Valuación de puestos Sistema HAY Sandra Otero Rodríguez Francisca Martínez Mateo

Objetivo: Alinear los puestos de la organización conforme a su importancia, a través de asignar un valor relativo de acuerdo a los Valores organizacionales

Valuación de puestos Los puestos no necesitan tener definiciones fijas y rígidas, simplemente necesitan tener suficiente contenido y alcance para ser analizados

Si no es así, ¿cómo? Reclutamos Capacitamos y desarrollamos Motivamos Identificamos puestos mal definidos

Fundamentos de la valoración de puestos Implica juicios y decisiones de la dirección Pone de relieve que el valor de un trabajo es “el valor añadido” que crea para la organización Procura que cada puesto, independientemente de su nivel y tamaño, sea examinado con objetividad para determinar qué contribución puede hacer a la organización

Por qué valorar puestos Retribuir conforme a los valores organizacionales (responsabilidades, capacidades, etc.) Equilibrio entre el valor de mercado y el valor empresa Comprensión de los puestos e identificación de posibles carreras (desarrollo)

Reducir quejas y rotación Valor y contribución a cada puesto Selección, rotación y promoción Utilidades de la Valuación de Puestos Medir y controlar los costos del personal Aclarar funciones, autoridad y responsabilidades

Alternativas Retribución por capacidades/ conocimiento ¿Deberíamos pagar a la gente por lo que sabe o por lo que hace con lo que sabe?

La retribución según precio de mercado “Mercado de salarios/capacidad/gente no esta estandarizada o normalizado”

Replanteamiento de la valoración de los puestos Valor del puesto según resultados reales Responsabilidad significa que un puesto debe tener sentido, debe ser útil para organización, y conlleva un sentido de propósito o finalidad

Transformaciones del sistema De ser únicamente, para reflejar el sistema de valores de cada organización A ser, un sistema estandarizado para realizar comparaciones salariales inter-empresas

Responsabilidad empresarial (Accountability) Es la posibilidad de responder por una acción y sus consecuencias empresariales IMPLICA: Intencionalidad de la voluntad Manifestación externa (acción-QUE) Efecto causado o consecuencia (Resultado- PARA QUE) FINALIDADES: Que incida en el fin de la empresa

Fraccionamiento de la Responsabilidad de la Empresa En áreas y funciones Niveles El contenido de cada puesto es la parte de responsabilidad empresarial que le corresponde al puesto

Factores comunes ACTUAR: Responsabilidad por resultados (accountability) PENSAR: Solución de problemas (problem solving) SABER: Habilidades (Know-how)

Método HAY de valuación de puestos Compara contenidos de puestos, no títulos (responsabilidad) Se valúa el puesto, no la persona que lo ocupa Los puestos se valúan en un momento especifico Desempeño medio (cumplimiento de responsabilidad) Los puestos se ubican dentro de una organización concreta Para valuar se utilizan “factores comunes (factores HAY del puesto)”

Proceso de valuación La base del proceso de valuación es la comparación de puestos entre si Solamente podemos apreciar diferencias CUANTITATIVAS entre puestos cuando el contenido de uno de ellos sea al menos un 15% superior al otro (concepto M.I.P.= mínimo incremento perceptible) El método Hay es un método de consenso (organización y reglas del juego) Es un proceso de cascada que arranca en la cúspide de la organización

Principios para la valoración de los intervalos entre puestos, factores y elementos de valuación Si al comparar detenida y cuidadosamente dos puestos o factores o elementos de los mismo, referidos a RESPONSABILIDAD POR RESULTADOS, su SOLUCIÓN DE PROBLEMAS, o sus HABILIDADES.

El Comité Intervalos de Diferencia No se puede apreciar ninguna diferencia; ambos resultan prácticamente iguales Llega a apreciar ninguna diferencia mínima, difícil de percibir 1

Principios para la valoración de los intervalos entre puestos, factores y elementos de valuación EL COMITÉ Intervalos de diferencia Se aprecia una diferencia perceptible 2 Decide que son obvia y evidentemente diferentes. Es necesario compararlos con los otros puestos, factores y elementos más cercanos, para valorar con mayor precisión la magnitud de la diferencia 3 ó más

Cuantificación de factores Habilidades Es el conjunto de conocimientos, experiencias y capacidades exigidas por el puesto. Integrado por: Habilidad especializada Habilidad de gerencia Habilidad en Relaciones Humanas Se valúan en amplitud (diversidad) y profundidad (especialización), y con independencia de cómo se hayan adquirido.

Comités de Valuación Sistema Hay

Cómites de Valuación proceso VALUACION Directores de área y RH Director General y Recursos Humanos Directores de Área VALUACION Directores de área y RH Gerentes y Jefaturas claves ALINEAMIENTO Gerentes y RH Restos de las posiciones Gerentes por plantas y RH Resto de las posiciones

Comités de Valuación Tipos: Comité INTERDISCIPLINARIO Comité por áreas/plantas Comité de Recursos Humanos Comité HAY

Participación de las áreas Aceptación del Sistema Comités de Valuación Participación de las áreas Aceptación del Sistema Mayor Mayor Menor Menor I m p a c t o

Influencia HAY Comités de Valuación Participación Autonomía Mayor Menor Menor

Niveles estándar HAY Habilidades Solución de problemas 801-920 18 701-800 17 609-700 16 529-608 15 461-528 14 401-460 13 351-400 12 305-350 11 265-304 10 231-264 9 201-230 8 176-200 7 153-175 6 133-152 5 116-132 4 101-115 3 Habilidades Solución de problemas Responsabilidades

Niveles estándar HAY Habilidades Solución de problemas Responsabilidad 801-920 18 701-800 17 609-700 16 529-608 15 461-528 14 401-460 13 351-400 12 305-350 11 265-304 10 231-264 9 201-230 8 176-200 7 153-175 6 133-152 5 116-132 4 101-115 3 80% 100% 120% Antigüedad Desempeño Cargas de Trabajo

Cuantificación de Factores Sistema Hay

Habilidades Este factor se integra por tres elementos Es el conjunto total de conocimientos, experiencias y capacidades exigidas por el puesto. Este factor se integra por tres elementos Habilidad Especializada (técnicas) Habilidad en Gerencia Habilidad en Relaciones Humanas Se valúan en amplitud (diversidad) y profundidad (especialización), y con independencia de cómo se hayan adquirido

Habilidad Especializada Competencia requerida por la complejidad de la función y que se concreta en procedimientos prácticos, técnicas y experiencias. Puestos Operativos A-D (Procedimientos prácticos) Puestos Tácticos E-F (Técnicas Funcionales) Puestos Estratégicos G-H (Técnicas Empresariales)

Habilidad en Gerencia Competencia requerida por la amplitud de la gestión con que el puesto se enfrenta para integrar y armonizar funciones, recursos y objetivos distintos. A M P L I T U D R E C U R S O S Ninguna I Básica II Homogénea III Heterogénea IV Amplia : Etc. - Gerencia Operacional Gerencia Conceptual

Habilidad en Relaciones Humanas Competencia requerida para lograr resultados a través de otros Básicas 1 Cortesía, tacto y eficacia en el trato con otros en las relaciones diarias de trabajo incluyendo contacto para conseguir o dar información. Importantes 2 Las habilidades para comprender y/o influir sobre las personas son importantes para alcanzar los objetivos del puesto, induciendo a otros a la acción o a la comprensión. Críticas 3 Las habilidades para desarrollar y motivar a las personas y/o para negociar asuntos delicados o importantes son imprescindibles para lograr los resultados.

Solución de Problemas Es la actividad mental requerida en el puesto para identificar, definir y encontrar solución a los problemas que se presenten (se evalúa siempre la situación más global o envolvente en condiciones normales). ESTE FACTOR SE INTEGRA POR 2 ELEMENTOS. Marco de Referencia Complejidad del Pensamiento SE CUANTIFICA COMO UN % DEL FACTOR HABILIDADES

Marco de Referencia Es la amplitud en la que la actividad mental está circunscrita, definida, orientada, informada por reglas, procedimientos, precedentes, técnicas o principios, impuestos tanto por la organización como por el entorno. Puesto Operativo A-D Puestos Tácticos E-F Puestos Estratégicos G-H

Complejidad del pensamiento Nivel de exigencia de los problemas Memoria selectiva y con modelos 1-2 Los problemas se solucionan con memoria directa Interpolación 3 Situaciones diferentes. Análisis y principios de síntesis Adaptación 4 Situaciones variables y novedosas (implica la incorporación de elementos nuevos) Sin Precendetes 5 Situaciones de investigación o marcos de referencia muy inciertos. Sin precedentes.

Responsabilidad por Resultados Es la posibilidad de responder por las acciones y decisiones y sus consecuencias empresariales. Este factor, implica la medición de la aportación del puesto sobre los resultados finales de la organización. El factor se integra por 3 Elementos Libertad para actuar Magnitud Impacto “HAY” considera la responsabilidad en sentido positivo

Responsabilidad por resultados Es la posibilidad de responder por las acciones y decisiones y sus consecuencias empresariales. Este factor, implica la medición de la aportación del puesto sobre los resultados finales de la organización. El factor se integra por tres elementos: Libertad para actuar Magnitud Impacto “Hay” considera la responsabilidad en sentido positivo

Libertad para actuar Es la posibilidad que el puesto tiene para influir en las acciones y decisiones en relación al proceso o función considerada. Puestos Operativos A-D Qué hacer y como hacerlo. Puestos tácticos E-F Qué hacer. Puestos estrátegico G-H Qué hacer a largo tiempo.

Magnitud Se refiere al volumen general de resultados específicos sobre los que incide el puesto principalmente o con mayor claridad. Cifras dinámicas anuales Expresados en moneda nacional

Magnitud 2000-2001 MILLONES DE PESOS DE A INDETERMINADA 1 MUY PEQUEÑA   MILLONES DE PESOS DE A INDETERMINADA 1 MUY PEQUEÑA $0.00 $6.64 2 PEQUEÑA $66.40 3 MEDIANA $664.00 4 MEDIANA/GRANDE $6,640.00 5 GRANDE $66,400.00

Impacto Es la forma de incidir que tiene el puesto sobre la producción de resultados “Impacto Directo” Primario (P) Compartido (excepto con jefes y subordinados) “Impacto Indirecto” Contributorio (C) Remoto (R)

Sistemas de Control Sistema Hay

Sistemas de Control Equilibrio interno del factor Congruencia entre factores Énfasis Perfil Revisión final de los elementos críticos Correlación

Sistemas de Control Equilibrio Interno del factor   T I II III IV A B C D E F G H HABILIDADES SOLUCIÓN RESPONSABILIDAD

Sistemas de Control Congruencia entre factores Habilidades Técnicas Ámbito del Pensamiento Libertad para actuar E D C F OK OK OK

Enfásis Resultados Intelectuales Materiales SP3 SP2 SP1 = R1 R2 R3 2 1   Intelectuales Materiales SP3 SP2 SP1 = R1 R2 R3 2 1 Finales

Enfásis R3 ó +3 Puestos totalmente orientados hacia el resultado final de la empresa a corto plazo. R2 ó +2 Puestos de línea corresponsables de algún resultado final o de apoyo muy directo (mantenimiento, compras, materiales, logística, talleres, mercadotecnia) R1 ó + 1 Puestos apoyo a al línea (calidad, almacenes, ingeniería, tesorería, recursos humanos, sistemas) ó 0 Puestos de control interno o planeación.

Perfil del puesto (% Hábilidades: %Solución de Problemas;% RxR) Puestos Operativos: Mayor % de Saber Puestos Directivos: Mayor % de RxR

Revisión Final de Elementos Críticos Habilidad en Gerencia Marco de Referencia Libertad para actuar Habilidades   Soluciones de Problemas RxR Total de Puntos II G F MAYOR III E I D MENOR