¿QUÉ ES EL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA?

¿QUÉ ES EL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA?
UNIDAD DE ADMINISTRACIÓN DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS ¿QUÉ ES EL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA? OCTUBRE 2005

SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA
¿QUÉ ES UN SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA ? Es un sistema que sirve para garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso a la función pública con base en el mérito. Es un sistema que sirve para atraer, retener, motivar y formar a las mejores mujeres y hombres en el servicio público. Es un sistema que garantiza que la administración pública federal transite en los distintos cambios de gobierno con el mínimo trastorno y la máxima eficacia ¿PARA QUÉ SE REQUIERE? El escenario de gobernabilidad democrática hacia la que se dirige el país, requiere de una administración pública profesional y eficaz, que esté más allá de todo cambio político o alternancia partidista. El imperativo de contar con servidores públicos profesionales responde a la necesidad de garantizar a los ciudadanos la prestación de servicios públicos de calidad, la continuidad de políticas y programas, y sobre todo seguridad jurídica.

¿CUÁLES SON SUS BENEFICIOS? La estabilidad laboral no se ve afectada durante los cambios de administración y de equipos de trabajo que se dan en las dependencias. La identificación real de oportunidades para ocupar puestos en forma horizontal y vertical, que reditúen en mejores salarios. Que ante el desempeño satisfactorio y sobresaliente existan una serie de estímulos y reconocimientos. Es la oportunidad de conciliar la vocación de servicio y el proyecto de vida con una carrera profesional en el servicio público, orientada a construir un buen gobierno que dé resultados positivos a la sociedad.

¿CUÁL ES EL FUNDAMENTO JURÍDICO DEL SPC Y A PARTIR DE CUÁNDO ENTRÓ EN FUNCIONAMIENTO? Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal, que fue publicada en el Diario Oficial de la Federación el 10 de abril de 2003; entró en vigor el 7 de octubre del mismo año. Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administración Pública Federal, que se publica en el Diario Oficial de la Federación el 2 de abril del 2004 y que entró en vigor el 5 de abril del mismos año. Su implantación gradual inició el 5 de abril de 2004, fecha en la que entró en vigor el Reglamento de la misma. La operación plena del Servicio Profesional de Carrera se dará en el año 2006.

¿QUÉ IMPLICA EL REGLAMENTO DE LA LEY DEL SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA? Ninguna persona podrá ingresar a la APF en los puestos de Enlace a Director General, sino es mediante su participación en un concurso por convocatoria pública y abierta, y en la que los interesados acrediten que tienen el perfil y las capacidades que el puesto en concurso requiere. Establece el nivel de coordinación que tendrá la SFP con las demás dependencias de la APF responsables de la implantación del Sistema. Establece la atribuciones de la SFP y de las dependencias en la implantación y desarrollo del Sistema del Servicio Profesional de Carrera.

¿CUÁLES SON LOS NIVELES DE PUESTOS QUE COMPRENDEN LA LEY Y EL REGLAMENTO? Y ¿QUIÉNES SE EXCLUYEN? El artículo 5 de la Ley establece que los puestos sujetos a la misma son los niveles siguientes: Director General, Director General Adjunto, Director de Área, Subdirector de Área, Jefe de Departamento y Enlace. El artículo 8 de la Ley dicta que el Sistema no comprenderá al personal que preste sus servicios en la Presidencia de la República, los rangos de Secretarios de Despacho, Jefes de Departamento Administrativo, Subsecretarios, Oficiales Mayores, Jefe o Titular de Unidad y cargos homólogos; los miembros de las Fuerzas Armadas, del sistema de Seguridad Pública y Seguridad Nacional, del Servicio Exterior Mexicano y los que presten sus servicios mediante contrato, sujetos al pago de honorarios en las dependencias.

¿DE CUÁNTOS SUBSISTEMAS SE COMPONE EL SISTEMA? Subsistema de Planeación de Recursos Humanos Subsistema de Ingreso Subsistema de Desarrollo Profesional Subsistema de Capacitación y Certificación de Capacidades Subsistema de Evaluación del Desempeño Subsistema de Separación Subsistema de Control y Evaluación

¿CÓMO SERÁ EL PERIODO DE TRANSICIÓN? Todos los servidores en funciones sujetos a la Ley serán considerados de libre designación, no habrá ningún servidor público de carrera hasta que se evalúen sus capacidades. Se iniciará un periodo de registro y de evaluación que determinará la Secretaría de la Función Pública en coordinación con las dependencias. Las dependencias impartirán cursos de capacitación en las materias relacionadas con puestos que desempeñen los servidores públicos. Cada dependencia iniciará, en forma gradual, el proceso de instrumentación del Servicio Profesional de Carrera. El Sistema deberá operar en su totalidad en un periodo que no exceda tres años a partir del inicio de la vigencia de la Ley (7 de octubre de 2003).

SUBSISTEMA DE CAPACITACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE CAPACIDADES Los Comités de Profesionalización de las dependencias diseñarán, en coordinación con las unidades administrativas correspondientes, y desarrollarán los procesos de capacitación y certificación de capacidades de los servidores públicos de carrera, conforme a las normas y lineamientos que emita la Secretaría DESCRIPCIÓN DE PUESTOS CAPACITACIÓN CERTIFICACIÓN DE CAPACIDADES ACTIVIDADES A REALIZAR

UNIDAD DE ADMINISTRACIÓN DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA OCTUBRE 2005

Subsistema de Planeación de Recursos Humanos Determinará en coordinación con las dependencias, las necesidades cuantitativas y cualitativas de personal que requiera la APF para el eficiente ejercicio de sus funciones. Subsistema de Ingreso Regulará los procesos de reclutamiento y selección para que la APF cuente con personal calificado que tenga los conocimientos, experiencia, habilidades y competencias, así como los requisitos necesarios para incorporarse al Sistema.

Subsistema de Desarrollo Profesional. Contendrá los procedimientos para la determinación de planes de carrera individualizados de los servidores públicos, con el fin de identificar claramente las posibles trayectorias de desarrollo, permitiéndoles ocupar cargos de igual o mayor nivel jerárquico y sueldo, si cumplen los requisitos establecidos en la Ley. Subsistema de Capacitación y Certificación de Capacidades Establecerá los procesos mediante los cuales los servidores públicos de carrera serán inducidos, preparados, actualizados y certificados en sus capacidades para desempeñar un cargo en la APF.

Subsistema de Evaluación del Desempeño. Su propósito es establecer los mecanismos de medición y valoración del desempeño, y la productividad de los servidores públicos de carrera, que serán a su vez los parámetros para obtener ascensos, promociones, premios y estímulos, así como garantizar la estabilidad laboral. Subsistema de Separación. Se encargará de atender los casos y supuestos mediante los cuales un servidor público deja de formar parte del Sistema o se suspenden temporalmente sus derechos. Subsistema de Control y Evaluación. Su objetivo es diseñar y operar los procedimientos y medios que permitan efectuar la vigilancia y, en su caso, corrección de la operación del Sistema.

DESCRIPCIÓN DE PUESTOS

¿POR QUÉ ES UTIL LA DESCRIPCIÓN DE PUESTO? Subsistema de Planeación de los Recursos Humanos: Registra y procesa la información necesaria para la definición de los perfiles, calcula y determina los requerimientos cuantitativos y cualitativos de personal en las dependencias, y se determina las necesidades de formación y desarrollo de los recursos humanos. Subsistema de Ingreso: Las plazas vacantes o de nueva creación deberán ser sometidas, para su ocupación, a los procesos de reclutamiento y selección y dichas plazas deberán encontrarse autorizados en las estructuras orgánicas, así como haber sido registrados en el Catálogo.

¿POR QUÉ UTIL LA DESCRIPCIÓN DE PUESTO? (Cont.) Subsistema de Capacitación y Certificación de Capacidades: Los Comités de Profesionalización de las dependencias diseñarán, en coordinación con las unidades administrativas correspondientes, y desarrollarán los procesos de capacitación y certificación de capacidades de los servidores públicos de carrera, conforme a las normas y lineamientos que emita la Secretaría y que contendrán por lo menos lo siguiente: Los criterios específicos para determinar, en función del perfil de los puestos, cuáles cursos serán obligatorios y cuáles optativos; Subsistema de Evaluación del Desempeño: Se integra con los procesos, métodos y mecanismos de medición, cualitativos y cuantitativos, del cumplimiento de las funciones y metas individuales y colectivas de los servidores públicos de carrera, en función de sus capacidades y del perfil determinado para el puesto que ocupan.

DESCRIPCIÓN DE PUESTO MISIÓN Y FUNCIONES CAPACITACIÓN Y CERTIFICACIÓN EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO PLANEACIÓN DE RH INGRESO DETECCIÓN DE NECESIDADES DE FORMACIÓN Y DESARROLLO DE LOS RECURSOS HUMANOS DESARROLLO DE ESTRUCTURAS ORGÁNICAS CAPACIDADES GERENCIALES TÉCNICAS METAS DE DESEMPEÑO INDIVIDUALES METAS DE DESEMPEÑO COLECTIVO

CAPACITACIÓN

¿QUÉ OBJETIVOS TIENE LA CAPACITACIÓN DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS? La capacitación es el instrumento mediante el cual el servidor público alcanza un mayor nivel de desarrollo, que le permita encontrar mejores formas de hacer su trabajo, con mayor creatividad, orientado a resultados y que sea productivo. Es la oportunidad que tiene el servidor público para alcanzar un mejor desarrollo personal y profesional y así aspirar a otros cargos o simplemente mejorar en el que ostente, con el interés de dar una mejor respuesta a las demandas de la sociedad. Adicionalmente la capacitación servirá como base para el proceso de cambio cultural que la administración pública requiere.

¿LA CAPACITACIÓN ES OBLIGATORIA U OPTATIVA? Hay cursos de capacitación obligatorios y optativos, de acuerdo con los siguientes criterios generales y considerando las condiciones y necesidades particulares de cada dependencia: Obligatorios: Los referentes al nivel de dominio de conocimientos y capacidades requeridos para la certificación del servidor público de carrera en el puesto que ocupa. Optativos: Aquellos que se enfoquen al desarrollo de conocimientos o capacidades no requeridos para la certificación del servidor público de carrera en el puesto que ocupa.

¿QUÉ SON LAS CAPACIDADES Y CUÁNTOS TIPOS EXISTEN? Son los conocimientos, habilidades, actitudes y valores expresados en comportamientos, requeridos para el desempeño de un puesto dentro del Sistema. De Visión del Servicio Público: Consisten en los valores éticos que posean y deben practicar los servidores públicos de carrera. A la fecha, éstos son: integridad, transparencia, rendición de cuentas y bien común). II. Gerenciales o Directivas: Consisten en los conocimientos, habilidades o actitudes que, de manera general y por el nivel de responsabilidad, deben tener los servidores públicos de carrera para el desempeño de sus funciones. Las capacidades que la SFP, a través de la Unidad, ha acordado con las dependencias para este tipo de capacidades son: visión estratégica, liderazgo, orientación a resultados, negociación, y trabajo en equipo.

¿CUÁNTOS TIPOS DE CAPACIDADES EXISTEN? III. Técnicas Transversales: Consisten en los conocimientos y habilidades que son útiles para la generalidad de los puestos del Sistema, en aspectos o materias tales como nociones generales de la APF, informática, idiomas u otras. IV. Técnicas Específicas: Consisten en conocimientos y habilidades de carácter técnico-especializado que son requeridos para el desempeño de un puesto en el Sistema. Por ejemplo: un director de sistemas informáticos requerirá conocimientos especializados en el área de informática.

¿QUIÉN DEFINIRÁ LAS CAPACIDADES? La Secretaría de la Función Pública, coordinará con las dependencias la elaboración y descripción de las capacidades gerenciales o directivas y técnicas transversales de los puestos del Sistema; asimismo determinará la vigencia de las certificaciones respectivas y definirá los niveles de dominio correspondientes. Las dependencias elaborarán y describirán las capacidades técnicas específicas de sus puestos de carrera y establecerán la vigencia de las certificaciones respectivas, así como sus niveles de dominio, con base en la guía metodológica que para tal efecto emita la Secretaría, a través de la Unidad.

¿CÓMO SE EVALÚAN LAS CAPACIDADES? Las capacidades se evaluarán a través de exámenes en línea o por escrito mediante los cuales el aspirante o el servidor público demuestren los comportamientos incluidos en la descripción de las capacidades evaluadas. Por este medio se identificará el nivel de dominio correspondiente. Para el caso de Directores Generales y Directores Generales Adjuntos estos exámenes consisten en simulaciones de situaciones de trabajo en las que demuestren los comportamientos en cuestión, con el método denominado assessment center, que puede ser en línea o presencial. La Secretaría en coordinación con las dependencias establecerá los mecanismos y criterios de evaluación y de certificación de las capacidades gerenciales y técnicas transversales, así como los de evaluación para las capacidades de visión del servicio público. Por su parte, los mecanismos y criterios de evaluación y certificación de las capacidades técnicas serán determinados por los respectivos Comités de Profesionalización.

¿QUÉ ES LA CERTIFICACIÓN DE CAPACIDADES? Es el proceso por el cual se determinan aptitudes, se confirma el nivel de dominio de los conocimientos y habilidades de un servidor público de carrera, así como sus actitudes, mediante la evaluación de las conductas propias de cada capacidad. Cabe agregar que la SFP tiene previsto emitir lineamientos y guías para la descripción, evaluación y certificación de capacidades de los servidores públicos de carrera.

¿PARA QUÉ SERVIRÁ LA CERTIFICACIÓN DE CAPACIDADES? Para que los servidores públicos puedan comprobar de manera objetiva sus conocimientos, habilidades y actitudes y puedan ser valorados tanto en su puesto como en otros de mayor responsabilidad. Cuando un servidor público titular no obtenga la certificación de las capacidades que conforme a lo anterior sean requeridas para el puesto que desempeña, será evaluado nuevamente dentro de los doce meses siguientes a la primera evaluación que hubiere presentado. En caso de no aprobar esta segunda evaluación, su nombramiento dejará de surtir efectos sin responsabilidad para la dependencia. Por otra parte, la certificación de capacidades le permitirá al servidor público de carrera acumular puntos que le puedan dar acceso a posibles promociones horizontales y le serán considerados cuando participe en concursos para ocupar un puesto vacante que represente una promoción vertical, conforme a lo establecido en el Reglamento de la Ley y en los lineamientos y criterios correspondientes.

¿QUÉ VIGENCIA TIENEN LAS CERTIFICACIONES? La certificación de una capacidad tendrá, de acuerdo con su naturaleza, una vigencia determinada, por lo que una vez que ésta concluya el servidor público será evaluado para efectos de certificarla nuevamente, lo cual deberá suceder al menos cada 5 años conforme a lo establecido en el artículo 52 de la Ley.

CARACTERÍSTICAS DE LOS CURSOS DE LAS CAPACIDADES GERENCIALES El desarrollo de los cursos serán a distancia vía internet a través del México. Habrá cuatro periodos de inscripciones apegados al calendario establecido por la SFP en el 2005. Los cursos serán impartidos por las Instituciones Públicas y Privadas de Educación Técnica y Superior que han sido previamente autorizadas por la SFP y que prestan sus servicios en el México. Los cursos tienen una duración de 20 hrs. Los cursos deben tomarse en un periodo máximo de 1 mes, a partir de que la fecha de autorización. El costo total de los cursos autorizados, son con cargo a la SAGARPA.

CARACTERÍSTICAS DE LOS CURSOS DE LAS CAPACIDADES TÉCNICAS Las capacidades técnicas especificas se determinarán por áreas de conocimiento y especialización en la SAGARPA. El desarrollo de los cursos serán presenciales y organizados por cada Delegación u Órgano Desconcentrado. Los cursos tendrán una duración de 20 horas. La mayoría de los cursos serán impartidos por instructores internos de la SAGARPA y de los Órganos Desconcentrados del Sector. Los cursos serán homogéneos para todas las Delegaciones. Órganos Desconcentrados de la SAGARPA y Oficinas Centrales. Los periodos de inscripciones y desarrollo de los cursos se adaptarán a las posibilidades de las unidades administrativas. (se elaborará un programa calendarizado) El costo total de los cursos autorizados, son con cargo a la SAGARPA.

CURSOS GERENCIALES POR NIVEL JERÁRQUICO: Nivel de Dominio Rango de Puestos Capacidad Gerencial 6 5 4 Director General Director General Adjunto Director de Área Visión Estratégica Liderazgo Orientación a Resultados 3 2 Subdirector de Área Jefe de Departamento Trabajo en Equipo Negociación 1 Enlaces

CERTIFICACIÓN DE CAPACIDADES

DEFINICIÓN DE CAPACIDADES (cont..) Conocimientos, habilidades, actitudes y valores expresados en comportamientos, requeridos para el desempeño de un puesto dentro del Sistema. Reglamento de la Ley del SPC Artículo 54

CLASIFICACIÓN (cont..) Valores Persona Visión del Servicio Público Transparencia Integridad Rendición de Cuentas Bien Común Habilidades Actitudes Gerenciales o Directivas Visión Estratégica Liderazgo Orientación a Resultados Negociación Trabajo en Equipo Conocimientos Técnicas Transversales Nociones Generales APF Idiomas Computación Técnicas Específicas

CLASIFICACIÓN (cont..) VISIÓN DEL SERVICIO PÚBLICO: Consisten en los valores éticos que posean y deben practicar los servidores públicos de carrera. Valores Persona Visión del Servicio Público Transparencia Integridad Rendición de Cuentas Bien Común

CLASIFICACIÓN (cont..) GERENCIALES O DIRECTIVAS: Consisten en los conocimientos, habilidades o actitudes que, de manera general y por el nivel de responsabilidad, deben tener los servidores públicos de carrera para el desempeño de sus funciones. Habilidades Actitudes Gerenciales o Directivas Visión Estratégica Liderazgo Orientación a Resultados Negociación Trabajo en Equipo

SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA Técnicas Transversales
CLASIFICACIÓN (cont..) TÉCNICAS TRANSVERSALES: Consiste en los conocimientos y habilidades que son útiles para la generalidad de los puestos del Sistema. TÉCNICAS ESPECÍFICAS: Conocimientos, habilidades y actitudes requeridos directamente por un cargo o grupo de cargos con base en su especialidad o ámbito específico (técnico-especializados). Técnicas Transversales Nociones Generales APF Idiomas Computación Paneles interinstitucionales Oficialía Mayor Técnicas Específicas Capacidades de cada dependencia Conocimientos

CLASIFICACIÓN (cont..) CAPACIDADES Habilidades, Actitudes, Valores, Conocimientos OBJETIVOS PERMANENTES MISIÓN DEL PUESTO RESULTADOS TEMPORALES FUNCIONES EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO ¿Qué debo saber y/o saber hacer en mi área de trabajo que sea elemental para cumplir los objetivos del puesto?

EVALUACIÓN OBJETIVO: Acreditar que el servidor público ha desarrollado y mantiene actualizado el perfil y aptitudes requeridos para el desempeño de su cargo. INICIO: Las evaluaciones para certificación de capacidades empezarán a aplicarse a más tardar en 2005. CRITERIOS: Serán emitidos por la USP Y RH de la APF. ORGANISMOS EVALUADORES: Internos Externos

SERVICIO PROFESIONAL DE CARRERA Servidor Público Titular
CERTIFICACIÓN Directivas (2-3) Técnica Transversal (1) Técnicas (2) Servidor Público Titular (Permanencia) CERTIFICACIÓN DE LA CAPACIDAD: Determinada por su vigencia. Una vez que concluya ésta, el servidor público será evaluado nuevamente, para efectos de certificarla.

CAPACIDADES TÉCNICAS TRANSVERSALES Identificación y descripción Paneles interinstitucionales Administración de proyectos. Auditoria financiera. Consultoría en el sector público Comunicación social Comercialización agropecuaria Cultura institucional Ley de desarrollo rural sustentable Metodología de la investigación Relaciones Internacionales Vinculación Catálogo de Capacidades Alimentación al Sistema del Catálogo General de Capacidades, administrado por la USP Y RH de la APF.

CAPACIDADES TÉCNICAS ESPECÍFICAS Son las capacidades de cada Dependencia. Identificación A través de paneles internos, integrados por servidores públicos con visión general de la Dependencia. Descripción A través de un panel de expertos en la capacidad identificada, para ser descrita en términos evaluables.

RESPONSABLES EN CAPACIDADES Serán los enlaces con la USP Y RH, para coordinar y desarrollar el plan de trabajo del proceso de capacidades: Identificar y definir las capacidades críticas de la organización. ¿Cuántas y cuales capacidades hay que describir para asegurar que sus puestos cuentan por lo menos con dos capacidades técnicas a certificar? Integrar paneles de identificación y descripción. Transmitir la metodología al interior de su dependencia. Dar seguimiento a las capacidades descritas.

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