Servicio Profesional de Carrera Implementación del Servicio Profesional de Carrera en la Sedesol

Contenido Antecedentes Retos Implementación Subsistema de Planeación de Recursos Humanos Subsistema de Ingreso Subsistema de Capacitación y Certificación Subsistema de Evaluación del Desempeño Subsistema de Separación

Antecedentes Funciones principales: Reclutamiento, selección, capacitación y desarrollo de personal. Selección: A solicitud de las Unidades Administrativas, orientada a la contratación de candidatos propuestos y previamente seleccionados por jefes inmediatos. Capacitación: Tema más avanzado, acciones formativas a todos los niveles

Antecedentes Funciones alineadas a cinco de los Subsistemas: Planeación de Recursos Humanos, Ingreso, Capacitación y Certificación, Evaluación del Desempeño y Desarrollo Profesional.

Retos La implementación del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal representa uno de los retos más importantes para los responsables de administrar al capital humano de las dependencias. Los principales problemáticas que se ha enfrentado son: Operativos Infraestructura Personal capacitado en la función Normativos Publicación tardía en lineamientos específicos de todos los subsistemas Tiempos cortos para el cumplimiento de los compromisos Centralización

Retos Organizacionales Resistencia al cambio Inexistente cultura de evaluación Credibilidad en el Sistema La operación del Sistema del Servicio Profesional de Carrera rebasó la capacidad instalada, y por lo tanto los tiempos de los procesos se extendieron, limitando la atención oportuna a los clientes.

Programa Operativo Anual SPC El indicador está sustentado en las metodologías del premio INTRAGOB, el Reconocimiento y Premio Innova. El total de 1000 puntos se alcanzará cuando el Servicio Profesional de Carrera esté totalmente implantado Contempla el seguimiento de los siete subsistemas, y la promoción, el compromiso y el fortalecimiento del Servicio Profesional de Carrera, a través de 24 indicadores. La Secretaría de Desarrollo Social alcanzó 563 puntos en 2005, lo cual corresponde al 93% de avance a los comprometido para ese periodo, en la implantación del Servicio Profesional de Carrera

Subsistema de Planeación de Recursos Humanos Este Subsistema resulta indispensable para la correcta operación del Sistema de Profesionalización. Estructura vigente registrada La certificación de la Estructura Orgánica es fundamental para la operación de los siete subsistemas del Servicio Profesional de Carrera. Descripción, perfil y valuación de puestos La participación activa de las diferentes áreas permite integrar información que refleja claramente las funciones de cada cargo a fin de que se conviertan en elemento clave para la operación del Sistema.

Ganador interno Honorarios Subsistema de Ingreso Concursos públicos y abiertos Al cierre del 2005 se coordinaron 130 concursos públicos y abiertos para la ocupación de vacantes. Se contrataron 97 servidores públicos de carrera de la Sedesol Ganador interno Estructura Sindicalizado Ganador interno Honorarios Ganador externo 25 4 22 46 * 18 concursos han sido declarados desiertos

Subsistema de Ingreso Concursos públicos y abiertos La principales problemáticas que se han enfrentado en materia de ingreso están relacionadas con: Revisión curricular (manejo de catálogos) Concursos desiertos (experiencia) Herramientas de evaluación Retraso en las contrataciones

Subsistema de Capacitación y Certificación Capacitación individualizada, centrada en desarrollo de capacidades: Gerenciales Técnicas Nueva modalidad: Portal @campusmexico Horas obligatorias de capacitación Certificación de Capacidades Autodiagnóstico Evaluación

Subsistema de Evaluación del Desempeño Medición, tanto individual como colectiva, del cumplimiento de las funciones y metas asignadas a los servidores públicos. Evaluación del desempeño anual Evaluación del desempeño semestral Se detecta la necesidad de promover una cultura de evaluación para elevar el nivel de participación.

Subsistema de Separación De los 97 servidores públicos contratados se registraron 2 bajas en puestos de nivel Subdirector. Los motivos de renuncia fueron reportados como “Personales”, sin embargo se advierte la necesidad de contar con un cuestionario de salida que permita retroalimentar al Subsistema.

Recomendaciones Desarrollar el Subsistema de Planeación antes de iniciar la implementación de los otros Subsistemas. Promover la difusión y sensibilización sobre el tema antes de su implementación Formar enlaces en cada Unidad Administrativa para compartir el reto que se enfrenta, solo con su participación activa es posible obtener resultados. Dar prioridad a las acciones que se realizaran para que los servidores públicos que ya forman parte de la Dependencia se conviertan en servidores de carrera.