Administración de Recursos Humanos Sexto Semestre 2011

TÉCNICAS PARA DETERMINAR LOS CONTROLES EN LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS Constituyen el conjunto de procedimientos, que se aplican en forma directa e indirecta a las personas, cargos y secciones de cualquier entidad organizada. Estas técnicas se constituyen en herramientas indispensables en la dirección del área de recursos humanos.

No olvidemos! …Que la administración de recursos humanos tiene como como tarea principal, proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y desarrollar las habilidades y aptitudes del individuo para ser lo más satisfactorio así mismo y a la colectividad en que se desenvuelve.

Dentro de las técnicas más conocidas en la Selección de Personal tenemos: O Reclutamiento y Selección de Personal. O Formulación, Coordinación y Revisión de las Políticas de Personal. O Técnicas de Introducción del Personal. O Asesoramiento en la Capacitación y Adiestramiento del Colaborador. O Técnicas y Programas de Desarrollo de Ejecutivos. O Análisis y Descripción de Puestos. O Valuación de Puestos. O Calificación de Méritos. Etc. La selección de personal, surge por la necesidad de nuevo personal

LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO Es vital para una organización mantener un sistema de desempeño técnicamente elaborado. Pero no debemos perder de vista el hecho de que la Evaluación de Desempeño debe desarrollarse a la medida de cada empresa y además conseguir una efectiva participación de todos, lo que se consigue solamente cuando la misma es abordada como un instrumento de desarrollo y no de castigo.

ANÁLISIS DE PUESTOS Este constituye la esencia misma de la productividad de una organización. Si los puestos están bien diseñados, la organización progresa hacia el logro de sus objetivos, de otra manera, la productividad se ve afectada y el logro de los objetivos es mucho más difícil.

ESCALAS SALARIALES Son pocas las empresas que contemplan una distribución equitativa, pero los resultados obtenidos permiten establecer una adecuada y justa remuneración dentro de una empresa. POR OTRA PARTE, NO DEBEMOS OLVIDAR QUE: Un inadecuado manejo de la remuneración genera, sin lugar a dudas, insatisfacciones a todo nivel (conductas disfuncionales).

VALUACIÓN DE PUESTOS La valuación de puestos, es una técnica que consiste en un conjunto de procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. El objetivo principal de la evaluación de puestos es decidir el nivel más adecuado de las remuneraciones económicas.

LOS MÉTODOS O FORMAS MÁS COMUNES PARA HACER LA VALUACIÓN DE PUESTOS SON: Jerarquización de Puestos Graduación de Puestos Sistema de Puntos

PRESTACIONES LABORALES En otras palabras son aquellos elementos que en forma adicional al salario nominal recibe el colaborador, en metálico o en especie y que van a representar un ingreso, o el ahorro de un gasto que de otra manera el hubiera tenido o se hubiese visto obligado a realizar.

EVALUACIÓN Y CALIFICACIÓN DE MERITOS DE LOS COLABORADORES Es un proceso destinado a determinar y comunicar a los empleados la forma en que están desempeñando su trabajo y, en principio, a elaborar planes de mejora. La percepción de las tareas por el colaborador debe aclararse mediante el establecimiento de un plan de mejora.

RACIONALIZACIÓN DE LOS COLABORADORES La racionalización de personal tradicionalmente implica la simplificación de tareas, reordenamiento de las tareas y responsabilidades y suprimir actividades o tareas que se están duplicando. Pero en realidad lo que se busca al racionalizar personal es lograr que el colaborador de lo mejor de su esfuerzo con una mayor eficiencia, en un menor tiempo y laborar con las condiciones de seguridad, dentro de un agradable ambiente de trabajo.

FUENTES DE ABASTECIMIENTO DE COLABORADORES Colaboradores dentro de la propia empresa Archivos de postulantes Escuelas, Institutos superiores o Universidades Recomendaciones de colaboradores Oficinas de colocación Mercado laboral Otras empresas especializadas

POLÍTICAS DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE COLABORADORES Estas políticas se establecen con la finalidad de reclutar y seleccionar el recurso humano, en una forma justa, formal, transparente y sobre todo colaboradores con los requisitos y características que se adecuen al puesto o cargo.

FASES DEL PROCESO DE RECLUTAMIENTO A. REQUISICIÓN DE COLABORADORES: Toda requisición de personal surge de la necesidad de las unidades administrativas funcionales de cubrir puestos vacantes B. DETERMINACIÓN DE PERFILES OCUPACIONALES: El perfil ocupacional define y determina técnicamente las competencias y características necesarias del

Gracias por su Atención Grupo de Trabajo: Fausto Méndez Rivera Juan Carlos Samayoa