONES DE LAS EMPRESAS AREAS DE GESTIÓN HUMANA Y COMUNICACIONES Generar espacios de participación en la comunidad laboral ( Buzones de sugerencias, grupos de liderazgo, grupos primarios, reuniones interlaborales) Manejar procesos de comunicación transparente y que todas las comunicaciones que se generen en la empresa tengan un solo canal de divulgación

MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y CONTROL ACCIONES DE LAS EMPRESAS AREAS DE GESTIÓN HUMANA Y COMUNICACIONES Establecer prácticas de justicia y equidad laboral Desarrollar procesos de formación para que los Gerentes, Jefes y cargos con personal a cargo ejerzan un liderazgo centrado en personas Formalizar los procesos de evaluación del desempeño que permitan tener una unidad de criterio

MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y CONTROL ACCIONES DE LAS EMPRESAS AREAS DE GESTIÓN HUMANA Y COMUNICACIONES Establecer un proceso de formación para que los Jefes evalúen a sus colaboradores con unidad de criterio. Establecer políticas de reconocimiento que permitan dar un direccionamiento frente a las acciones que merecen ser resaltadas en el equipo humano. Fomentar estilos de vida y trabajo saludable

MEDIDAS DE PREVENCIÓN Y CONTROL ACCIONES DE LAS EMPRESAS AREAS DE GESTIÓN HUMANA Y COMUNICACIONES Establecer programas de formación para el desarrollo del ser como complemento al fortalecimiento integral de competencias Fortalecer procesos de selección para que la decisión del ingreso de una persona a la empresa esté realmente acompañada de una revisión integral de las entrevistas realizadas y los resultados de las baterías de pruebas Psicológicas

Trámite de las quejas por etapas Primera etapa: Recepción de la queja   El Comité recibirá las quejas interpuestas por los empleados, a través de cualquiera de los siguientes mecanismos, los cuales propenden por garantizar la confidencialidad en el proceso: a) A través del diligenciamiento del formato diseñado para tal efecto, depositado en el buzón ubicado en la Jefatura de Talento Humano. b) Por la solicitud expresa dirigida a alguno de los miembros del Comité de requerir la intervención del mismo en algún asunto particular. c) Por cualquier otro mecanismo que sea desarrollado por parte de los miembros del Comité, en ejercicio de su función de solución de situaciones constitutivas de acoso laboral.

Segunda etapa: Calificación previa El Comité deberá verificar la información de la queja, revisando si las conductas encajan en lo previsto en los artículos 2 ó 7 de la ley 1010 de 2006. Se entrevista a las partes implicadas por separado. Se analiza la situación y califica. Para dar cumplimiento a la función anteriormente dispuesta, el Comité podrá apoyarse en el concepto del asesor laboral de las Compañías, que en este caso actuará en calidad de perito. Si la conclusión del Comité es que el asunto no corresponde a la legislación sobre acoso laboral, así se lo hará saber al interesado mediante escrito confidencial. Si por el contrario, la conclusión es que el asunto encaja dentro de la temática del acoso laboral, el Comité deberá pasar a la siguiente etapa del trámite, que es la correspondiente a la verificación de los hechos.  

Tercera etapa: Aspectos probatorios   Los miembros del Comité deben realizar actividades tendientes a verificar, con las pruebas del caso, las circunstancias en que los hechos han ocurrido. Las sesiones probatorias deberán adelantarse haciendo saber, tanto al trabajador que presenta la queja, como al presunto acosador, que este es un escenario en el que en primera instancia se pretenden construir soluciones negociadas para lograr un buen ambiente laboral en la Compañía.

Cuarta etapa: Decisiones   Los miembros del Comité deberán construir la fórmula conciliatoria ó la decisión que juzguen adecuada para superar las situaciones que fueron sometidas a su consideración, y comunicarla por escrito a las partes; así como a la Subgerencia de la Compañía. El Comité tendrá un término máximo de 15 días para responder a una queja por acoso laboral, contados a partir de la fecha en que la misma fue presentada.