6 Mantenimiento de las condiciones laborales de las personas 6.1 Relaciones con los empleados 6.2 Higiene, seguridad y calidad de vida

6.1 Relaciones con los empleados ¿Qué calificación daría usted a los procesos de mantenimiento de las condiciones laborales de las personas en su organización? 0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Enfoque tradicional Enfoque moderno Modelo de autodeterminación y autorrealización Énfasis en la flexibilidad y en la motivación de las personas Énfasis en la libertad y autonomía de las personas Diferenciación y diversidad Se basa en las diferencias individuales Modelo de orden y obediencia ciega Énfasis en la disciplina rígida Énfasis en la rigidez de las reglas y reglamentos Estandarización Se basa en la media y en la generalidad de las personas Procesos de mantenimiento de las condiciones laborales para las personas

6.1 Relaciones con los empleados 6.1.1 Estilos de administración 6.1.2 Relaciones con los empleados 6.1.3 Programas de asistencia al empleado 6.1.4 Disciplina 6.1.5 Administración de conflictos

6.1.1 Estilos de administración Fundamentos de estilos de administración Se basan en los supuestos de las teorías X e Y de McGregor Teoría X Teoría Y Las personas normales no sienten placer en trabajar y tratan de evitar el trabajo a toda costa A las personas no les gusta trabajar, muchas deben ser coaccionadas, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que se esfuercen en alcanzar los objetivos organizacionales Las personas normales prefieren ser dirigidas, desean evitar responsabilidades, tienen poca ambición y esperan seguridad por encima de todo La aplicación de esfuerzo físico o intelectual en el trabajo es tan natural como jugar o descansar Las personas gustan de ejercer autodirección y autocontrol para alcanzar los objetivos con los que están comprometidas El compromiso con objetivos es una función de las recompensas asociadas con su alcance Las personas normales aprenden, en condiciones adecuadas, no sólo a aceptar, sino a buscar responsabilidades La capacidad de emplear en gran medida la imaginación, innovación y creatividad en la solución de los problemas organizacionales está ampliamente difundida en toda la organización

6.1.1 Estilos de administración Sistemas de administración Sistema autoritario coercitivo Sistema autoritario benevolente Sistema consultivo Sistema participativo Variables involucradas: Proceso decisorio Sistema de comunicación Relaciones interpersonales Recompensas y castigos

6.1.1 Estilos de administración Su empresa Sistemas Variables 1 2 3 4 Proceso decisorio Sistema de comunicación Relaciones interpersonales Recompensas y castigos

6.1.2 Relaciones con los empleados Situación de los empleados Las personas enfrentan diversas contingencia internas y externas Empleados no conflictivos Empleados conflictivos o problemáticos Principales síntomas: Ausentismo elevado (lunes y viernes) Faltas no justificadas Retrasos y salidas anticipadas Altercados con colegas Creación de problemas a otros empleados Juicio precario y decisiones equivocadas en el trabajo Muchos accidentes extraños en el trabajo Etc.

6.1.3 Programas de asistencia al empleado Diseño de un programa de relaciones con los empleados Comunicación: la organización debe comunicar su filosofía a los empleados y pedirles sugerencias y opiniones sobre temas laborales. Cooperación: la organización debe compartir la toma de decisiones y el control de las actividades con los empleados para obtener su cooperación Protección: el sitio de trabajo debe contribuir al bienestar de los empleados y garantizar protección contra posibles persecuciones. Asistencia: La organización debe responder a las necesidades especiales de cada empleado brindándole asistencia Disciplina y conflicto: la organización debe tener normas claras para imponer la disciplina y manejar el conflicto.

6.1.3 Programas de asistencia al empleado Tipos de programas Programas de sugerencias Programas de reconocimiento

6.1.4 Disciplina Factores relacionados con la disciplina Gravedad del problema Duración del problema Factores condicionantes del problema Grado de socialización Historia de las prácticas disciplinarias de la organización Apoyo gerencial

6.1.4 Disciplina Procedimiento de disciplina Comunicación de las reglas y criterios de desempeño Documentación de los hechos Respuesta coherente a la violación de las reglas

6.1.4 Disciplina Acción disciplinaria Fundamentos La acción correctiva debe tener prioridad sobre la acción punitiva La acción disciplinaria debe ser progresiva La acción disciplinaria debe ser inmediata, compatible, impersonal e informativa

6.1.4 Disciplina Disciplina progresiva Amonestación verbal Amonestación escrita Suspensión Despido

6.1.4 Disciplina Disciplina progresiva Amonestación verbal Amonestación escrita Suspensión Despido El empleado comete una falta grave El empleado comete otra falta grave semejante El empleado comete de nuevo otra falta grave semejante Recibe una amonestación verbal del superior para que no repita otra falta semejante, porque tendrá una sanción más severa Recibe una amonestación escrita en que se le advierte que la repetición de la falta grave tendrá una sanción más severa Recibe una suspensión del trabajo, sin remuneración, durante una semana. Recibe otra amonestación escrita en que se le advierte que una nueva falta grave semejante provocará su despido de la empresa Es despedido de la empresa

6.1.4 Disciplina Disciplina positiva Es un procedimiento que estimula al empleado a monitorear su propio comportamiento y a asumir la responsabilidad de las consecuencias de sus acciones Sustituye a la disciplina progresiva por sesiones de consejería entre supervisor y empleado El enfoque es aprender de los errores pasados e iniciar un plan para cambiar positivamente el comportamiento.

6.1.4 Disciplina Etapas de la disciplina positiva Sesión de asesoría. Termina con una solución verbal en que ambas partes están de acuerdo Segunda sesión (si el problema persiste). Ver por qué falló la solución y desarrollar un nuevo plan y un cronograma para dar solución al problema. Solución por escrito Tercera etapa, es una advertencia final al empleado sobre el riesgo de ser despedido. Cuarta etapa, despido

6.1.5 Administración de conflictos Concepto Constituye una interferencia activa o pasiva pero deliberada para imponer un bloqueo sobre la tentativa de la otra parte por alcanzar sus objetivos. Niveles de gravedad del conflicto Conflicto percibido. Las partes perciben y comprenden que el conflicto existe porque sienten que sus objetivos son diferentes (conflicto latente o conflicto en potencia) Conflicto experimentado Provoca sentimientos de hostilidad, ira, temor, desconfianza entre las partes. Conflicto velado Conflicto manifiesto Se expresa a través del comportamiento o interferencia activa o pasiva de una de las partes. Conflicto abierto, se manifiesta sin disimulo

6.1.5 Administración de conflictos Condiciones antecedentes de los conflictos Constituyen las razones de los conflictos, son inherentes a la naturaleza de las organizaciones Ambigüedad del papel: expectativas poco claras y confusas, incertidumbre. Objetivos encontrados: debido al crecimiento de la organización cada grupo se especializa en la búsqueda de sus objetivos Recursos compartidos: recursos organizacionales limitados y escasos Interdependencia de actividades: las personas y grupos dependen entre sí para desempeñar sus actividades y alcanzar sus objetivos

6.1.5 Administración de conflictos El proceso de conflicto Condiciones antecedentes del conflicto y percepciones resultantes Ambigüedad del papel Objetivos encontrados Recursos compartidos Interdependencia de las actividades Percepción de incompatibilidad de objetivos Conflicto Resultado Percepción de oportunidad de interferencia

6.1.5 Administración de conflictos Enfoques para administrar conflictos Enfoque estructural Reducir la diferenciación de los grupos Interferir los recursos compartidos Reducir la interdependencia Enfoque del proceso Desactivación del conflicto Reunión de confrontación de las partes Colaboración Enfoque mixto Adopción de reglas para solución de conflictos Creación de equipos de integración

6.1.5 Administración de conflictos Los cinco estilos de administración conflictos Acomodación o suavización Alejar el conflicto y buscar la armonía entre las partes Colaboración o solución de problemas Búsqueda de una solución que satisfaga las necesidades de las partes involucradas Compromiso Negociar para obtener ganancias y pérdidas Grado de cooperación De competencia o autoridad Forzar una solución que impone la voluntad de una de las partes Evitación o fuga Negar la existencia del conflicto y ocultar los verdaderos sentimientos Grado de asertividad

6.1.5 Administración de conflictos Efectos del conflicto Positivos Despierta sentimientos y energía en los miembros del grupo. Aumenta interés en descubrir medios eficaces para realizar tareas y encontrar soluciones creativas e innovadoras Estimula sentimientos de identidad del grupo, aumentando la cohesión intragrupal El conflicto es un medio para llamar la atención hacia los problemas existentes. Negativos Crea sentimientos de frustración, hostilidad y tensión que perjudican el desempeño de las tareas y el bienestar de las personas. Gran parte de la energía creada por el conflicto se canaliza y consume en éste. Es más importante ganar el conflicto que el propio trabajo La cooperación se sustituye por comportamientos que perjudican el funcionamiento de la organización.

6.2 Higiene, seguridad y calidad de vida 6.2.1 Higiene laboral 6.2.2 Salud ocupacional 6.2.3 Seguridad en el trabajo 6.2.4 Evaluación del programa de higiene y seguridad en el trabajo 6.2.5 Calidad de vida laboral (cvl)

6.2.1 Higiene laboral Concepto Higiene en el trabajo se refiere al conjunto de normas y procedimientos que busca proteger la integridad física del trabajador, preservándolo de riesgos de salud inherentes a las tareas del cargo y al ambiente físico en que ejecuta las labores. Se relaciona con el diagnóstico de las enfermedades ocupacionales, a partir del estudio y control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo

6.2.1 Higiene laboral Elementos de higiene laboral se relacionan con: El ambiente de trabajo Iluminación Ventilación Temperatura Ruidos Ambiente psicológico de trabajo Relaciones humanas agradables Tipo de actividad agradable y motivadora Estilo de gerencia democrática y participativa Eliminación de posibles fuentes de estrés Aplicación de principios de ergonomía Máquinas y equipos adecuados a las características humanas Mesas e instalaciones ajustadas al tamaño de las personas Herramientas que reduzcan la necesidad de esfuerzo físico Salud ocupacional

6.2.2 Salud ocupacional Concepto Estado físico, mental y social de bienestar Etapas de un programa de salud ocupacional Establecimiento de de un sistema de indicadores que abarque estadísticas de incapacidades y seguimiento de enfermedades Desarrollo de sistemas de informes médicos Desarrollo de procedimientos para prevención médica Recompensa a los gerentes y supervisores por la administración eficaz de la función de salud ocupacional

6.2.3 Seguridad en el trabajo Áreas Prevención de accidentes Prevención de incendios Prevención de robos Prevención de accidentes y administración de riesgos ocupacionales Su finalidad es anticiparse a los riesgos y minimizarlos

6.2.3 Seguridad en el trabajo Etapas de un programa de seguridad en el trabajo Establecimientos de un sistema de indicadores y estadísticas de accidentes Desarrollo de un sistema de informes de las medidas tomadas Desarrollo de normas y procedimientos de seguridad Asignación de recompensas a los gerentes y a los supervisores por la administración eficaz de la función de seguridad

6.2.4 Evaluación del programa de higiene y seguridad en el trabajo Los costos y beneficios del programa de higiene y seguridad deben ser monitoreados por los especialistas en RH, gerentes y, sobre todo, contar con la participación de todos los empleados. Es imprescindible emplear métodos y criterios como, mejoramiento de desempeño del cargo, reducción de ausencias por accidentes o por enfermedad, reducción de acciones disciplinarias, mejoramiento de la productividad, número de días sin accidentes, entrenamiento intensivo de los gerentes y de todos los empleados, reuniones de seguridad, instalaciones médicas y elevada participación de la alta dirección.

6.2.5 Calidad de vida laboral (cvl) Concepto Bienestar general y salud de los trabajadores en el desempeño de sus labores. Incluye tanto los aspectos físicos y ambientales como los aspectos psicológicos del sitio de trabajo. Implica un profundo respeto por las personas. Factores Satisfacción con el trabajo ejecutado Posibilidades de tener futuro en la organización Reconocimiento de los resultados alcanzados Salario percibido Beneficios alcanzados Relaciones humanas con el grupo y con la organización Ambiente psicológico y físico de trabajo Libertad y responsabilidad de decidir Posibilidades de participar